教師甄選淪為攻擊大會,這樣能找到好老師?

教師甄選淪為攻擊大會,這樣能找到好老師?
Photo Credit:Reuters/達志影像
我們想讓你知道的是

還有一票人,他們其實未達不適任教師的基準,可是他們對於課程不積極,只要準時上下班且不觸法,國家也拿他沒轍,可以在位置個上坐領乾薪到退休。為何他們能夠通過當時的甄選制度進到教育現場來?

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文:楊逸飛(公幼教師)

八月中旬,正式教師的甄選已經進入尾聲,年年這樣看著每一批新進老師的發展,卻年年都對於甄選制度有所感慨。

十年樹木,百年樹人。教育可以說是影響國家重要的基礎之一,中華古訓所云:「良師興國」,國家的未來在教育,教育的良窳在教師。是以,教師選才制度的重要性,我想自是不言而喻。

以目前我國的正式教師制度,基本上只要不要觸犯重大法律責任,幾乎可以說是終身職,也託年改制度的影響,只要經過正式的教師甄試制度,在杏壇的影響就至少超過30年。

國內雖有不適任教師處理條例,但前陣子諸多教育現場前輩也都在檢討著這個制度,可囿於現場與法規面諸多的限制,此制度幾乎可以說是幾乎無用武之地。

在教師的職場當中,還有一票人,他們其實未達不適任教師的基準,可是他們對於課程不積極,對於專業的成長不主動,教學的方法千篇一律,對學生也缺乏教育的知能,對行政工作一概不管,唯一只有在攸關自己薪資福利議題時才看見他們出聲,教育場域只要有任何的較新的概念或方法,他們也永遠是第一位反對的人。這群人,我覺得幾乎可以用「尸位素餐」來形容。這類老師,只要他準時上下班且不觸法,國家也拿他沒轍,可以在位置個上坐領乾薪到退休。職場多年,每次遇到這些人,總讓我驚訝:為何他們能夠通過當時的甄選制度進到教育現場來?

從企業人力資源選才的觀點來看,這無疑是國家招募一群沒有生產能力的員工。私人企業還能用績效來資遣,但學校對這些人卻完全沒有辦法,一言以蔽之,當前正式教師制度,就是一種「請神容易送神難」的窘境。

教師的退場機制相當複雜,也絕非短時間內可以改革完善,所以,我更希望可以從源頭開始控管品質,畢竟,如果企業一開始就能招募到有熱忱的員工,可以省去諸多時間與資源,整體提升企業產能。

現今的教師甄選方式,無法發掘好人才

就企業人力資源的層面來看,通常要招募到好的員工,較常仰賴的招募方法大致有一般專業知能、工作樣本測試與面試。我們可以從這三個面向來看教師甄選。

首先,一般專業知能顧名思義,就是要檢測基本的工作知識能力,能否勝任工作崗位的需求。在教師甄選的過程當中。筆試大致上可以扮演好這個關卡。

第二,在工作樣本測試中,多數的企業會採用「直接實作」的方式來遴選,部分大企業甚至會提供一組真實的情境,請參與者彼此合作來解決,從當中觀察每個人在團隊當中表現如何。因為實際的工作職場中,就是一個真實社會的運作,單純只有專業能力的展現,對於企業的整體沒有太大的幫助。

IKEA在招募主管職及專業職缺時,除看中求職者的個人特色與能力,更希望求職者能帶領團隊同心協力合作。所以除了一般的面試活動,公司還規劃包括居家佈置靈感與生活型態討論、個人價值觀探索及專業與領導潛質的甄選活動。公司會透過求職者在這些團體任務中的表現,來觀察是否符合IKEA的職務要求。

國內也有部分航空公司與外商企業,開始採用合作式的任務型態來觀察求職者的特性是否符合公司內部的需求。更多的企業,會提供一組真實的問題,讓求職者透過實際活動的參與,才更能看出求職者真實的表現。例如Google企業在招募人才時,就會設計一組與該領域直接相關的問題,要求求職者實際解決,並由資深的工程師或主管評選,只會提問與專業能力相關的問題,目的就在檢測求職者真正的實力有多少。

我國目前教師甄選過程當中,工作樣本的測試主要採用教學演示的方式進行,但問題就在於,僅僅只是教學「演示」,這是一種沒有對象的模擬過程,這類的評選方式,最大的限制在於:只要反覆單一的練習,很容易就能騙過評審的眼光,讓人以為求職者的能力很好。說白一點,在目前的教學演示的制度中,演戲的能力扮演相當重要的關鍵,而師資生個人的真實能力卻影響不大(補充一點,我覺得教育現場內,並不適合找真實的學生來讓求職整進行教學演示,至於該用怎樣的方式來評估求職者的教學能力,則是需要另外好好討論的。)。還有,就真實的教師職場來看,教學能力其實只是基本,更多包涵人際溝通、專業態度、合作效能、創意思考、自編教材…等重要特質,其實根本沒有辦法在教學演示當中看得出來。

第三,是面試的關卡。我們常自以為自己很會面試,甚至自覺看人很準,但只要在任何甄選的過程當中擔任過評審,你就會明白,只在短時間之內,根本不可能完整看見這個求職者的專業知能與各項工作資質。

在心理學上有一種現象叫做「確認偏誤」,簡單說,就是人們要評斷一件事物的時候,都會偏向尋找能支持自己認同之理論或心中假設的證據,對無法支持自己理論或假設的證據很容易會被忽略。在面試的時候,這種現象更容易發生,求職者的言談、外貌或語調,如果是評審偏愛的類型,在接下來的口試過程當中,評審很容易就會只尋找有利於這個考生的各種資訊,來驗證自己看人的眼光是準確的,並給自己一項能錄取這個人的正當理由。這種選擇性的注意、收集信息,同時按照支持自己想法的角度解讀獲取的信息,會不斷使人強化自己理論或假設,從而產生的認知偏誤。不過,這種現象並非當事者故意所為,它是一種下意識反射的心理作用。

那麼,我們該如何在面試的時候避免產生認知偏誤?首先,評審本身必須要有自覺,才能後設的檢討自己看人的眼光。再次,關於面試的形式與次數都必須有所調整。

求職
Photo Credit: 博雅青年講堂@Flickr CC BY-SA 2.0

先從形式來談。目前的教師甄選的面試內容,主要採行非結構化面試,也就是說,只有設定大致的方向,但具體要考那些能力、問什麼問題、對考生回應的解讀、是否追問,這些都看評審個人的偏好或專長。

非結構化面試最大的爭議就在主觀性太強,且評審本身若沒有經驗跟自覺,很容易就會跑題,最後淪為考生攻擊大會,一場口試下來,完全沒有招募的意義(我本身就經歷過,在口試的過程只是被評審批判學歷跟背景,根本沒問專業問題,我相信應該有不少人都有過這樣的經驗)。同時也因為評審偏好各有不同,容易讓求職者無所適從。說更明白一點,在這樣的面試制度下,能不能被看上,運氣的成分幾乎大過於本身的能力。這正是非結構化面試的缺點。

相較於非結構化面試,在人力資源理論的相關研究中都顯示,採行「結構化的面試」,最能有效看出求職者對於應徵工作的專業能力。

所謂結構化的面試,就是企業事先針對面試所要評選的內容、評分標準、評分方法、分數等,加以規範化和標準化,然後對面試者進行系統的面試。公司內部要先討論問那些問題可以反映出工作上的能力,並預先設定怎樣的反應可能是符合公司的標準,在面試的時候,對所有的求職者都以相似的流程進行面試。

有了這些標準化的內容跟反應之後,評審進行面試時,便不會過於依賴個人偏好,而有具體標準可以依循,容易在公平的起點上,看出求職者的優劣。

不過,結構化面試編制不容易,同時也要避免市場趨勢過於單一導向,結構化面試的題目內容與設定反應,都需要定期更換,因此於實務上的運作有相當程度的困難。

是以,多數企業在面試的時候,便會折衷採用「半結構的面試方法」。也就是揉合上述兩種方法,先制定一半的結構化題目,於面試的時候都優先使用,後半的時間,就仰賴評審的職場經驗跟眼光來提問遴選,如能做到半結構化的面試,對人才召募的有效性,就能提升很多。

再看面試的次數。我們必須承認,單憑一次10至15分鐘的面試,就要決定一個人能否勝任這份工作,是一件極為困難的事情。其實在優良的企業當中,對員工的面試都不會只有一次,Google企業招募團隊中的博士級分析師卡萊爾(Todd Carlisle)在團隊內經長時間分析,發現用四次左右的面試來決定是否能錄取某人的精準率最高,約為86%。

僅單靠一次的面試,很容易讓評審看走眼,再加上教師甄選PK式的考試期程(一天當中會排10至20位考生面試),評審根本沒有時間好好思考與討論,或更進一步參閱求職者的相關資歷,某些問題也可能還沒有理解清楚就礙於時間必須結束,在這樣條件底下,還必須在當天就決定要錄取的人選,如此倉促的決定進入正式教師的人選,對教育現場來說無疑是一種賭注,這一睹,代價就是30年。

教育現場不乏千里馬,但我們卻苦無伯樂

在職場多年,我知道現場有很多優秀專業能力的代課老師,但偏偏考試的制度偏誤,讓他們無法進入正式教師的職場內服務,只能每年流浪,然後眼睜睜看著一些「佔著茅坑不拉屎」的怪老師,在職場中虛耗孩子的學習時光。

我覺得台灣的教育人才真的不少,可是我很希望當前政府能夠重視在教師甄選方面的有效性,對於評選的過程應該更加嚴謹,對於「能進行評選的人才」也應當更加重視與進行系統性的培養。

千里馬再多,沒有伯樂也只是徒勞,如同韓愈說:「世有伯樂,然後有千里馬。千里馬常有,而伯樂不常有。」在高喊教育改革的現今,我們怎麼能忽略教師甄選制度這一個重要環節?

責任編輯:羅元祺
核稿編輯:翁世航

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