「樊登讀書會」九堂商業課:團隊就是「球隊」,目標就是「贏球」

「樊登讀書會」九堂商業課:團隊就是「球隊」,目標就是「贏球」
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我們想讓你知道的是

員工的進步跟管理者的嚴格管理有很大的關係。管理者一定要知道,讓員工進步不僅是員工自己的事,也是團隊最大的成就,是團隊自信的基礎。只有員工不斷進步,團隊才能獲得長足的發展,最終贏得比賽。

文:樊登

團隊就是「球隊」,目標就是「贏球」

團隊對於各成員來說是什麼樣的存在?

很多公司經常會將公司比喻成「員工的家」,貌似富有激勵意義,其實並不妥當。大家有沒有發現,家裡的矛盾其實是最多的,夫妻之間、親子之間,兄弟姊妹之間,有的矛盾非常嚴重,有的夫妻吵了一輩子架,有的孩子埋怨自己是不是投錯了胎。

在彼此關係不愉快的時候,家庭反而是一種束縛。一些採用這類宣傳口號的公司,雖然當初的目的是激發員工的參與感,但卻往往讓公司的正常運作陷入尷尬。比如,聯想當年的口號就是「聯想是一個大家庭」,後來由於需要大量裁員,聯想前員工在社交媒體上公開發文〈聯想不是我的家〉,引發了社會各界對聯想的口誅筆伐,對企業的整體形象造成了不少負面影響。從這個例子中大家可以看出,把企業比喻成家,在一些情況下會讓企業陷入很被動的局面。

那麼這種被動是怎麼產生的呢?大家都知道,家庭是每個人的精神港灣,家庭成員一般不會因為表現不好而受到懲罰,甚至被逐出家門。每個家庭中都存在很多矛盾,但是這些矛盾再激烈,也不會影響到家庭成員的既定關係。比如,你不能剝奪任何人做子女或者做父母的權利。

工作團隊則完全不同,團隊的存在是要達成使命,需要每個成員協力同心。管理者對於不太積極的成員做出處理時,仍然是為了團隊更好的發展考量。如果管理者總是喜歡將團隊比喻成家,就會讓員工產生很多的「非分之想」:為何管理者口口聲聲說「我們都是一家人」,但作為家庭一分子的我卻被開除了?那意味著公司為了前途可以放棄「家人」,這是我們常識裡的「家」嗎?這些是領導和員工在團隊理解上巨大偏差造成的消極後果。我們需要承認,當說出「團隊是家」這種話的時候,領導者實際上就做出了對員工的承諾,那就是任何時候都不會放棄員工,而這恰恰是公司做不到的。因此這種說法會使管理者在處理團隊問題時陷入尷尬的局面。

領導者應該將團隊定位成「這是我們的船」「我們是一支球隊」。這種說法很清楚:大家聚在一起是為了進步,贏得最終勝利,讓團隊變得更加優秀。這個目標才是大家共同的利益。為了實現這個目標,每個成員都必須進步,有一些調整是完全正常的。

團隊最忌缺乏共職

中國古典四大名著中,其實處處蘊含著團隊管理的思想。《三國演義》中的三大陣營,《水滸傳》中的一百零八條好漢,《紅樓夢》中的四大家族,無不體現著中式管理的智慧與精髓。《西遊記》表現得尤為明顯。能力超絕但不受管束的孫悟空、貪吃懶惰的豬八戒、能力有限勝在忠誠的沙悟淨,以及有犯罪前科但已洗心革面的白龍馬,三徒弟一白馬在強力管理者唐僧的帶領下,組成了無堅不摧、無險不克的戰鬥團隊,一路降妖伏魔,完成了團隊的終極目標—取經。

如果將團隊比喻成球隊的話,員工就可以理解很多事情,主動做與團隊發展方向一致的工作。假如團隊缺乏共識,就會增加內耗,管理者疲於調和內部矛盾,錯失很多寶貴的發展機會。由此可見,建立團隊共識始終是一個非常重要的話題,怎麼強調都不過分。

那麼該如何建立共識,讓大家都朝同一個目標去奮鬥呢?

在日常管理中,可以隨時隨地向員工傳達團隊的目標,但是這種方式的效果非常有限,過於頻繁的傳達甚至有可能讓員工心理麻木,產生不應有的效果。掌握適堂時機反而更為重要。

回饋時機是建立團隊共識的最好時機

員工在傾聽管理者回饋的時候,往往是非常認真的,因此管理者應抓住每一次回饋機會,向員工傳達團隊的理念。長此以往,才能使員工與企業的關係更加密切,為完成更大的目標提供重要的信任基礎。許多企業管理者往往會忽視以下兩種場合,殊不知,這二者如果處理得當,會成為凝聚向心力的好機會。

① 員工離職時

在大部分的企業中,員工離職對管理者來講仿佛是一個難以上檯面的話題。很多管理者在員工離職時最常見的做法是默不作聲或者說一些模棱兩可的話,例如個人原因、家庭原因等等,反而引起在職員工的諸多猜測,影響他們的工作狀態。

事實上,這種時候是向員工傳遞訊息的絕佳時機。同樣面對員工的離職,優秀的管理者會說:「雖然該離職員工的工作能力很強,但是其工作方向和發展目標跟我們整個團隊不太一致,因此我們選擇讓他離開。」這樣用目標一致這個標準將離職員工與整個團體劃清了界限,不會對現有員工的工作狀態造成負面影響。

② 頒發獎金時

管理者另一個不應該一聲不吭的情景是頒發獎金的時候。很多團隊獎金的發放十分神秘低調。員工本來獲得獎金很開心,但是缺少有儀式感的行為,反而讓受褒獎的員工一頭霧水,因為管理者不解釋為什麼發獎金,員工只能猜測其中的原因。這種做法非常奇怪。

事實上,我們頒發獎金給員工,無非是因為員工工作努力,為團隊爭取到了更好的發展機會。但這種肯定需要光明正大地表示出來,讓員工產生一種光榮感。同樣的情況,更好的說法其實是:「你做的工作跟團隊的發展方向是一致的,因此得到獎勵。」

在傳統情境下,領導者對優秀員工的感情是非常複雜的—欣賞他們工作努力,業績突出,但忌憚他們一直挑戰自己的權威,不好管理。這種情況下,對員工強調團隊目標一致性是一個非常好的辦法。確定團隊和員工的目標一致為最高原則之後,團隊管理者對員工提出要求就順理成章了。即使個人能力十分突出,如果無法協作、幫助團隊進步,領導者也可以理直氣壯地進行干預。就像在一支球隊裡,球星拿下的分數再高,但是打法太獨,無法帶動其他隊友得分,導致球隊無法贏球,這種優秀能力的意義也不是很大。

對於在團隊中漏洞百出的成員,其他成員也會感覺到這個人在影響團隊的榮譽和利益,影響目標完成,即使做出讓他離開的決定,其他成員也會理解和支持。

以目標一致為前提,領導者管理團隊的效果會事半功倍。團隊成員也會要求不斷進步,避免扯後腿。員工的正常流動成為一種常態的時候,領導者就會發現,留下的成員都是最精銳的,團隊會以最快的速度成長,更快達成目標。

天下沒有不散的筵席,管理者要明白員工進入公司並不意味著他可以永遠在這裡工作。領導者應珍惜彼此在一起工作的時間,在共事的日子裡,為提升員工專業技能和職業素養做出最大的努力,將團隊打造成一支優秀的「球隊」。即使某個員工將來離開了團隊,大家也還是朋友,也會祝福彼此獲得更好的發展。

以和為貴使人誤解

在紐約證交所成立之初,當時許多名震一時的大公司,只有一家活到了今天,就是發明家愛迪生創建的奇異公司(GE)。傳奇執行者傑克.威爾許將奇異的市值由他上任時的一百三十億美元提升到四千八百億美元,排名也從世界第十攀升至當時的世界第一。美國的世界五百強企業,六○%都由奇異的離職員工創辦。為什麼奇異的離職員工都這麼厲害呢?

在《商業的本質》這本書中,威爾許回答了這個問題:「企業要將員工視為投資人。員工為企業的成長投資了最寶貴的資源—時間,因此企業要保證在這些時間內讓員工有所提升,變得比從前更好。企業管理者嚴格管理員工,就是為了提升員工的職場價值。」

威爾許的管理方式可謂嚴苛,他曾被媒體批評為「中子彈傑克」,裁員有如中子彈,殺人而不傷一物。他曾說自己的管理風格是:「盡情咒罵,猛烈抨擊」。這種瘋狂的行為,大部分中國企業家都做不來。

在中國,多數團隊都信奉一種「以和為貴」的群體思想叫作。大家一團和氣最好,見面總是微笑,表面雲淡風輕。員工表現得好,領導自然樂得省事,萬一員工表現不好,領導不得不說的時候,也總是閃爍其詞,欲語還休,擔心過於嚴格會引起員工的反感,員工有了情緒反而對工作更加不利。歸根究底,這是東西方思維的又一次碰撞。

「以和為貴」的東方思維時時刻刻傳遞出「團隊是家」的訊息,讓員工產生一種「領導者即使不滿意,也是睜一隻眼閉一隻眼,不會斤斤計較,不會撕破臉,因為怕被外人看笑話」的錯覺。而在以威爾許為代表的西方管理者眼中,員工的目標必須跟團隊一致:「作為球隊,目標就是贏球,比賽第一,友誼第二」。每個成員為了這個目標都必須竭盡全力,需要成為虎狼,而不是綿羊。

當每位成員都認可目標共識時,一加上一就會產生大於二的效果。團隊中的每個人都會自覺透過不斷進步來提升自我價值,從而獲得更好的收入,沒有人會幻想混日子就可以向上爬。這種共識能夠有效激發團隊成員挖掘自身的潛能,不斷鞭策自己進步,最終實現團隊利益和個人利益的「雙贏」。

經驗的價值

「加薪」也是一個非常敏感的話題。上述情況下,成員的價值獲得提升,加薪是早晚的事。但是一些原地踏步的員工也想加薪,事情就會變得比較棘手。網路上曾經流傳一個職場小白的段子,很有道理。

小白去找老闆要求加薪:「老闆,我都工作十年了,有十年的工作經驗,你為什麼不給我加薪?小王才剛入行兩年,你就給他加薪,這是為什麼?」

老闆回答他說:「你確實工作了十年,但實際上你只有半年工作經驗,你只是將這半年經驗用了十年而已。」

這個段子很有啟發性。對於職場人士來講,如果在工作中沒有開拓新領域、獲得新能力,只是日復一日地重複,所謂的「工作經驗」是非常廉價的,不會對個人職業前途有任何幫助。要想提升個人職業價值,不斷學習是最快的捷徑,不學習就不會有進步。


員工的進步跟管理者的嚴格管理有很大的關係。管理者一定要知道,讓員工進步不僅是員工自己的事,也是團隊最大的成就,是團隊自信的基礎。只有員工不斷進步,團隊才能獲得長足的發展,最終贏得比賽。

從現在開始,理直氣壯地管理員工吧!管理者嚴格管理團隊成員,是對成員的工作時間負責,是為了成員可以更快速地增值,擁有更強的職場競爭力。時間是管理者的朋友,員工可能當時難以理解管理者的良苦用心,但在三、五年之後,時間會給他們答案。

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書籍介紹

本文摘錄自《可複製的領導力:300萬付費會員推崇,樊登的九堂商業課》,先覺出版
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作者:樊登

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樊登根據多年知識積累以及實務總結,提出一套完整的領導理念,幫助商務人士掌握更多實用的管理技巧,建立高效的團隊。他主張將領導力視為工具包,從九個面向操作,只要掌握要領,平凡人也能成為優秀的領導者。

想要讓團隊更有幹勁,樊登說:
每個人內心都渴求來自群體的認可。管理者對團隊成員工作的即時回饋,既是對部屬以往工作和本身的肯定,也能為將來的工作指明方向。一個成功的領導者要做兩件事:獎勵,不然就是在前往發獎勵的路上。

想要凝聚團隊共識,樊登說:
別再說「我們都是一家人」,這種說法貌似富有激勵意義,但其實並不妥當。家庭是每個人的精神港灣,成員不會因為表現不好而受到懲罰,即使存在許多矛盾,也不會影響成員的既定關係。團隊應該是球隊,聚在一起就是為了進步,贏得最後勝利。

想要讓部屬接受批評,樊登說:
管理者平常應該透過認真傾聽的方式,累積「罵人的成本」。一旦建立起與部屬的情感帳戶之後,管理者由於某件事批評部屬時,部屬就不會輕易生氣,反而感覺上司是真心為他好,而非毫無意義的人身攻擊。

想要增進團隊溝通,樊登說:
留意三說。工作中製造大多的「不能說」會讓團隊整日都生活在焦慮和壓力之中。「忘了說」只會顯示管理者的傲慢,這些部屬「應該要知道」的事情,往往是誤解的開端。「不好意思說」則讓團隊錯失許多機會,也可能造成一些致命的後果。

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責任編輯:翁世航
核稿編輯:潘柏翰