身為員工的你,從Netflix「給力」的人才創新策略能學到什麼?

身為員工的你,從Netflix「給力」的人才創新策略能學到什麼?
Photo Credit: AP/達志影像

我們想讓你知道的是

一本為所有層級的團隊領導人撰寫的指南,探討如何建立高績效文化,以應付現今商業快速變化帶來的挑戰。看年輕的公司如何顛覆過去正統的管理之道。

有三個面向: 「創意摩擦」、「創造的靈活性」 和「創造性的解決方案」 (即討論方法——發散、模式調整——收斂、決策模式-收-斂)。

  1. 「創意摩擦」是通過辯論和討論創造交流平台。當中是將差異放大而不是一般的腦力激盪(只把想法丟出來),進行激烈而有意義的爭論。詢問與聆聽外,還要學著如何主張他們自己的觀點。
  2. 「創造的靈活性」是指通過快速的追索、反應和調整,來檢驗和提煉那些創想。簡單講就是試誤與不斷的調整。
  3. 「創造性的解決方案」其實是決策模式的問題。你可能要把截然相反的創想結合起來,重新塑造它們,做成新的組合,從而產生一個既新穎又有用的解決方案。

Point 4:了解員工在這份工作的需求

  1. 招募優秀人才以及決定是否讓某個員工離去,主要落在經理人身上
  2. 每項職務都力求找到優秀、而非只是水準尚可
  3. 縱使是很優秀的員工,若他們技能已經不能再符合工作所需,情願說再見

金錢買不到愛

很多公司以高薪來聘請優秀人才,如果今天公司標榜高薪出名,有助於吸引人才,但Netflix選擇在應徵者確定要接受工作之後,才開始談薪水。

如果在面試過程中,很早就談到薪酬的應徵者,要不是他目前的工作支付過低,或是他們目前工作薪資優渥,擔心你無法提供更高得薪資。更或者是他們關心是錢,對工作本身不是那麼有熱誠。

找工作考慮「喜歡的力量」嗎?

最近很火紅的奇葩說,裡面一道題:「高薪不喜歡和低薪很喜歡的工作?你的選擇是?」

奇葩説辯手詹青雲:

提到高薪可以買我的人,買不到心。高薪可以綁定在位置上,沒辦法綁定在創造上。

公司用高薪,不只是想買你的時間,還想買你的效率,買你的注意力,買你的創造力,但這些是用錢逼不出來的。唯有喜歡,可以帶來。賈伯斯、扎克伯格,他們提出改變世界的創意,是在他們還沒富起來,但是很喜歡的時候。

我們總是不停在提倡,天賦的力量,教育的力量,爹的力量,但是我們常常忽略了喜歡的力量。是喜歡,帶來創造,創造最終累積成財富。

但很抱歉,社會是殘酷、現實的!

至少我認為在台灣教育,多半人剛剛畢業其實不太清楚知道自己要什麼,可能跟台灣教育有某整程度上的關聯。就學期間,並沒有循循善誘來教導學生們了解自己。又或許他可能對某些事情很熱愛,但卻不能靠這個吃飯,所以他才會選擇其他能賺錢事情。你說他傻,這份工作你一定做不久,因為你沒有熱情。

但熱情思維中的核心是「自己」,工作中會遇到的、要解決的,通常不會是「自己」,而是週遭的人和環境。抱持著「熱情為先」的想法,還是會被那些自己不能掌控事情所擊敗,喪失你的熱情。

談談我自己,當初想要進精品業,大家都以為我對精品很有熱誠;其實我並沒有,看中的是因為大公司、工作性質是有趣的,至少可以接觸到數據區塊。你問說我愛嗎?我可以大膽跟你說:「我覺得有前景」。

但因為老闆肯定、加上可以將數據觀念落實在寫作、生活上面,漸漸我開始愛上這份工作。為了表現更好,所以我更努力學習數據觀念、程式邏輯等,想要幫公司創立更完善、有依據的分析方法。

我個人認為:「你必須先把工作做好,才有資格談籌碼。當你擁有無人可取代的技能時,才能照意願安排工作與生活,熱情也會隨之而來。」

鼓勵員工去別的地方面試

人才必須自己努力,Netflix並不提供完整的升遷管道且認為職涯規劃他們自己的事情。拒絕將績效優異、但不適合擔任管理角色的人才晉升到管理階層。

常常建議員工出去面試,好讓他們評估就業市場,同時也讓他們更加了解在就業市場的搶手程度,以及應該支付他們更加合理的薪水,讓他們並不會覺得自己被虧待了。最佳的建議:保持靈活,持續學習新技能,考慮新機會,經常接受挑戰,讓自己對工作保持一定的新鮮度。

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責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航