身為員工的你,從Netflix「給力」的人才創新策略能學到什麼?

身為員工的你,從Netflix「給力」的人才創新策略能學到什麼?
Photo Credit: AP/達志影像

我們想讓你知道的是

一本為所有層級的團隊領導人撰寫的指南,探討如何建立高績效文化,以應付現今商業快速變化帶來的挑戰。看年輕的公司如何顛覆過去正統的管理之道。

文:鋼鐵 “V” 走闖人生(薇琪徐)

推薦給誰看?

給力:矽谷有史以來最重要文件NETFLIX維持創新動能的人才策略》這本書提供給團隊領導者,提供顛覆傳統慣例的管理心態,進一步幫助員工充分發揮能力的新管理模式。

那沒站在領導者的位置上,這本書就等於白看了嗎或不值得看嗎?別急,其實可以用來培養未來領導者思維;但就一個職場小菜鳥,透過閱讀這本書,能獲得什麼?

用更大格局來看管理職,進而主動積極改變、改善自己的工作環境。

了解高階主管或者是HR的思維是什麼?遇到不合理狀況時,才知道如何從主管的角度思考,找出立基點為自己發聲。

好啦,你再問:「Netflix的文化很特殊、又是新創公司,完完全全的顛覆過去傳統思維,怎麼可以相提並論;他們創造一套理論來找出更適任的員工,基於特別文化根基;但不同的文化、環境下,在台灣誰敢這樣玩?這樣就算了解也不適用於台灣,學了也等於沒沒學?」

看完書後,一定去想這些你獲得知識,要如何善用在你的工作環境裡。假設你多了一層管理的知識;你能不能思考在這組織上哪邊管的好,哪邊可以再做改善?

這些問題很多管理職都懂,但為什麼不能做、或不敢做,Netflix已經給了一個方向,但怎麼套入組織,可能要讓大家多多思考了!

再者,如果你老闆是一個積極進取的人或者是處在大公司文化裡(其實新創更需要),他們喜歡推薦主管們讀這些新創公司如何招募人才、打造更好工作環境給員工,所以或多或少也會被火紅人才文章給影響。(對,我就再說Netflix管理方式!)就像最近的華碩提高員工的薪水?

最後一點,老闆會在Performance Review時候問你:「你覺得我有沒有哪裡需要改善?能否給我一些建議?」很多時候,大家要給老闆建議時候,都無法命中要題;要不然就是想要以自己的想法,想要來改變老闆的做事方法。

有沒有一種可能性,你提出一個具體可行的方案,讓主管來嘗試呢?(所以你也要先有概念、想法,才能提出具有說服力的方案啊!)

認為不合理只是一種感覺,但感覺卻不夠說服別人,所以你必須要先懂遊戲規則。

想要進一步來提高自己的價碼、創造自己的價值,不單單只是不斷努力提升自我能力;最重要是要洞察老闆、主管想什麼、還有了解人資怎麼尋找人才規則,才有機會脫穎而出。(就是向上以及向旁邊相關stakeholder延伸!)

由於知識差距,讓我們成為職場弱勢。掌握好遊戲規則:規則懂越多,你就知道怎樣把遊戲玩得更好!

Netflix是誰?為什麼我們要向它學習?

成立於1997年的Netflix(網飛),創辦於美國加州,一開始只是一家小型地區的DVD郵寄租片商。到了2010年,它擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人Blockbuster(百視達)。

2018年7月,Netflix在全球擁有1億3,000萬訂閱戶,遍布全球190個國家,不僅是一個影音串流平台,更擁有龐大的自製節目內容(如紅遍全球的原創劇集《紙牌屋》),終結HBO於艾美獎的贏家地位,公司市值超越娛樂龍頭迪士尼,乃至於與Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘,平起平坐。

Netflix為何能慧眼獨具、轉型切入新世代需求的串流媒體服務、打造原創劇集、開拓全球市場190多國?Netflix強在有自己一套管理和招募人才的一套方式。相信不少人在前不久看到了Netflix推出了《給力》這本書;不私藏的討論著他們是如何招募菁英,且又利用哪些策略,來考量人才的去留。

《Netflix 一套核心的文化》:

開始之前我們先了解一下,Netflix的文化背景,在後面的討論,你能順著企業文化脈絡,來推測背後考量標準為何。

  1. 重視自由與責任:坦承、清楚、持續地溝通該做的事以及面臨的挑戰
  2. 員工展現誠實:即時、且最好是面對面,向彼此陳述事實
  3. 鼓勵內部辯論:以事實為根據的建議、熱烈地辯論他們、嚴謹檢驗他們
  4. 員工的行為,以顧客及公司的最佳利益為導向,而非為了證明自己是對的

經理人帶領他們的團隊為未來做準備,確保每一項職務都具備合適技能的高績效者擔任。(不適任就請他們走人)

文章內容將會探討四個要點:

  • Point 1: 最佳激勵是對成功做出貢獻——把員工視為成熟的成年人
  • Point 2: 所有員工都應該了解公司業務——經常溝通公司遭遇的挑戰
  • Point 3: 熱烈辯論——培養有定見的觀點,只根據事實辯論
  • Point 4: 每個職務擔當者都是上選之才

Point 1:最佳激勵是對成功做出貢獻——把員工視為成熟的成年人

現在普遍抱持的管理理念是:若你想要員工展現高生產力,我們通常一般都用獎勵誘因去激勵他們。許多公司都訂定目標、團隊目標和個人目標,有制式化的年度績效考評來評量這些目標的進度。

所以他們面臨的挑戰是什麼?

兩個思考點:

第一點:這樣獎金制度到底好不好?
第二點:當公司只向錢看,到底損失了什麼?

在書中Patty McCord提到:「優異團隊不是靠獎勵誘因、程序和紅利津貼打造出來的;造就優異團隊的方式是:招募成熟、一心想要接受挑戰的人才。」

優秀的員工想要什麼?

不像Google、Facebook聘請大廚提供矽谷必備的免費午餐,讓員工愜意點菜享受美食。

「最好的工作環境不是豐盛大餐、盛大派對或豪華辦公室,而是有一群超厲害的同事。」哈斯汀說。

正因為經歷過經濟衰退的裁員,最終留下都是效能最佳者,因此得知:能為員工做最棒事情,是招募高績效者進來與他們共事,遠勝於購買手足球桌,和提供免費的食物。那除了超厲害的同事之外,他們還尋求什麼?

這讓我想起一篇Ted.Talk演講:The power of motivation by Dan Pink

新的企業運作模式, 圍繞三個元素, 自主性、掌握度、使命感。 自主性是主宰自己工作的動力, 掌握度是覺得自己很擅長所做的事情, 使命感是對自己工作能對個人以外有所貢獻的渴望, 這都是全新企業運作系統的基石。

關於自主性,最明顯例子為,Google允許員工使用1/5的工作時間做他們「想做的事」。且驚人的是,Google半數具創意的服務都是從這1/5的時間中產生出來的,像是Gmail。因提供員工更多的自主性和掌握度,成功提高了生產力和創造力,進而減少了員工離職率。

掌握度是對自己的職位有一定了解,老闆願意放手讓你去嘗試、且相信你的能耐。最後雖說是使命感,但我個人覺得成就感是更重要的一環;幫助公司拿到更好的訂單、創造了一個新的專案,幫公司省錢等,就能驗證到你的存在是有價值的。

相反的,如果我們只想用提供標準化模式來訓練員工,最終可以導致他們只朝著目標前進,只想要如何賺錢、拿到獎金。

但卻缺乏了創造力和生產力。像是業務或者是做著規律工作者,就非常適合用這樣方式來激勵他們,精準策略、方向,能善用自己的銷售實力,幫團隊達成目的。