「負時數」在醫院很常見,如果醫護人員想要「借時數」是否可行?

「負時數」在醫院很常見,如果醫護人員想要「借時數」是否可行?
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我們想讓你知道的是

只要雙方有約定好流程及結算時間點,借時數應可單獨存在,但請記住,一定勞資雙方透過勞資協商與文件簽署,才可以成行。

這個問題其實是一位醫生打電話來問我的問題。

這件事勞基法其實沒有規範,不過在現實生活中每天都會發生,負時數在醫院其實非常的常見,由於我國沒有工時銀行的規定,所以有院方會片面的認定「工作時數」是必須符合勞動契約上的規定,但負時數是否合法?如果醫護人員是想要跟診所「借時數」是否可行?在實務上面有什麼好的方法嗎?今天的主題來與各位分析這兩個時數的內容。

負時數存在的條件:

  1. 先有要勞工一個月標準工作時數的約定
  2. 勞工是否同意資方調動其工作時段及調整工作時數
  3. 負時數不得折抵加班費及特別休假
  4. 負時數的成因可歸責於勞工

借時數存在的條件:

  1. 先有勞工一個月標準工作時數的約定
  2. 勞工現有的假不足以應付個人之後的使用
  3. 要有明確的申請流程及文件
  4. 雙方約定在勞動契約終止或年度做結算

負時數與借時數,最重要的是勞資雙方協商同意

上面講的種種,其實勞基法都沒有說的很清楚,負時數我再說一次,今天勞工如果是因為個人遲到、曠職造成工作時數未達法定標準,但又不想被扣薪的話,這才會有存在的必要,所以院方單方片面認定或調配護理人員的工作時數,其實都屬於違法。

再來,借時數可以單獨存在,只要雙方有約定好流程及結算時間點的話,個人認為是可行的,但請記住一點,這兩種時數都要勞資雙方透過勞資協商與文件簽署才可以成行,否則最後一定是各說各話,徒生爭議罷了!

Successful businessman sitting on a royal armchair
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其實最好的保護措施,就是勞資會議協商的紀錄、勞動契約中的約定條款、申請的流程及相關文件,以及明確的記載雙方的約定,只要一方不按照合約走,即是違約。

我常說勞基法過於僵硬的結果就是要勞資雙方各懷鬼胎,現在的這個做法也許是一個非常新的措施,但重點在於,協商合理性遠比合法性來的重要,只要雙方都可以受惠,不但勞工滿意、企業也便於管理,這有什麼不好的呢?

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本文經作者授權刊登,原文發表於冰與火的世界

責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航


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