漸進推動團隊三步驟：降低姿態、首位跟隨者與減少學習成本

在由曹凱閔（KM）撰寫的文章〈新舊世代戰爭！不解決代溝，企業轉型怎麼做都失敗〉中，有一張圖非常傳神，這張圖是在說「數位轉型，通常是由下到上的變革」，畢竟更熟識網路與資訊化的是 1980–2000 年出生的千禧世代，更容易將組織運營的工業思維轉為互聯網思維。

傳統的「五管」都已經在資訊化浪潮下，有所變化

• 生產：大量備料降低成本 → 長鞭效應 → 資訊同步 → 供應鏈整合
• 行銷：Outbound Marketing → Inbound Marketing → SEO, 自然搜尋
• 人力資源：實地管理（控制） → 遠距協作 → 從管人到用人 → 生產力
• 研發：問卷獲取回饋 → 用戶行為數據分析（減少人為因素，數量大幅增加） → 開發策略
• 財務：資訊流通緩慢、更新迭代頻率低 → 即時同步

Photo Credit: 本文作者提供

要往上影響，先搞定自己身邊這圈子

所以，這篇文章，想藉由自己的經驗，談談

如何先影響身邊的同事（千禧世代），接著「一路往上影響」。

畢竟，由下往上的變革、建立同事與團隊的習慣，並不這麼容易。

如何讓行動像是滾雪球一樣，越滾越大？讓企業內部執行者、管理階層意識到這件事的重要性、急迫性，以及對於企業組織的效益，我們千禧一代必須先幫他們「省成本」，讓他們覺得這做起來容易又快速。（你待會可以回來看看這篇：〈如何與主管提交任務？向上管理的方法？〉）

（一）別用高姿態、減少教的意圖

一般有效培養員工的行為習慣不是件容易的事，它往往需要我們因人而異地採用不同的方法和技巧。

而且，人們更傾向自己的經驗，喜歡堅持自己的立場。

所以不要讓他覺得「他笨你聰明」，他有病，而你是個解藥來教他。

可以把新的觀點與習慣，說成是發現「最新的研究」（加上「時間與地點」會更像真的：「欸！我剛剛看到今年美國有個最新的研究！」）

這樣可以減少教導與經驗對他的影響，而且人們對於新的事物有著本能上的好奇，他更容易被說服。

（二）行動模型的關鍵：第一個跟隨者

要推動的一個新的習慣，自己必須成為「角色楷模」之外，你還必須要有「第一個瘋狂跟隨者」。

下面是我非常喜歡的一部短片TED Talk，只有三分多鐘，但啟發非常深刻。

畫面中，一個人在一個空地大喊、跳舞時被視為異類（lone nut），但如果有一個人（First Follower）加入你，你與他產生了連結（embraces him as an equal），彼此站在同一陣線，你就會機會吸引第三位、第四位⋯⋯（Three is a crowd, and a crowd is news.）人的影響力網絡就樣向外擴散。（As more people join in, it’s less risky. So those that were sitting on the fence before, now have no reason not to.）

找到那位願意支持你的第一個響應者非常重要。

這其實是種閾值（threshold），又叫臨界值或門檻值的實際應用。每個人對於某項行動都有一個閾值，甲可能是1、乙是2、丙是3⋯⋯所以甲只要看到有1個人做了這個行動，就會被影響跟上、乙則是要被2個人影響⋯⋯以此類推。

所以，只要先把自己做好「角色楷模」，把與你有較深共鳴、對你神奇的工作方法有興趣的人拉進來，成為圈子與群體，就能慢慢推動行動。

例如：有同事發現你為什麼明明工作量比較大，卻很少加班，下班後還有時間健身、料理烹飪，還有時間談戀愛！時間一久，就會好奇來問你為什麼能做到這樣的事？是用了什麼工作方法？時間管理？更有生產力的工作模式？

沒有必要想著要一次影響一群人，一次拉一個人，漸進式地引起群眾運動才是穩定變革的關鍵。

（三）能用圖片示意，就別用文字

分享一個新的工作模式或軟體工具時，切記這東西對於他就是「全新未知的」，所以我們要盡可能地降低他們的接收與學習成本，也就是要「留下資訊」給他們參考，並且「能持續了解」。

Photo Credit: 本文作者提供

雖然作圖，直接花費了你的時間成本，但對比後續減少的「教學成本與學習風險」來說，這絕對是划算的投資，而且是個可複製的模式，甚至，也能讓自己再次確認自己是熟識這套模式與工具的。

總結三點：降低姿態、一次拉一個、減少學習成本

要讓習慣模式在團隊中建立，對於我們這種千禧一代，要做的不是強行突破，簡單暴力的方法往往不適用，就算不被Fire，你還可能招人怨。

先建立自己的圈子，讓群眾運動的風險與學習成本降低，一個拉一個，才是由下往上推動變革的關鍵，希望這些小觀察與經驗分享，能讓你不再是團隊中的lone nut。XD

本文經作者授權刊登，原文發表於此

責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航