身為員工的你，從Netflix「給力」的人才創新策略能學到什麼？

有三個面向： 「創意摩擦」、「創造的靈活性」 和「創造性的解決方案」 (即討論方法——發散、模式調整——收斂、決策模式-收-斂)。

1. 「創意摩擦」是通過辯論和討論創造交流平台。當中是將差異放大而不是一般的腦力激盪（只把想法丟出來），進行激烈而有意義的爭論。詢問與聆聽外，還要學著如何主張他們自己的觀點。
2. 「創造的靈活性」是指通過快速的追索、反應和調整，來檢驗和提煉那些創想。簡單講就是試誤與不斷的調整。
3. 「創造性的解決方案」其實是決策模式的問題。你可能要把截然相反的創想結合起來，重新塑造它們，做成新的組合，從而產生一個既新穎又有用的解決方案。

Point 4：了解員工在這份工作的需求

1. 招募優秀人才以及決定是否讓某個員工離去，主要落在經理人身上
2. 每項職務都力求找到優秀、而非只是水準尚可
3. 縱使是很優秀的員工，若他們技能已經不能再符合工作所需，情願說再見

金錢買不到愛

很多公司以高薪來聘請優秀人才，如果今天公司標榜高薪出名，有助於吸引人才，但Netflix選擇在應徵者確定要接受工作之後，才開始談薪水。

如果在面試過程中，很早就談到薪酬的應徵者，要不是他目前的工作支付過低，或是他們目前工作薪資優渥，擔心你無法提供更高得薪資。更或者是他們關心是錢，對工作本身不是那麼有熱誠。

找工作考慮「喜歡的力量」嗎？

最近很火紅的奇葩說，裡面一道題：「高薪不喜歡和低薪很喜歡的工作？你的選擇是？」

奇葩説辯手詹青雲：

提到高薪可以買我的人，買不到心。高薪可以綁定在位置上，沒辦法綁定在創造上。

公司用高薪，不只是想買你的時間，還想買你的效率，買你的注意力，買你的創造力，但這些是用錢逼不出來的。唯有喜歡，可以帶來。賈伯斯、扎克伯格，他們提出改變世界的創意，是在他們還沒富起來，但是很喜歡的時候。

我們總是不停在提倡，天賦的力量，教育的力量，爹的力量，但是我們常常忽略了喜歡的力量。是喜歡，帶來創造，創造最終累積成財富。

但很抱歉，社會是殘酷、現實的！

至少我認為在台灣教育，多半人剛剛畢業其實不太清楚知道自己要什麼，可能跟台灣教育有某整程度上的關聯。就學期間，並沒有循循善誘來教導學生們了解自己。又或許他可能對某些事情很熱愛，但卻不能靠這個吃飯，所以他才會選擇其他能賺錢事情。你說他傻，這份工作你一定做不久，因為你沒有熱情。

但熱情思維中的核心是「自己」，工作中會遇到的、要解決的，通常不會是「自己」，而是週遭的人和環境。抱持著「熱情為先」的想法，還是會被那些自己不能掌控事情所擊敗，喪失你的熱情。

談談我自己，當初想要進精品業，大家都以為我對精品很有熱誠；其實我並沒有，看中的是因為大公司、工作性質是有趣的，至少可以接觸到數據區塊。你問說我愛嗎？我可以大膽跟你說：「我覺得有前景」。

但因為老闆肯定、加上可以將數據觀念落實在寫作、生活上面，漸漸我開始愛上這份工作。為了表現更好，所以我更努力學習數據觀念、程式邏輯等，想要幫公司創立更完善、有依據的分析方法。

我個人認為：「你必須先把工作做好，才有資格談籌碼。當你擁有無人可取代的技能時，才能照意願安排工作與生活，熱情也會隨之而來。」

鼓勵員工去別的地方面試

人才必須自己努力，Netflix並不提供完整的升遷管道且認為職涯規劃他們自己的事情。拒絕將績效優異、但不適合擔任管理角色的人才晉升到管理階層。

常常建議員工出去面試，好讓他們評估就業市場，同時也讓他們更加了解在就業市場的搶手程度，以及應該支付他們更加合理的薪水，讓他們並不會覺得自己被虧待了。最佳的建議：保持靈活，持續學習新技能，考慮新機會，經常接受挑戰，讓自己對工作保持一定的新鮮度。

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責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航