「職前訓練」期間,雇主一定要給薪嗎?

「職前訓練」期間,雇主一定要給薪嗎?
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我們想讓你知道的是

有專業性、特殊性且必定要經過雇主培訓後才能勝任的工作,雇主才能主張在職前訓練期間尚未締結勞雇關係,反之,如果工作內容無須經過訓練便可由勞工勝任,但又要求勞工須參加職前訓練,這時候可能就會產生很大的爭議了。

大家記不記得我們曾在先前的文章〈到底實習生該不該有薪水呢?建教生、技術生與產學合作又有什麼不同呢?〉提過這些不同名稱的實習生,但無論是哪種類型,一致的概念都是希望能培養這些新鮮人的工作能力與技術,也就是我們今天想談的「職前訓練」的概念。

不同的產業或職務,所需要的技能與知識也會有很大的差異,這也會決定該職務是否需要實施職前訓練與訓練期間的長短,但若雇主與員工之間因為對於「職前訓練」有不一樣的認知時,又該如何評價與認定呢?今天我們就從法令的角度來討論這個議題吧!

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職前訓練期間到底該不該支薪,取決於該段期間勞資雙方是否已經締結了《勞基法》第2條第6款所稱的「勞雇關係」,一旦雙方具有雇主與勞工的從屬性質,則該期間雇主當然就必須遵守所有勞動法令的規定,依法發給不低於基本工資的薪資、投保勞健保並注意其他法令課予雇主的義務。對老闆們來說,被認定為勞雇關係後所要付出的成本是遠大於非勞雇關係的。

但事情如果有這麼簡單,就不值得我們撰寫一篇文章來討論了。

對於許多雇主而言,在接受職前訓練期間的員工們是不具有產值的,因此老闆們多會主張該期間雙方並非為勞雇關係,而應該等到訓練期間結束,員工已經具備基本的工作能力後才能算是勞雇關係的開始。有關這樣的論述,我們也可以參照勞委會在81年的函釋看出端倪。

行政院勞工委員會81年1月6日(81)台勞動二字第33866號函:「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練,其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時,應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

雖然該函釋主要是在解釋在職訓練期間的工時認定疑義,但因其中提到了「因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可由勞雇雙方另予議定」,白話點就是教育訓練期間畢竟與平常上班的情況不同,因此要老闆付一樣的薪水好像說不太過去,所以勞資雙方可以另外談看看訓練期間的津貼。

然而,站在勞方的立場,若經過了層層面試與考核後,好不容易應徵上了一個工作,然後被告知要再經過一段時間的職前訓練才能上工,該期間沒有薪資也不投保,更沒有其他勞動法令所保障的權利,這樣難道就合理嗎?

我們再來看一段最常被引用的最高法院判決作為參考:

最高法院98年度台上字第1276號民事判決:「按民法第482條規定:稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約,乃當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,由他方給付報酬之契約。換言之,受僱人於勞動契約有效期限內,有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質,必須經特殊訓練及格後始能提供,僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務,方為職前必要之訓練,則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性,除非契約有特別約定外 ,即難謂於職前訓練期間,雙方間已有勞動契約關係存在。」

解析一下該判決的意旨,職前訓練期間是否已為「勞雇關係」,除了要看該期間受訓者是否已有在提供勞務,還得看該工作的性質是否具有特殊性,如果是必須經過訓練後才能具備提供勞務的能力,那在完成訓練以前(也就是訓練期間)勞方根本沒辦法工作,自然就與一般的勞動契約性質不同。

以該判決的案例培訓機師來說,法院認為機師在受訓期間根本沒有可以履行勞動契約所約定工作的能力(也就是實際開飛機載客),那麼在訓練期間,培訓機師與該公司之間難謂已締結了勞雇關係。

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綜合以上,當雇主主張勞工到職前要接受一定期間的職前訓練,我們建議可用以下幾點來供勞資雙方審視約定是否合理:

一、事前約定

無論是在面試或到職前,雇主如果要約定職前訓練,就應該要明確地讓勞方知道工作內容、訓練期間、訓練時間與地點、訓練津貼等條件,而且最好以書面方式約定,例如在協議書、招募廣告或勞動契約等載明前述內容,除了可以讓勞方在訓練前有充分的資訊選擇是否要接受該條件,也能避免日後產生爭議時無憑無據。

二、工作性質

如上述的判決所載,工作內容客觀來說必須是具有專業性或特殊性,且必定要經過雇主培訓後才能勝任的工作,雇主才能主張在職前訓練期間因為勞工沒有提供勞務的可能性,而尚未締結勞雇關係。反之,如果工作內容無須經過訓練便可由勞工勝任,但又要求勞工須參加職前訓練,這時候可能就會產生很大的爭議了。

題外話,通常需要經過職前訓練後才能上工的職務,雇主還會另外與勞工約定最低服務年限競業禁止條款,而這些約定是否有效在法令上都已經有訂出相關的原則,勞資雙方在約定時也應參考《勞基法》的各項規定。

三、退場機制

若職前訓練期間並非勞雇關係,這時候可能就會牽涉到訓練期間費用的賠償問題,如果是可歸責於受訓者的事由導致訓練期間提前結束,則訓練費用是否應由受訓者負擔呢?若基於「無損害即無賠償之法理」,應先視雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本,判斷因提前結束訓練導致雇主受到的損失有多少,雇主才能據以求償,當然,這種求償的金額很難有一定的標準,通常都是有爭議發生時才會由第三方來客觀判斷了。

另一方面來說,若是歸責於雇主的事由導致勞方提前結束訓練,如果要請求訓練津貼或車馬費,也是得舉證因該事由受到多少的損失,才有請求的基礎。

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總結而言,職前訓練不該是被當作規避勞動法規限制的手段,對於勞政主管機關而言,很多時候更會以嚴謹的標準來審視職前訓練期間的約定,為了避免衍生爭議,讓各項條件與資訊對等與透明化才是上策。

本文經Workforce勞動力量授權刊登,原文刊載於此

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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航


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