《鍛鍊心理肌力》:用阿德勒「刺激問句」改變固執己見的人

《鍛鍊心理肌力》:用阿德勒「刺激問句」改變固執己見的人
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我們想讓你知道的是

只要事前把「各種可能發生的狀況」先想一遍,並且掌握「不會處理的問題就開口問別人」的原則,相信再固執的人都可以找到變通之道。

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文:林萃芬

自戀型人格——欣賞自己,也要懂得欣賞別人

公司新進一個學經歷都很優秀的同事鴻源,原本老闆和主管對他寄予厚望,期望他能夠發揮專業,為公司帶來最高的績效。

沒想到鴻源是一個「自我感覺良好」的人,雖然才來公司沒多久,開會時他卻總是拍胸保證:「只要放手給我去做,必定會大有收穫。」鴻源也會跟主管強調:「只有我的計畫對公司營運有實質助益。」如果有人不認同鴻源的說法,他甚至在會議進行中拂袖而去,或是當眾大聲咆哮。此外,鴻源還不斷在各種場合表示:「公司只靠我一個人,沒有我不行,其他人什麼事情都做不好。」

若他真的像自己所說的「對公司營運有實質助益」,大家也樂見其成,但事實上鴻源的計畫都沒有達成,要是問他案子進行得如何?他就會回答:「我只負責計畫,這個案子我親自去跑,不符合成本效益。」每次接到新案子的時候,鴻源就會主動跟主管要求:「該給多少獎金。」

鴻源種種行為都讓大家無言以對。可是,大家也不知道要如何讓鴻源看到自己的問題:能夠務實執行任務,而不是只會說大話,卻沒有成果。

一對一心理教練:「自戀型人格」渴望被重視與重用

鴻源的行為模式,明顯是屬於「自戀型人格」,也就是俗稱「自我感覺良好」的人,他們對別人缺乏同理心,很少考慮別人的需要和感受,只顧著爭取自己的好處,完全漠視別人的苦難。

做事情前他們都會先問:「對自己有什麼好處?」和別人來往的時候,他們也很關心:「能獲得多少好處?」所以,鴻源會主動跟主管要求:「該給多少獎金。」由於他們只在乎自己的利益,當然就很難兼顧到別人的感受。

工作的時候,自戀型的人多半會極端在意自己的表現,渴望獲得老闆或主管的「重視」和「重用」,有時候會不擇手段製造「完美印象」。這就是何以鴻源會強調「公司只靠我一個人,沒有我不行,其他人什麼事情都做不好。」過度突顯自己的重要性,自然會讓鴻源不易與同仁合作共事。

團隊合作的時候,自戀型的人很容易生氣,總覺得別人不如自己,認為「不遭人忌是庸才」,也因此,鴻源多半不接受其他同仁的批評,常會誤以為同事在忌妒、拒絕自己。自戀型的人在公司中常會死命爭取「最高頭銜」與「最高榮譽」,倘若別人不以為然,他們就會認為對方是「忌妒自己的才華」。

由於自戀型的人覺得自己是「身分特殊」的VIP,走到哪裡別人都應該給他們「特殊禮遇」,不然就是有眼不識泰山。這些想法和行為,難免會對其他的人造成困擾,一味退讓自戀型的人,他們很可能會得寸進尺。

先欣賞自戀型的優點,再帶他們欣賞別人

通常自我感覺良好的人,多半不知道自己的言行會給別人什麼感受,他們必須藉由自我膨脹才能感受到自己的存在感。所以,主管、同仁跟自戀型的鴻源相處時,如果先欣賞他的優點,比較能夠降低他的防衛。

自戀型的注意力往往只集中在自我身上,所以,主管、同仁若能讓鴻源覺察到自己的行為對別人造成的影響,可說是一個重大突破。
主管和同仁下一步努力的方向,試著帶領自戀型的鴻源學著尊重別人的想法與立場,多多同理別人的感受。

日常生活中,鴻源可以學習養成使用「假設問句」的說話習慣:「如果我是對方,我會怎麼做?我會有什麼感覺?」了解別人的感覺後,第三步,請自鴻源經常以「需要」兩個字來造句,譬如:「我可以滿足別人的需要嗎?」

一步一步將關心的焦點從自己擴大到別人身上,一方面跟別人建立平等互惠的關係,另一方面與別人分享自己的資源,雙管齊下,讓自戀型的鴻源慢慢領悟「欣賞自己,也欣賞別人」的道理。


固執己見——阿德勒的「刺激問句」能找出改變契機

在公司擔任組長職務的家豪,為了配合產業快速變動,常常需要調整同仁的工作內容,或是臨時交辦新的任務。大部分同仁都努力跟上公司的成長步調,但就是有同仁小藍非常固執,每次分派任務,小藍就會推說:「這不屬於我的工作範圍,我不知道怎麼做,你找懂的人去做。」

既然小藍不肯接新工作,組長家豪只好請他去支援別的同仁,此時他又會不合作地表示:「我只把自己份內的工作做好,其他人的事情我無法幫忙。」更叫家豪生氣的是,小藍還會特別強調:「當我有困難的時候誰來幫我?」家豪完全沒辦法跟他溝通,常常陷入苦思,努力尋找讓小藍懂得變通的方法,但總是被打回來,導致家豪有很強的挫折感,好像沒有路可以走了。

一對一心理教練:「固執己見」是以不合群來掩飾內心的焦慮感

固執己見的人,常常是以不合群來掩飾內心的焦慮感。一般而言,他們剛到新環境,或是初接新工作都會比較難以適應,如果組長家豪可以先了解小藍過往的工作習慣,從重複性、結構性的工作開始入手,然後再給小藍適度的學習空間,比較可以讓固執的小藍進入狀況。

「變通」即是處理與判斷事情的能力,這裡提供組長家豪幾個培養小藍應變力的方向,或許可以幫助固執的小藍找到更好的做事方法。下面這幾個問句,能夠引領固執型的人從不同的角度思考:

  • 假設這件事情必須重做一遍,會有什麼不同的做法嗎?
  • 若是其他人負責這件事情,會給別人什麼建議呢?
  • 如何確保事情順利進行?可能會發生哪些狀況?
  • 萬一發生意外狀況,有哪些因應方法?或是求救單位?

只要事前把「各種可能發生的狀況」先想一遍,並且掌握「不會處理的問題就開口問別人」的原則,相信再固執的人都可以找到變通之道。

另一個有趣又有效的方法是,不妨詢問小藍童年時期學騎腳踏車的經驗,根據阿德勒的刺激問句,很多小時候的學習經驗,會跟我們學習新事物的經驗相類似。

  • 會騎腳踏車嗎?
  • 第一次騎腳踏車的經驗如何?
  • 如何學會騎腳踏車的?

從中可以挖掘小藍「學習新事物」的成功經驗,進而找到現在改變的契機。


支持性關懷——當出現創傷後壓力症候群

敏慧的公司近來氣氛詭異不安,瀰漫著難過悲傷的情緒。因為同仁謙毅用非常激烈的方式結束自己的生命。謙毅一直以來都很有責任感,對公司的配合度也很高,痛失英才之後,在公司擔任人資專員的敏慧想要深入了解謙毅輕生的原因,以防再有不幸的悲劇發生。

經過訪談才知道,謙毅的家庭狀況頗為複雜,母親因為父親長期外遇而精神狀況不太穩定,父親更是拋家棄子跟小三遠走高飛,唯一的妹妹也生病導致開銷龐大,全家的經濟重擔都壓在謙毅的身上,難免在工作的時候會表現出不滿的情緒,常常感嘆自己究竟欠了家人多少債,怎麼還都還不完。出事之前,幾個走得比較近的同事好像聽謙毅提到,交往多年的女友結婚了,但新郎卻不是自己。

從此謙毅就變得安靜沉默,雖然部門同事都很關心他的狀況,但謙毅總是淡淡地表示:「我沒事,什麼都不重要了。」因此事情發生後,很多同事都非常自責,特別是謙毅的直屬上司慈文更是懊惱:為什麼沒有察覺異樣?認為其他同事一定覺得自己不是個好主管,沒多久慈文就跟公司提出辭呈。

一對一心理教練:降低同仁的恐懼與焦慮

公司有同仁自殺往生,對其他同仁造成的影響是不可輕忽的,尤其是心理的傷害更是深遠沉重,往往會引發同仁大量的焦慮感,這個時候,可以藉由專業的心理諮商來減低同仁恐懼與焦慮。並且協助同仁控制情緒,找出抒解情緒壓力的可能方法。

第一步:降低同部門同仁的恐懼與焦慮、愧疚感。

同部門的同仁由於與謙毅朝夕相處,通常情緒反應最為強烈,想要安頓身心,可以透過小團體的方式聆聽同仁心聲與感受,同時使用HRV(Heart Rate Variability)情緒儀進行檢測,一方面可讓同仁清楚看到自己的情緒狀態,另一方面在心理師的引領下學習如何掌握情緒脈動,能有效放鬆壓力狀態。這個階段很重要,若沒有及時協助,會讓同仁的人際互動關係產生微妙的變化。

第二步:關懷第一現場同仁的身心健康,盡快安排同仁做心理諮商。

在第一現場協助處理的同仁多半會出現創傷後壓力症候群(PTSD),例如經常沒來由地感到害怕、驚慌,腦海裡不斷浮現恐怖畫面,對某些特定對象或情境會產生長期且高度的恐懼反應,身體上會感到緊張、胃腸不適,行為上也會連帶改變,包括惡夢、夜尿、失眠、失常等等。

第三步:長期進行全體同仁的支持性關懷。

危機事件發生之後,相關人員大多精疲力竭,特別是人資敏慧和主管慈文,莫不希望盡速回復正常。這個時候,公司全部同仁的集體性負面情緒,需要共同性的治療與關注,如果沒有及時處理,有些紀律問題會逐漸浮現,譬如,同仁開始對公司感到憤怒,或是採取不合作態度,或乾脆離職。所以,長期的支持與關懷可說是協助同仁渡過危機的重要力量。


比較心理——「努力才會成功」是一種歸因偏誤

出社會的時間越久,家豪就越發覺得,「談錢傷感情」這句話真的一點也沒錯。在家豪的公司裡,無論哪一個部門的同仁,也不管雙方平日交情如何,只要牽扯到獎金就會吵翻天,讓主管或是人資部門難以擺平各種利益糾葛。

拿生產部門為例,有些同仁但求速度快、獎金多,做得快、能賺錢最重要,至於品質好壞則完全不在意。結果注重品質的同仁因為慢工出細活,領到的獎金遠不及良率欠佳的同仁,久而久之,難免會有嫌隙不快。還有同仁為了多賺點外快而加班,導致激勵獎金拿得比別人少,這樣他們也不能接受,感覺自己的權益嚴重受損,不斷來人資部門吵鬧不休。

有趣的是,公司很多同仁都覺得自己比別人認真,可是卻領不到獎金,便一致認為八成是自己沒有積極爭取,才會拿不到應得的獎金,於是就卯足勁抱怨:「為什麼別人有獎金,我沒有」,甚至會為此心情不好而請假。

同仁為爭取獎金拼盡全力,卻很少有人靜下心來想一想:這樣的結果是如何造成的?

一對一心理教練:「比較心理」與「歸因偏誤」的現象

從心理學的角度來看「獎金制度」,原本這是設計來增強同仁的「正向行為」,激勵同仁的「工作效率」。

但從家豪公司同仁的行為模式可以發現,獎金的發放似乎沒有達到原本預期的效果,這個時候,不妨思考一下,獎金制度的設計是否出現漏洞?增強的不是同仁的正向行為(做得快又好),而是造成公司必須承擔負向結果,同仁只求快不求好,反倒讓產品的良率大幅下降。

事實上,同仁每個行為的出現都是有原因的,特別是大部分同仁的行為都朝同一方向進行時,家豪更要審視:「同仁為獎金吵翻天的狀況」是如何形成的?有可能是同仁出現「比較心理」,看不得別人比自己好,但又不承認問題出在自己身上,所以出現「歸因偏誤」的現象,過度苛責主管和同事,卻又過度寬待自己的行為。

事實上,很多人都有「歸因偏誤」的狀況,最常見的例子是,看到別人成功就歸因於「他運氣好才會成功」;看到別人失敗,就歸因於「他個性不好才會失敗」。相反的,當自己成功時就歸因於「我非常努力才會成功」;當自己失敗時就歸因於「我運氣不好才會失敗」。想要改善獎金制度帶來的困惱,家豪最好回歸到同仁的工作動機,除了用獎金提升同仁的努力意願外,更要帶動同仁的工作使命感與意義感,才能夠相輔相成,為公司帶來最大福祉。

書籍介紹

本文摘錄自《鍛鍊心理肌力:15項心理練習,擺脫那些職場與人際間的控制、害怕、停滯、危機與焦慮》,時報出版
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作者:林萃芬

面對前所未有的心理煩惱,我們都需要在變遷中適應,
找到幫助成長的正向力量,學習鍛鍊強健的心理肌力。

  • 鍛鍊強健心理肌力的第一步:學習消化負向情緒。
  • 想要改變人生腳本,就要轉移注意力:把注意力移向快樂的經驗。
  • 不凡的成就常常來自「勇於克服阻礙」,而非天生的才能。
  • 「追求卓越」比「贏得勝利」更加重要。
  • 除了在成功時適度讚美,失敗時更要肯定自己的努力。

未來是「彈性生涯年代(protean career)」,沒有既定的軌道與路徑,
其特色為每個人都需要自主自立、注重成長、持續補充心理的成功能量,
因此我們必須為自己創造想要的機會,在變動中增強適應力。
也因此,彈性生涯時代非常需要培養「工作勇氣」,
注重個人的生涯選擇,以及自我實現。

  • 10年專業諮商心理師經驗

作者林萃芬擁有諮商心理師的專業證照,不僅橫跨心理諮商界與企業界,更擔任文化及服務業的顧問近十年。除了提供心理諮商,也開設心理學課程,為民眾量身打造屬於自己的鍛鍊心理處方箋。

  • 15項量身訂做的心理練習

每個人的人格特質各不相同,而當我們依照自己的獨特性、天賦、興趣來發展時,最有可能成功,因為「內在的動力」比「外在的推力」更能引發人們深層的動機。本書也收錄各種鍛鍊心理的方法,例如向運動員學習鍛鍊心理肌力,或是使用「蘇格拉底提問法」來拓展自己的「勇氣伸展圈」,並同時提升自我效能;若某些人曾經歷過創傷事件,也能在其中找到治癒的方法。

  • 34堂教你擺脫煩惱的演練

以現實生活中的案例來說明如何化解職場與人際間的衝突、解除人生的各種危機與煩惱。無論是與主管同事有所摩擦、工作上的情緒不佳、無法適應職場輪調;或是與人來往時產生的害怕與控制、生涯的停滯與焦慮,作者皆直接對症下藥,教你實際演練如何擺脫煩惱,並同時告訴你解決問題的技巧。

隨著科技的大幅躍進,世界正快速變遷,從生活型態、工作形式到人際互動的方式,
一切人們舊有活動的模式都被徹底顛覆,從而衍伸出前所未有的心理困擾。

面對紛亂多變的社會氣氛,我們逐漸需要專業心理諮商的從旁協助,
探索行為背後的意涵,並找到解決問題的方法。

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Photo Credit: 時報出版

責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航

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