勞資協商不應是座談會：從華航罷工爭議看「團體協約」為什麼重要
我們想讓你知道的是
華航勞資爭議所引發的罷工事件，於近日進行第三度協商，並用直播讓關心者一起了解。一開始主持的交通部長官表示，這是一場座談會，引發許多議論。以下用白話解說關鍵的「團體協約」。
華航勞資爭議引發的罷工事件進入第五天後，於2月13日凌晨一點第三度協商，並同步直播讓所有關心者一起了解。
一開始主持的交通部長官表示，這是一場座談會，引發許多議論，這裡還是要白話不專業解說一下。
基本上，這樣的事件主要涉及的是集體勞動法裡面最關鍵的三個法 ：《工會法》、《勞資爭議處理法》及《團體協約法》。
其實，勞資雙方協商最重要的就是要簽訂團體協約！
依《團體協約法》第2條，團體協約指的是雇主或雇主團體，與依《工會法》成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。
依《團體協約法》第12條第一項，團體協約可以約定的內容有七款，其中第一款是：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。
所以，此次華航機師罷工事件所爭議的事項，是可以簽訂團體協約的。
團體協約為什麼重要？
因為勞資關係權力的不對等，透過勞工集體與雇主談判勞動條件，理論上會優於雇主與個別勞工簽定的勞動契約。所以在《團體協約法》第19條規定：
團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。
也就是說，團體協約簽定後，其內容與個別勞動契約不一樣的地方，直接用團體協約取代掉，這些相異的部分，通常也是對勞工勞動條件比較好的地方。
所以，團體協約的效力是優先於個別勞動契約的。
至於隨協商成果而來的「禁搭便車條款」，是規定在《團體協約法》第13條，目的是促成勞工團結，只有加入者才能享有。當然，就雇主管理立場，是希望所有員工的勞動條件都一致才好管理，這中間的出發點是不同的。
罷工的目的就是要促使簽訂團體協約
因為團體協約對勞工保障比較多，所以多數狀況下，是工會想要努力簽成。但相對的，對於雇主而言會付出較多成本，因此兩方經常會僵持不下。
依據《勞資爭議處理法》，其精神也是希望促成團體協約的簽訂。
所以我們看《勞資爭議處理法》第23條：勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
《勞資爭議處理法》第37條第二項：仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
也就是說，勞資爭議在調解與仲裁時，最後有了結果，若勞方為工會，這結果就被視為是雙方之間的團體協約。
因此，罷工做為勞方的最後手段，經過前面的協商不成、調解不成立，最後經過全體會員投票進行罷工，目的還是要簽訂團體協約。
罷工協商談判不應為座談會
前面說過，基本上罷工就是要有一個具體的結果，這結果如何確保勞資雙方都履行？當然就是團體協約！
因此在此次直播，我們可以看到工會代表首先要先確認的就是勞資雙方的協商代表，是否是符合《團體協約法》規定的協商代表。
這是因為在2016年的桃園空服員職業工會發起的華航空服員罷工事件，也是雙方協商有共識後停止罷工。但之後發生華航未履行決議事項的爭議，法院判決認為，協商當時工會代表有非協商代表在其中，所以那次的決議不算團體協約。
這點很重要，若協商之後停止罷工，結果協商內容不算是團體協約，到時資方不履行，勞方不只是一場空，還可能面臨雇主秋後算帳。
所以，一定要確認協商代表合法性、程序完整，正式簽訂為團體協約，對勞資雙方才有拘束力，才算有了具體的結果而停止罷工。
因此，若只是座談會，而未簽訂團體協約，對爭議的解決並無實質幫助。
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本文經曹新南授權刊登，原文發表於此
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核稿編輯：翁世航