特休有幾天?產假怎麼請?勞工完全休假手冊

特休有幾天?產假怎麼請?勞工完全休假手冊
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我們想讓你知道的是

《勞基法》、《性別工作平等法》等相關勞動法令中,有許多對於勞工請各種休假,雇主不需要給付工資,或是給付全額或部分工資的明文規定,以確定雇主的薪資給付義務,以下將一一條列說明,讓上班族都能明確了解自己的權益。

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文:張烽益(台灣勞動與社會政策協會執行長)

每個上班族工作多多少少都會因為個人因素,不管是生病還是臨時有私事要處理,必須向公司請假,那到底這些不同類型的假,有多少天數可以請?請假期間會被扣多少薪資?哪些假是有薪?半薪?或是無薪?

事實上,勞工一旦休假就代表勞工沒有提供勞務,雇主本來沒有提供薪資報酬的義務,不過,一旦要求雇主必須給付薪資,那除非是勞資雙方協議,不然就必須有要法律明文規定。

由於休假是一種暫時停止勞務,不管是養病、休息、調養身體或照顧家庭等等,其實都是為了讓勞工休假之後,能恢復身心活力,讓未來繼續在生產上能更有效率與創造力,更能長期永續地為企業生產創造更多利潤。因此,勞工休假是勞動再生產的一個重要過程,勞工適度的休假反而更能使勞工在工作上更有生產力或創造力,為企業創造更多利潤。

因此,《勞基法》、性別工作平等法等相關勞動法令中,有許多對於勞工請各種休假,雇主不需要給付工資,或是給付全額或部分工資的明文規定,以確定雇主的薪資給付義務,以下將一一條列說明,讓上班族都能明確了解自己的權益。

特別休假有幾天?

每一個勞工因為任職某一企業超過一定期限,員工的久任貢獻雇主相對以有薪休假給勞工作為報償。因此,《勞基法》第38條才會規定,「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者」,就必須給予特別休假,而且年資越長,特休假越多。

依照《勞基法》第38條的規定,工作年資長短與特別休假天數的關係如下:

  • 6個月以上1年未滿者,3日
  • 1年以上2年未滿者,7日
  • 2年以上3年未滿者,10日
  • 3年以上5年未滿者,每年14日
  • 5年以上10年未滿者,每年15日
  • 10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止

所以,特別休假的累積勢必須被限制在「同一雇主或事業單位」,只要一離職到新企業,就必須重新累積特休假年資,這是可以理解的,不過如果在同一企業,離職之後再被僱用,那特休年資可以累積嗎?

答案是,必須要特定的條件才可以。

根據《勞基法》第10條的規定,「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」所以如果是:

  1. 定期契約屆滿未滿的三個月另定新約,前後年資要合併
  2. 不定期契約「因故停止履行」未滿三個月另定新約,前後年資要合併

這條文當中的不定期契約「因故停止履行」是啥意思?就很令人傷腦筋了,不過,絕對不是勞工跳槽到別家公司之後,覺得新工司無法適應還是老東家好,在離職三個月內又回來原來企業工作的意思。

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根據勞動部的(79)臺勞資二字第 27641 號解釋令當中指出,勞動基準法第十條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義,是指有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。所以說,「辭職」係單獨行為,與前項要件不合;「解僱」係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。

以白話文來說,「因故停止履行」是要無可歸責於勞資任一方的事由,才算是,至於辭職是勞工提出,解雇則是雇主提出來的,自然不能算「因故停止履行」,自然也不能合併年資。「因故停止履行」的實際樣態,一般而言有例如:「工廠因故停工(主要是天災事變)」、「勞工服兵役」、「留職停薪」等等部可歸責於勞資任一方的事由,而在3個月內再度回去工作,那就可以合併工作年資,特休假的天數就可以繼續累積了。不過,也有少數的法院判決,以對勞工從寬、從優角度認定,除了退休之外,即使資遣再僱用也要合併年資。

特別休假要事先由勞工來排定,當然如果雇主有「企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素」,那雙方就可以來協商調整,最重要的是,當勞工已經據有可以休特休的6個月最低門檻年資時,雇主必須主動告知勞工可以排休的權利。當然該年度的特休假如果沒有休完,雇主是要發給工資的,不過,如果經過勞雇雙方協商,還是可以遞延至次一年度實施,不過如果次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。

部分工時者也有特休假嗎?

一般人會認為像PT這類的部分工時者又不是正職員工,怎麼會有特休假呢?不過依照勞動部頒布的「僱用部分工作時間勞工應注意事項」,當中的規定,部分工時者依照與全職勞工每周工時40小時的法定工時所佔的比例,來休特別休假的天數。例如,目前依法只要工作滿6個月就有3天的特休假,那麼如果這6個月當中,部分工時者總共工作了320小時,等於全職工作者960小時的3分之1,所以這位部分工時者就有一天的特休假可以休。

附帶一提,部分工時者其他休假也依照上述比例計算的還有:婚喪事病假,以及性別工作平等法的陪產假、產檢假與家庭照顧假等,依照均等待遇原則依照比例給假。至於,產假、生理假與育嬰留職停薪則秀保護原則,沒有依照比例,必須依法規定給予完整天數。

婚喪事病假,如何請?

根據「勞工請假規則」的規定當中,勞工的婚喪事病假有幾天,到底有沒有薪水,完全在這規則裡面規定,首先是,勞工結婚可以有8天的婚假,而且薪資照給,

當然離婚之後的再婚,還是可以請婚假,而婚假也應該以一次給足為原則,如果婚假期間有遇到國定假日或例休假,那就不能計算在婚假的天數當中。

其次,喪假則依據亡者的親疏遠近,分別給予:

  1. 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,給予喪假八日,工資照給。
  2. 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,給予喪假六日,工資照給。
  3. 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,給予喪假三日,工資照給。喪假根據禮俗是可以分次請領。

至於家屬在勞工到職前就過世,勞動部認為:如勞工於到職後「基於禮俗原因必須請喪假者,事業單位可視實際情形給假。」

至於病假,則是如果勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,如果是沒有住院,一年內合計不得請病假超過30日。如果是住院的話,那2年內合計不得超過一年。再者,如果是未住院傷病假與住院傷病假,兩年內合計不得超過一年。另外,如果經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。

MOSCOW - MAY 1, 2011: Unidentified participant of marsh leftist in the center city. Thousands marched through Moscow to protest against the rule of Vladimir Putin.
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至於有關請病假期間的薪資給付,在30日以內的話,工資折半發給。超過30天之後,再請病假當然就沒有薪資了。因此,一年30天內的病假,雇主還是必須給付半薪,因此,企業要求勞工提供就醫證明,自無不可,不過如果女性勞工因為生理因素而請病假,則不需要就醫證明。

另外,如果勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。

如果勞工是因為職業災害而致殘廢、傷害或疾病,其治療、休養期間,企業必須給予公傷病假,當然由於是因公受傷,雇主必須發放勞工的原領工資,不過由於雇主也可以向勞保局申請因為職災導致勞工不能工作期間,從第四天開始發放的70%投保薪資的補償費,這筆錢可以抵充雇主發放的薪資,因此實際上雇主也只需給付給勞工公傷病假期間薪資的30%,當然前提是雇主有以實際薪資加保,沒有高薪低報。

至於公傷病假可以請多久,當然是依照醫生的診斷證明,不過,如果勞工請了兩年的公傷病假,還沒有痊癒,雇主可以根據《勞基法》第59條的規定,醫療期間屆滿2年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第3款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付40個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。

有關事假的部分,勞工如果因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過14日,而事假期間是不給工資的。

最後補充,請假與全勤獎金的關係,雇主是不能因為勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假,扣發全勤獎金。所以只有請病假與事假,會影響全勤獎金的發放。另外,請特別休假也不能影響全勤獎金的發放。文後還會提到,有關性別工作平等法當中規定的休假,也不能影響全勤獎金。

你可能不知道的《性別工作平等法》當中的7種休假

女性受僱者如果因為生理日導致工作有困難,無法上班,那麼每月就可以請生理假一日,而且不需要就醫證明,薪資是減半發給,也就生理假是病假的一種。不過如果全年請生理假的日數沒有超過3日,那不併入全年30天的病假計算,如果超過3天,那就要併入全年30天的病假計算,也就是說請5天生理假的話,那該年度病假就只剩25天了。另外,如果一年30天病假全數請完了,女性勞工則還有3天生理假的額度,不過這3天就不支薪。

依照原來《勞基法》的規定,女性生產,不管是婚生還是非婚生,都可以向雇主申請產假8星期,薪資雇主必須繼續全額給付,至於如果是不幸流產,懷孕3個月以上流產,可以請產假4星期,薪資也是全額給付。不過這必須該女性員工在該企業工作滿6個月以上,才能領到產假期間的全薪,如果工作不滿6個月,則產假期間只能領取半薪。另外根據,性別工作平等法的新增頂補充規定,如果妊娠2個月以上未滿3個月流產,有一星期的產假;妊娠未滿2個月流產者,則有產假5日,不過都能以病假方式計算半薪。

過去,女性勞工在懷孕期間,如果要進行產前檢查,都必須使用自己的產假,2014年11月性平法修正之後,新增了5天全薪的產檢假,這樣產檢就不會動到產假的天數,讓產假更加完整。如果勞工確有產檢事實及需求,以「半日」為請假單位,雇主是不得拒絕的,勞工如果選擇以「小時」為請假單位亦無不可,不過事前勞工擇定以「半日」或「小時」為請假單位之後,事後是不能再變更的。

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男性勞工若因為其配偶生產,可以向企業申請有薪的5天陪產假,雇主是不能扣薪的,至於陪產假必須在配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內,擇其中之5日請假。

女性受僱者如果在請完8週產假之後,為了育嬰的需求,在子女3歲以前,不管是先生還是太太都可以向企業申請育嬰留職停薪,但前提是必須任職滿6個月以上的受僱者才可以,留職停薪最長以兩年為限。育嬰留職停薪期間的勞健保等社會保險,還是要繼續繳納,不過雇主負擔的部分,不需繳納,原來勞工自己負擔的部分,勞工如有需要也可以遞延3年繳納。2009年,因為就業保險法修法,新增了育嬰留職停薪津貼的給付項目,只要夫妻倆人都同時受僱工作,夫妻任一人如果向企業申請育嬰留職停薪,或得企業同意通過,那就可以向勞保局申請領取投保薪資的60%,最長6個月的育嬰留職停薪津貼,而且夫妻可以分別各請領6個月。

如果子女未滿2歲須受僱者親自哺(集)乳的話,除原有《勞基法》規定之每4小時要最少有30分鐘的休息時間之外,雇主應每日另給哺(集)乳時間60分鐘。另外,受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予哺(集)乳時間30分鐘。而哺(集)乳時間,視為工作時間,也就是不能扣薪。

受僱於僱用30人以上雇主之受僱者,如果為了撫育未滿3歲子女,可以向雇主請求,每天減少工作時間一小時;減少的工作時間,不得請求報酬,或是調整工作時間,例如,提早一小時上班,提早一小時下班這類的彈性安排調整工時。

受僱者如果其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故必須親自照顧時,得請家庭照顧假,全年以7日為限,家庭照顧假請假的日數必須要併入一年14天的事假當中計算,所以是沒有薪資的。

最後必須注意的是,受僱者依照性平法所請上述的產(流產)假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰假、調整工作時間與家庭照顧假,雇主是不得拒絕的。而且,請這7種假,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

工會幹部的會務假

如果擔任工會幹部為了處理工會的會務,依照工會法當中為了工會保護以讓工會健全發展的精神,賦予工會幹部有薪的會務假來處理工會會務。工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者,工會得與雇主約定,由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間如果沒有上述的約定,企業工會的理事長得以半日或全日,其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內,請公假辦理會務。

而如果企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長,其與雇主沒有約定一定時數的公假時,得以半日或全日請公假辦理會務。也就是說,會務假只限於企業工會的幹部,企業外的職業或產業工會幹部,並沒有向雇主請求會務假的權利。

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本文經台灣新社會智庫授權轉載,原文發表於此

責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航