問題不是「承攬制」,而是濫用規定的那些雇主

問題不是「承攬制」,而是濫用規定的那些雇主
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我們想讓你知道的是

問題的產生不在承攬制度本身,而在於事業單位為了規避勞動法令的責任,以「假承攬真聘僱」之方式,以招收承攬廠商或自然人承攬——曲解法令來運用制度,才是最大的問題。

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文:陳曼麗(民進黨籍立法委員)

近日剛召開了一間公股媒體的勞務爭議協調會:以一年一聘承攬契約招募到的節目製播人員,長年來受限於這紙單張A4大小的簡陋契約,勞務事項和權利規範付之闕如,導致雙方歧見頗大,陳情人慷慨痛陳自己多年來沒有勞健保,甚至常被要求天災出差而無出勤補助云云,更曾為認定勞動關係告上法院,卻遭致一審敗訴。

協調會當下,除了不捨陳情人的遭遇外,企業對於勞動關係型態的界定不明,甚至「假承攬之名」卻行「僱傭之指揮監督」情事,更令人唏噓。

法令上所謂「僱傭」,定義是當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約;承攬則是當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方待工作完成,給付報酬。顯見,僱傭與承攬兩者性質就在於「僱傭,兩造間有『指揮監督關係』;而承攬則無」。

因此,在僱傭關係上,受僱人對於僱主通常具有人格上從屬性(接受僱主之人事監督管理、親自提供勞務)、經濟上從屬性(為僱主而非為自己之營業目的而提供勞務)、組織上從屬性(納入僱方生產體系,與同事間居於分工合作狀態,而非獨立作業)之特徵。

所以,綜上所述,僱傭和承攬的主要區別是:

一,企業與承攬人屬「承攬」關係時,雙方不具從屬性。換句話說,雙方只就承攬的業務內容議定承攬報酬,並沒有指揮、監督、考核的關係,承攬人也可以同時承攬不同工作。

二,在承攬關係中,企業沒有義務為承攬人投保勞保,而是由承攬人自己決定以自營工作者至相關職業工會加保,或以實際從事勞動之雇主身分參加勞保。 在勞務給付上,只要完成約定工作,企業即應給付報酬給承攬人,屬於非固定性或非繼續性(不是每月支付)的報酬。

綜合上述,在該次協調會上,企業代表曾發言「一周只需要上班並製播3小時節目的人,竟然享有月薪三萬八,成何道理?」,真是令人啼笑皆非。

試問,既然企業表示,事件癥結在於勞動條件是「承攬契約」,何來「月薪」一詞?既然是承攬,製播3小時的節目只是「承攬上之『所完成之工作』」,何來「一周只需要上班3小時」的概念呢?

承攬人員無勞健保  原文會工會要求全數納編
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協商會議上,不停地聽到「要求絕對服從」、「績效考核決定續聘與否」、「工時超過」、「沒有勞健保」以及「工作內容跟製播無關,還要兼任行政庶務」等等,出席的文化部、勞動局、企業代表以及法律學者等,對於兩造間認知以及對話的紊亂與爭鋒,莫不感到無奈喟嘆。

然而當今問題的產生,不在承攬制度本身,而在於事業單位為了規避勞動法令的責任,以「假承攬真聘僱」之方式,以招收承攬廠商或自然人承攬;實質上在業務執行時又行指揮監督之實。因此,曲解法令來運用制度,是最大的問題。許多單位把僱傭包裝成承攬來規避責任。據此,建請中央或各地方的勞動檢查機關多花點心思,拆掉在僱傭關係外的假承攬包裝,讓不熟悉法令或自身權益的勞動者,也能獲得合理的待遇。

自然人承攬現已存在於各種職業中,貨運駕駛、美甲美睫師、保險業務員等,皆是台灣勞動檢查員從全國累積經驗當中曾遇過的僱傭與承攬爭議關係型態。當事業單位主張雙方為承攬關係時,勞動檢查機關就得更細緻地考慮從屬性質,才能去判斷實際關係為何;勞工也需要自主舉證,大大提高法律關係釐清過程的複雜度,勞工風險大為提昇。

持平而論,台灣經濟發展主力的中小企業主,都是承攬制度的受惠者。如順利建立勞工個人在市場上的不可取代性,無論是承攬或聘僱,皆能達到擁有穩定收入。差別在於自然人承攬在勞健保、職災保險等皆須以加入職業工會自行吸收支付(由勞工自行負擔60%,政府負擔40%;如成為受僱者,勞工僅負擔20%,雇主負擔70%,政府負擔10%),且自然人承攬者無法適用勞退新制。承攬在財務、時間和行動上的自由,比受雇者更為彈性,但自然人承攬者,也無法在職業工會參加就業保險,因此並無失業給付、育嬰留職停薪津貼與提早就業獎助津貼。

僱傭和承攬各有所長,選擇你所愛、忠於所付託,大家都是快樂的工作人;但是前提就是要看清楚工作契約、問清楚自己權益。千萬別讓自己受委屈。

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本文經思想坦克授權轉載,原文發表於此

責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航

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