當學術研究為偏見服務:產製反同論文的各個環節出了什麼差錯?

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本文嚴謹地檢視江淑華的碩士論文,藉此從研究執行過程、研究設計、方法與統計、論文寫作與文獻引用、理論適切度與濫用理論等層面,批判性指出學術研究的各個環節如何可能出錯、誤用,以致於讓學術成為替研究者主觀偏見擦脂抹粉,替既得利益者維繫權力、製造壓迫與歧視的工具。
文:畢恆達(國立台灣大學建築與城鄉研究所教授)、Cheenghee Koh(美國加州大學洛杉磯分校博士後研究員、芝加哥Rush大學健康學院兼任教師)、高穎超(美國維吉尼亞聯邦大學社會學系助理教授)
一、前言
國立台南大學教育學系研究生江淑華(2018)的碩士論文《從文化霸權分析台南市國民中學家長對同志教育觀點的研究》在發放網路問卷之時(2018年3月),即遭台南彩虹遊行網站檢舉有違反研究倫理之嫌。台南大學為此召開學術倫理調查,認為並無違反倫理之實。江淑華為降低衝突,隨即終止網路問卷,著手進行資料分析與論文撰寫。依該系規定,論文口試應正式公告;有學生想要旁聽,但到了現場卻發現門上貼有「地點更動通知」,地點請洽系辦公室。學生到處搜尋後才找到口試現場。校方要求學生核對學生證、扣押手機後,才允許進場旁聽。由於指導教授有事未到場,校方宣布口試改期舉辦。隨後,在沒有新的口試公告之下,江淑華秘密完成論文口試(洪國峰,2018年7月20日)。八月江淑華將碩士論文上傳《台灣博碩士論文知識加值系統》。這篇頗受爭議的論文,既然已經定稿公開,自然應該接受公評。
此論文研究設計使用網路抽樣調查,透過研究者自己的社交網絡在家長的Line群和臉書發放問卷,目的在瞭解台南市國中學生的家長對於校園同志教育內容的態度。問卷內容分成兩部分,一為家長人口屬性(年齡、性別、教育、收入、婚姻等自變項),一為家長對同志教育內容的態度量表。同志教育內容分成六個構面(多元性別建構與公民權、多元情慾解放的理解等),每個構面分別有3到11個題目。論文主要分析家長的人口屬性與對同志教育內容的態度之關連。作者使用「文化霸權」理論,宣稱如果家長反對同志教育的內容,就表示存在文化霸權。
本文檢視其文獻回顧、理論、方法、發現與推論等面向,認為這篇論文理論使用錯誤(包括誤讀與栽贓)、樣本不具代表性、問卷內容偏離事實、使用錯誤統計方法,研究發現與宣稱的結論斷裂跳躍。結果讓碩士論文空有學術之名,卻淪為反同團體的工具。下面將一一討論上述問題,以防止後續研究者或有心人士錯誤引用或濫用曲解,持續製造假知識。
二、文獻回顧的問題
文獻回顧的目的在於與既有理論對話,說明自己的研究在學術中的定位。江淑華撰寫的文獻回顧,整體而言存在幾個問題:
1. 理論與經驗現況描述混雜跳接,結構不清
例如從文化霸權理論直接跳接到以色列與巴勒斯坦間的衝突,然後接到Paul Willis的《學做工》,再連到同志教育與愛滋病的經驗描述,然後接到社會自由的理論。這些座落於完全不同的生產脈絡、其間沒有對話的理論直接迸出,彼此穿插出現的理論與經驗也看不出關連(頁10-17)。
2. 誤讀理論文獻
過去討論文獻回顧的倫理問題,經常聚焦在剽竊與抄襲,也就是將他人的創意據為己有,而未註明出處。江淑華論文文獻回顧的倫理問題,則是出現多處誤讀文獻,甚至栽贓,把自己的想法強加到別的研究者身上。劉安真(2000)在〈對同性戀輔導的反思〉一文中討論台灣諮商輔導專業者對於同性戀的認定標準,有如下的文字:
在國內諮商輔導的相關期刊上,偶而會見到一些討論同性戀問題之輔導的文章,有些作者們常認為在輔導同性戀者時,特別是當事人尚未成年時,應該要審慎地評估當事人是否是「真正」的同性戀者,這些作者們認為真正的同性戀者需要具備以下幾個條件:(1)不可抑制的想要和同性有親密行為的幻想;[中略](5)年齡應滿20歲或是25歲。…然而,在輔導同性戀者時,一定要先界定他是或不是嗎?如果一定要界定的話,為何不是由當事人來自我界定,卻是由諮商員依據某一準則來界定呢?而且,一定要符合上述的條件才能夠稱為是「真正的」同性戀嗎?真的是這樣嗎?這些說法背後隱藏了什麼樣的問題呢?(頁23)
沈介婷(2014)的碩士論文引用劉安真的論文,寫道:
國內學者對於同性戀也下了定義......劉安真(2000)研究也發現許多在評估當事人是否為同性戀時,需要具備以下幾個條件:(1)不可抑制的想與同性發生親密行為......[中略](5)年齡要滿20或25歲。(頁24)
江淑華(2018)從沈介婷的論文中讀到劉安真的說法,文中這樣寫:「另也有學者認為同性戀身份的認定是需具備年齡上的成熟,在劉安真(2000)採取年齡上的界定評估,認為當事者的認定除了愛戀的對象是同性之外,年齡需滿20-25(沈介婷,2004)。」(頁22)(註:江淑華在正文中將沈介婷論文的出版年寫錯。)
這樣引用哪裡錯?讓我們先回到原典。劉安真(2000)先舉出當時台灣有些諮商輔導專業者提出的界定同性戀的條件,然後對此種說法提出「質疑」(這才是重點)。江淑華不讀劉安真的原典(發表在台灣的學術期刊,很容易取得),卻引用沈介婷的二手文獻,直接認定劉安真主張年齡是認定同性戀的條件之一,陷劉安真於不義,因為這種誤讀實質扭曲了劉安真的本意,把本來劉安真要批判的看法變成是她主張的結論。
誤讀文獻的現象在本論文中不只一例。江淑華在另處寫到:「研究分析指出自實施性別教育加入同志教育之後,愛滋病罹病率並沒有因此下降反升(楊婧慧,2006)」(頁16)。但是楊婧慧的文章通篇都沒有出現「同志教育」這四個字啊?江淑華又寫:「台灣從2008年到2010年男男性行為都佔所有愛滋罹病率的八成以上(楊婧慧、劉姵伶,2009)」(頁17)。楊婧慧、劉姵伶的論文於2009年發表,江淑華卻可以自動將疾病統計延伸到2010年。原文也根本找不到有「男男性行為愛滋罹病率佔八成以上」的統計描述。這些說法都是江淑華自己「創造」出來的,與其所引用的文獻無關。通常誤讀文獻有幾種可能:(1)知識背景不足,沒有讀懂。(2)被自己先入為主的成見或信仰所蒙蔽。(3)刻意誤讀,散播對自己有利的錯誤訊息。江淑華為何屢次犯錯,讀者可以自行評斷。
3. 此論文引用的文獻過於偏頗與依賴非學術文獻
「快一點」的成長秘訣:讓NUEIP人事管理實現勞資和諧共舞

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點點全球成立於2019年,每天為了解決台灣餐飲店業者因人手不足,又要講求速度與品質的消費體驗問題,在全台馬不停蹄地提供從POS系統、線上點餐、數位支付、物流送餐,到行銷導客的一條龍智慧餐飲服務。
點點全球成立於2019年,短短三年,即創下萬家餐飲門市合作,且獲得眾多知名餐飲品牌的支持。
而在點點全球積極為中小餐飲業和小吃店研發創新解方,並展望更多元跨領域服務與海外布局的同時,背後則有專業的NUEIP團隊提供的nuHRM人資系統,為點點全球打理企業內部的所有人事營運。
擺脫呆板的代管計薪,系統串聯自動試算更接地氣

點點全球的人資主管張珺涵指出,過去外包人事薪資給第三方代管公司的過程中,企業內部文化和經營策略往往無法被充分考量,因此,代管公司難以彈性滿足所有員工的需求。每月3號發薪日前,除了需要準備員工名單、出勤記錄、薪資異動資料和請假紀錄等,企業還要負責催促員工提交假勤資料,不僅需要耗費大量精力,還會增加許多時間成本;若發薪後,發現計薪上的疑慮,與代管公司來回溝通的時間,也會進一步加大企業的負擔、影響企業的運作效率。
nuHRM人資管理系統的薪資功能,完美的解決了以上問題。不僅串聯了所有以往需主動提供給外包公司的資料,自動匯出薪資試算結果,還可以快速匯出符合財政部規範的申報媒體檔,讓月底計薪的工作流程能一條龍完成。張珺涵高興的分享:「現在,平均不到一分鐘就可以算完一個人的薪水,且多虧NUEIP獨特的關卡計薪方式,只需要跟著流程一步一步檢查,員工越多越能顯現此功能帶來的輕鬆高效,遠遠超乎我的預期。」
從制度控管到人情考量,NUEIP助打造和諧勞資關係

點點全球的團隊擁有不怕失敗、勇於創新的精神,如此彈性開放的文化也貫徹在公司制度實行上,張珺涵形容自己是雇主與員工之間的橋樑,企業為了維護內部秩序、確保員工的權益與義務,制定企業規章制度,以有效管理人力資源;然而,在實際執行時,也需要具備一定的靈活程度,才能促進勞資雙方的良好關係,達成雙贏目標。
因此,點點全球選擇了能協助實踐彈性文化的NUEIP nuHRM人資系統,利用系統設置「請假申請時間」與「最低請假時數門檻」便是最好的例子,雖其目的是為了更妥當控管人員,但有時員工發生特殊情況,以致無法符合現有制度時,企業可針對個案通融放行,此時,系統功能也可以彈性各別自行調整設定,並且自動串聯至每月薪資計算。張珺涵說道:「制度是死的,而人是活的;我們不需要一個將制度綁死的系統,而是一個既有控管制度、又有彈性調整空間的、為『人』考量的好系統,NUEIP就是這樣收放自如的系統,它讓我們建立了更互信互賴的勞資關係。」
重複的人事作業都交給舉一反三的智慧系統

近年來,點點全球快速拓展業務,伴隨著員工的增加,NUEIP系統所帶來的工作效率提升成效也越顯著。「NUEIP是我見過使用起來能最簡單無腦的系統!」張珺涵笑著說:「像是將新進員工加入系統時,只需要建立員工帳號、填寫基本資料、啟用帳號,三個步驟即可設置完畢,加上NUEIP的介面非常清楚明瞭,加速了整個建置的順暢度。」企業應用數位轉型工具,旨為節省重複的行政作業,NUEIP在協助企業導入系統時,已先將所有考勤、假期、加班、簽核等相關規則,依照公司人事規章設定完成,因此只需要為新進員工套用規則,即可快速完成新進員工的系統設置工作。
帶著讓餐飲業者「Work Easy」、消費者「Eat Happy」的經營理念,點點全球目前正積極培育強力的研發人才,進攻跨領域的數位技術服務;並借助彈性易操作的NUEIP企業管理平台,迅速解決企業內部的人事工作、提高企業營運效率;同時,亦增進了勞資雙方之間的信賴感,使團隊更有凝聚力,為企業齊心打拼。
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