特休有幾天？產假怎麼請？勞工完全休假手冊
我們想讓你知道的是
《勞基法》、《性別工作平等法》等相關勞動法令中，有許多對於勞工請各種休假，雇主不需要給付工資，或是給付全額或部分工資的明文規定，以確定雇主的薪資給付義務，以下將一一條列說明，讓上班族都能明確了解自己的權益。
文：張烽益（台灣勞動與社會政策協會執行長）
每個上班族工作多多少少都會因為個人因素，不管是生病還是臨時有私事要處理，必須向公司請假，那到底這些不同類型的假，有多少天數可以請？請假期間會被扣多少薪資？哪些假是有薪？半薪？或是無薪？
事實上，勞工一旦休假就代表勞工沒有提供勞務，雇主本來沒有提供薪資報酬的義務，不過，一旦要求雇主必須給付薪資，那除非是勞資雙方協議，不然就必須有要法律明文規定。
由於休假是一種暫時停止勞務，不管是養病、休息、調養身體或照顧家庭等等，其實都是為了讓勞工休假之後，能恢復身心活力，讓未來繼續在生產上能更有效率與創造力，更能長期永續地為企業生產創造更多利潤。因此，勞工休假是勞動再生產的一個重要過程，勞工適度的休假反而更能使勞工在工作上更有生產力或創造力，為企業創造更多利潤。
因此，《勞基法》、性別工作平等法等相關勞動法令中，有許多對於勞工請各種休假，雇主不需要給付工資，或是給付全額或部分工資的明文規定，以確定雇主的薪資給付義務，以下將一一條列說明，讓上班族都能明確了解自己的權益。
特別休假有幾天？
每一個勞工因為任職某一企業超過一定期限，員工的久任貢獻雇主相對以有薪休假給勞工作為報償。因此，《勞基法》第38條才會規定，「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者」，就必須給予特別休假，而且年資越長，特休假越多。
依照《勞基法》第38條的規定，工作年資長短與特別休假天數的關係如下：
- 6個月以上1年未滿者，3日
- 1年以上2年未滿者，7日
- 2年以上3年未滿者，10日
- 3年以上5年未滿者，每年14日
- 5年以上10年未滿者，每年15日
- 10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止
所以，特別休假的累積勢必須被限制在「同一雇主或事業單位」，只要一離職到新企業，就必須重新累積特休假年資，這是可以理解的，不過如果在同一企業，離職之後再被僱用，那特休年資可以累積嗎？
答案是，必須要特定的條件才可以。
根據《勞基法》第10條的規定，「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」所以如果是：
- 定期契約屆滿未滿的三個月另定新約，前後年資要合併
- 不定期契約「因故停止履行」未滿三個月另定新約，前後年資要合併
這條文當中的不定期契約「因故停止履行」是啥意思？就很令人傷腦筋了，不過，絕對不是勞工跳槽到別家公司之後，覺得新工司無法適應還是老東家好，在離職三個月內又回來原來企業工作的意思。
根據勞動部的（79）臺勞資二字第 27641 號解釋令當中指出，勞動基準法第十條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義，是指有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。所以說，「辭職」係單獨行為，與前項要件不合；「解僱」係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。
以白話文來說，「因故停止履行」是要無可歸責於勞資任一方的事由，才算是，至於辭職是勞工提出，解雇則是雇主提出來的，自然不能算「因故停止履行」，自然也不能合併年資。「因故停止履行」的實際樣態，一般而言有例如：「工廠因故停工（主要是天災事變）」、「勞工服兵役」、「留職停薪」等等部可歸責於勞資任一方的事由，而在3個月內再度回去工作，那就可以合併工作年資，特休假的天數就可以繼續累積了。不過，也有少數的法院判決，以對勞工從寬、從優角度認定，除了退休之外，即使資遣再僱用也要合併年資。
特別休假要事先由勞工來排定，當然如果雇主有「企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素」，那雙方就可以來協商調整，最重要的是，當勞工已經據有可以休特休的6個月最低門檻年資時，雇主必須主動告知勞工可以排休的權利。當然該年度的特休假如果沒有休完，雇主是要發給工資的，不過，如果經過勞雇雙方協商，還是可以遞延至次一年度實施，不過如果次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
部分工時者也有特休假嗎？
一般人會認為像PT這類的部分工時者又不是正職員工，怎麼會有特休假呢？不過依照勞動部頒布的「僱用部分工作時間勞工應注意事項」，當中的規定，部分工時者依照與全職勞工每周工時40小時的法定工時所佔的比例，來休特別休假的天數。例如，目前依法只要工作滿6個月就有3天的特休假，那麼如果這6個月當中，部分工時者總共工作了320小時，等於全職工作者960小時的3分之1，所以這位部分工時者就有一天的特休假可以休。
附帶一提，部分工時者其他休假也依照上述比例計算的還有：婚喪事病假，以及性別工作平等法的陪產假、產檢假與家庭照顧假等，依照均等待遇原則依照比例給假。至於，產假、生理假與育嬰留職停薪則秀保護原則，沒有依照比例，必須依法規定給予完整天數。
婚喪事病假，如何請？
根據「勞工請假規則」的規定當中，勞工的婚喪事病假有幾天，到底有沒有薪水，完全在這規則裡面規定，首先是，勞工結婚可以有8天的婚假，而且薪資照給，
當然離婚之後的再婚，還是可以請婚假，而婚假也應該以一次給足為原則，如果婚假期間有遇到國定假日或例休假，那就不能計算在婚假的天數當中。
其次，喪假則依據亡者的親疏遠近，分別給予：
- 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。
- 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。
- 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日，工資照給。喪假根據禮俗是可以分次請領。
至於家屬在勞工到職前就過世，勞動部認為：如勞工於到職後「基於禮俗原因必須請喪假者，事業單位可視實際情形給假。」
至於病假，則是如果勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，如果是沒有住院，一年內合計不得請病假超過30日。如果是住院的話，那2年內合計不得超過一年。再者，如果是未住院傷病假與住院傷病假，兩年內合計不得超過一年。另外，如果經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
至於有關請病假期間的薪資給付，在30日以內的話，工資折半發給。超過30天之後，再請病假當然就沒有薪資了。因此，一年30天內的病假，雇主還是必須給付半薪，因此，企業要求勞工提供就醫證明，自無不可，不過如果女性勞工因為生理因素而請病假，則不需要就醫證明。
另外，如果勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
如果勞工是因為職業災害而致殘廢、傷害或疾病，其治療、休養期間，企業必須給予公傷病假，當然由於是因公受傷，雇主必須發放勞工的原領工資，不過由於雇主也可以向勞保局申請因為職災導致勞工不能工作期間，從第四天開始發放的70%投保薪資的補償費，這筆錢可以抵充雇主發放的薪資，因此實際上雇主也只需給付給勞工公傷病假期間薪資的30%，當然前提是雇主有以實際薪資加保，沒有高薪低報。
至於公傷病假可以請多久，當然是依照醫生的診斷證明，不過，如果勞工請了兩年的公傷病假，還沒有痊癒，雇主可以根據《勞基法》第59條的規定，醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
有關事假的部分，勞工如果因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日，而事假期間是不給工資的。
最後補充，請假與全勤獎金的關係，雇主是不能因為勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。所以只有請病假與事假，會影響全勤獎金的發放。另外，請特別休假也不能影響全勤獎金的發放。文後還會提到，有關性別工作平等法當中規定的休假，也不能影響全勤獎金。
你可能不知道的《性別工作平等法》當中的7種休假
女性受僱者如果因為生理日導致工作有困難，無法上班，那麼每月就可以請生理假一日，而且不需要就醫證明，薪資是減半發給，也就生理假是病假的一種。不過如果全年請生理假的日數沒有超過3日，那不併入全年30天的病假計算，如果超過3天，那就要併入全年30天的病假計算，也就是說請5天生理假的話，那該年度病假就只剩25天了。另外，如果一年30天病假全數請完了，女性勞工則還有3天生理假的額度，不過這3天就不支薪。
依照原來《勞基法》的規定，女性生產，不管是婚生還是非婚生，都可以向雇主申請產假8星期，薪資雇主必須繼續全額給付，至於如果是不幸流產，懷孕3個月以上流產，可以請產假4星期，薪資也是全額給付。不過這必須該女性員工在該企業工作滿6個月以上，才能領到產假期間的全薪，如果工作不滿6個月，則產假期間只能領取半薪。另外根據，性別工作平等法的新增頂補充規定，如果妊娠2個月以上未滿3個月流產，有一星期的產假；妊娠未滿2個月流產者，則有產假5日，不過都能以病假方式計算半薪。
過去，女性勞工在懷孕期間，如果要進行產前檢查，都必須使用自己的產假，2014年11月性平法修正之後，新增了5天全薪的產檢假，這樣產檢就不會動到產假的天數，讓產假更加完整。如果勞工確有產檢事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主是不得拒絕的，勞工如果選擇以「小時」為請假單位亦無不可，不過事前勞工擇定以「半日」或「小時」為請假單位之後，事後是不能再變更的。
男性勞工若因為其配偶生產，可以向企業申請有薪的5天陪產假，雇主是不能扣薪的，至於陪產假必須在配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假。
女性受僱者如果在請完8週產假之後，為了育嬰的需求，在子女3歲以前，不管是先生還是太太都可以向企業申請育嬰留職停薪，但前提是必須任職滿6個月以上的受僱者才可以，留職停薪最長以兩年為限。育嬰留職停薪期間的勞健保等社會保險，還是要繼續繳納，不過雇主負擔的部分，不需繳納，原來勞工自己負擔的部分，勞工如有需要也可以遞延3年繳納。2009年，因為就業保險法修法，新增了育嬰留職停薪津貼的給付項目，只要夫妻倆人都同時受僱工作，夫妻任一人如果向企業申請育嬰留職停薪，或得企業同意通過，那就可以向勞保局申請領取投保薪資的60%，最長6個月的育嬰留職停薪津貼，而且夫妻可以分別各請領6個月。
如果子女未滿2歲須受僱者親自哺（集）乳的話，除原有《勞基法》規定之每4小時要最少有30分鐘的休息時間之外，雇主應每日另給哺（集）乳時間60分鐘。另外，受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間30分鐘。而哺（集）乳時間，視為工作時間，也就是不能扣薪。
受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，如果為了撫育未滿3歲子女，可以向雇主請求，每天減少工作時間一小時；減少的工作時間，不得請求報酬，或是調整工作時間，例如，提早一小時上班，提早一小時下班這類的彈性安排調整工時。
受僱者如果其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故必須親自照顧時，得請家庭照顧假，全年以7日為限，家庭照顧假請假的日數必須要併入一年14天的事假當中計算，所以是沒有薪資的。
最後必須注意的是，受僱者依照性平法所請上述的產（流產）假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰假、調整工作時間與家庭照顧假，雇主是不得拒絕的。而且，請這7種假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
工會幹部的會務假
如果擔任工會幹部為了處理工會的會務，依照工會法當中為了工會保護以讓工會健全發展的精神，賦予工會幹部有薪的會務假來處理工會會務。工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間如果沒有上述的約定，企業工會的理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。
而如果企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主沒有約定一定時數的公假時，得以半日或全日請公假辦理會務。也就是說，會務假只限於企業工會的幹部，企業外的職業或產業工會幹部，並沒有向雇主請求會務假的權利。
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責任編輯：丁肇九
核稿編輯：翁世航