台灣社會正在浪費上天賦予「亞斯人」的能力

台灣社會正在浪費上天賦予「亞斯人」的能力
Photo Credit: Reuters/達志影像
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當歐美國家認真挖掘「亞斯人」的特殊才能,協助亞斯人不被排擠、溶入團體、找到能夠發揮長才的工作,台灣社會卻在浪費上天賦予亞斯人的能力。

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從撰寫《亞斯六書》開始,我就憂心忡忡,台灣社會普遍對「亞斯特質」缺乏認知。當歐美國家認真挖掘「亞斯人」的特殊才能,協助亞斯人不被排擠、溶入團體、找到能夠發揮長才的工作,台灣社會卻在浪費上天賦予亞斯人的能力。

我擔心的是,當台灣經濟實力落後南韓已成定局,如果再輕忽「亞斯力」,接下來的競爭對手,波羅的海三小國以及東歐國家,會以更快的速度追上台灣。(這2年,捷克、愛沙尼亞、立陶宛的人均GDP,又再向台灣逼近了一些)

美國矽谷創業名人彼得.泰爾(Peter Thiel)強調,亞斯人的特質,最適合領導資訊時代的新創產業。創辦微軟的比爾蓋茲、創辦臉書的祖伯克以及許多矽谷名人,在美國媒體的討論裡,認為有鮮明的亞斯特質,而且他們的亞斯特質是他們最後獲得成功的重要關鍵──雖然他們並不符合「亞斯伯格症」的診斷準則。

我在Amazon Kindle甚至還找到談如何協助亞斯人創業的電子書。

亞斯人並不是只適合創業。只要能寫出完善的工作清單(job description),亞斯人常見的專注、細心、堅持、耐得住反覆檢查、以工作為生活重心、不喜歡八卦閒言閒語,讓他們能成為主管倚重的對象。

從2013年起,Google、微軟、HP、福特汽車、房地美、摩根大通、SAP等世界級大公司,紛紛展開「亞斯人才計畫」,為亞斯人設計面試、招聘流程,協助他們適應職場。有些公司設定的目標是:在幾年內,全球員工要有1%是經由「亞斯人才計畫」引進。而這裡設定的「人才」,是「自閉症光譜」裡「濃度」最強的那1~1.5%。計畫成果讓這些大公司非常滿意。這絕對不是「慈善」。透過人才計畫招募來的亞斯人,工作效率與生產力往往勝過其他同事,還能為公司注入新的企業基因,增加企業競爭力。

當好萊塢電影《終極戰士:掠奪者》設定外星人來地球捕捉亞斯伯格症兒童,因為這是「演化的方向」,外星人要吸取亞斯人的基因,台灣對亞斯人的特殊能力,還是所知有限、不知珍惜。

亞斯人有特殊能力,但常被排擠

亞斯人通常社交能力較差,拙於察言觀色,常有固著行為,除了少數智商超高或善於考試的人外,許多亞斯人從學生時代就面臨打不進班上小團體、好朋友不多或維持不久的窘境,有些人成為被霸凌的對象。

少數幸運的亞斯人成為「專業人士」,因為專業取得不錯的收入,從專業延伸豐富的人際關係。但更多的亞斯人,因為不擅長處理人際關係導致缺乏「社會資本」(social capital)。在成為菜鳥時又不懂得怎麼「經營」跟老鳥同事的互動,導致在職場容易夭折,或升遷時容易遇到「天花板」。

這問題在「重視人情味」,強調「要會做人」、「要會說話」、「要懂分寸」、「要會看臉色」的台灣社會,恐怕是更嚴重。

但亞斯人的大腦,確實有些不一樣的地方。

近年來的研究顯示,亞斯特質強烈的人,排列在大腦皮質表面的「微柱」(minicolumn)體積較大,密度較高。有人形容「微柱」是大腦的「微處理器」,可能跟亞斯人常見的感覺超敏(hypersensitivity)、超系統化邏輯化思考(hypersystemizing)、較強的注意力與持續力有關。

有人推測,較大的「微柱」,可能是確診自閉症、亞斯伯格症的人平均「頭圍」較大的原因。而這些確診的人,他們的近親如果有鮮明的亞斯特質,平均頭圍也還是會大一些。這讓我們得以推測,未達診斷準則、但亞斯特質強烈的人,有一部分人的「微柱」體積還是大於多數人。

針對「微柱」的研究還發現,亞斯特質強烈的人,「微柱」的體積在中年後會漸漸縮小,這跟亞斯人中年後頭圍會減少的研究倒也一致。

亞斯人的強項「流體智能」(fluid intelligence)在中年後也會漸漸變差,或許這項能力,也是來自於較大的「微柱」?

「流體智能」是亞斯人的優勢,適合創業、創新、在面對變局時快速決策。只是,多數亞斯人,並沒有得到發揮長才的機會。

智商測驗測不出的流體智能

「流體智能」是處理訊息的基本能力,受先天遺傳影響較大,特徵是對不熟悉的事物,能以迅速的反應、運用邏輯外推,來判斷彼此的關係,在腦中辨識出事物運作的模型,也可說是個人解決新問題、在新情況下運用邏輯,歸納演繹和辨認出規律的能力。

上網搜尋,你會發現一些MBA相關網頁在談「流體智能」,因為這對經營企業很重要。創新能力、面對沒有SOP可直接套用的新問題時的處理能耐,對多數企業都是核心問題。

一般常用的「魏氏智力測驗」,測不出流體智能。僵化的升學考試也測不出流體智能。創業成功與否,跟智商、學歷沒有絕對關係。變動世界的挑戰,才能凸顯「流體智能」的價值。

針對小學生的研究發現,診斷「亞斯伯格症」的小孩,「流體智能」顯著高於其他相同智商的同學。

個性較堅持、固執的亞斯人,也較會依循電動車公司「特斯拉」創辦人馬斯克(Elon Musk)提出的「第一性原理」(first principle thinking)。也就是對一件事情(公司、專案、任務、產品等等),先找出最基本的命題或假設,確定這件事情的本質與原則,凡事都要從這最重要的原理出發,積極實踐找出可行的做法,而不是思考「這件事情別人怎麼做、社會上其他人怎麼做」。

人類大腦相當耗能,頭殼底下的空間有限,亞斯人得到較佳的流體智能、較能堅持「第一性原理」,代價是能力較差的社交大腦。如果能協助亞斯人克服社交大腦帶來的問題並讓他愛上工作,企業與社會將得到鉅大的回報。

亞斯人才計畫的成果讓大企業驚呆了

2018年是歐美大企業推動「亞斯人才計畫」5週年,媒體有相當多報導,4月時微軟還在西雅圖辦了相關企業主管的高峰會。從這裡你可以看到,對於「成人亞斯」議題的重視與深入瞭解,台灣跟歐美先進國家的差距不只10年。

德國軟體公司SAP率先推動「亞斯人才計畫」,是為了自己公司的前途。許多亞斯人有特別的天份,可以在企業創新的過程中帶來不同的思考模式與觀點。同時,SAP認為擁有「多樣性」(diversity)的員工,才能協助公司更加瞭解所有的潛在顧客,打造出創新的解決方案,讓SAP在世界經濟體系裡保持競爭力。亞斯特質強烈的人常在面試時因為「表現不好」被刷掉,為了盡可能蒐集有才華的員工,SAP除了修改面試流程,還進入大學校園主動尋找亞斯特質強烈的天才。在「亞斯人才計畫」計畫裡的每一位員工,都會有心靈導師(mentor)與工作教練(coach)協助他進入狀況,克服職場上的人際問題。

SAP聘僱的亞斯員工,展現出強大的、從壓力中恢復的適應能力,對公司忠誠、願意付出,對工作熱情、樂於從對公司的貢獻得到自我認同。亞斯員工的視覺學習能力、對細節的專注力、強大的系統分析能力與歸納能力、對錯誤的無法容忍,以及在可預期、結構化、程序導向的工作環境裡展現的高效率,都為SAP帶來難以計算的「加值」。

現在,SAP的「亞斯人才計畫」已經聘僱超過150位員工,遍佈12個國家24個辦公室,工作內容包含人資、行銷、財務、客服與軟體開發。SAP積極改善企業文化,經理人要受訓了解如何管理、引導亞斯員工,所有工作同仁都得了解「神經多樣性」(neurodiversity)、如何與亞斯同事互動。既然SAP是軟體公司,我們可以合理推測,SAP必然有許多員工有強烈的亞斯特質、但未達診斷標準。「亞斯人才計畫」創造「善待亞斯人」的企業文化後,也會讓這些員工有更好的人際關係、與發揮才能的空間。

總資產25兆美元的金融機構「摩根大通」(JPMorgan Chase),執行「亞斯人才計畫」後已經在6個國家招募85位員工,預計在2020年前招募300人。摩根大通受益良多,因為亞斯人員工在特定工作的速度高於平均值48%,生產力超過92%。這些員工除了軟體開發、app建置、資訊技術操作、品質確認等工作外,也擅長商業分析。

相關故事很多,如美國萊特派特空軍基地(Wright-Patt Air Force Base)就跟萊特州立大學(Wright State University)合作,已經引入14位「亞斯人才計畫」的員工。最有意思的例子是,擅長金融業務的國際管理顧問公司Oliver Wyman在跟「社會企業」Specialisterne啟動合作後,招募來一位資料處理專家,在兩個月內輸入1萬筆資料,這是其他員工一年的工作量。

你知道4月2日是什麼日子嗎?

4月2日是聯合國明訂的「亞斯覺醒日」,4月是歐美國家公認的「亞斯覺醒月」。在4月2日,歐美國家的首都市長,常會受邀參加「亞斯覺醒日」活動,活動會邀請知名的亞斯人演講,請亞斯人作家(或書寫亞斯相關資訊的作者)出席座談,會有知名演藝人員發聲支持,媒體記者蜂擁而來報導。

波羅的海三小國與東歐國家,雖然經濟力量還不如台灣,但他們是聯合國與歐盟成員,很自然地會透過「亞斯覺醒日」這類活動,從公部門、媒體到一般民眾,增強對「亞斯特質」的理解。在台灣,無論政府、媒體或社會各界,對於為什麼許多國家在4月2日要辦大型活動、而台灣卻沒有,並沒有察覺到任何不對勁。

所以我自然會擔憂,不了解、不重視「亞斯力」的台灣,在數位資訊與AI的時代,會漸漸讓其他歐洲邊陲國家超越。

我們,台灣的成年人,必須對「亞斯特質」有充分的認知,才能協助下一代好好發揮上天賦予的「亞斯力」。

我們的角色,也許是父母、老師、醫師、心理師,也許是關心的親戚或朋友。當我們察覺青少年或年輕成年人的亞斯特質,跟父母或當事人討論,就有可能為他的一生帶來鉅大改變。

及早察覺亞斯特質,家人、親友、學校、非營利組織或社會企業(這兩者台灣還很欠缺),就能協助當事人結合自己的能力與特殊興趣,從學生時代就開始準備、甚至提早跟專業團體交流,讓亞斯人能以長期累積的專業能力與特殊興趣尋求人生定位,彌補社交能力的不足。

如果我們對亞斯特質有充分了解,就不需要等待大企業啟動他們的「亞斯人才計畫」,我們可以從自身做起,打造對亞斯人友善的面試流程與工作環境。我們可以廣泛閱讀,理解親友或同事的亞斯特質,降低誤會,增加工作效率。

國外許多研究都已經證實,即使是較淡的亞斯特質,淡到可能每10-20人就有一個那麼淡(符合診斷準則是約67-100人有一人),都還是可能因為較難融入團體、容易造成他人誤解,產生較高比例的寂寞、孤獨、憂鬱,以及自殺。

協助亞斯人從興趣、專業與工作建立自我認同,就能改善憂鬱與社會疏離,降低因此付出的社會成本,同時增加了台灣的產業競爭力。

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知識來自於廣泛的閱讀,也請大家購買與推薦以下書籍,完整認識與了解成人亞斯特質。

註釋:

1、為了行文方便流暢,本文統一大量使用「亞斯」、「亞斯特質」,很少使用「自閉症」、「自閉症特質」。「亞斯人才計畫」原文是「Autism at Work」,「亞斯覺醒日」原文是「Autism Awareness Day」,Autism直譯應該是「自閉症」。

會做這樣的代換,一來是2006年時,曾有一群自閉症患者家長,希望將「自閉症」更名「肯納症」,因為他們覺得「自閉症」的『閉』翻譯得不好,會讓人覺得這群人封閉自己。二來是2013年,美國精神醫學會在第五版精神醫學診斷手冊將「亞斯伯格症」併入「自閉症光譜疾患」時,台灣亞斯社群的指標人物曾聚會討論,認為對外應該繼續用「亞斯」這名詞。

在吸引大眾讀者閱讀文章時,我會傾向用「亞斯」來泛稱「自閉症光譜」。在註解時,會再說明,文中所說的「亞斯特質」,英文通常是「autistic-like traits」。

2、通常國外大企業的「亞斯人才計畫」,針對的是「自閉症光譜狀況」「濃度」最強的1-2%,也就是符合診斷準則的人。資訊公司或大企業裡的資訊部門,一定會有許多「濃度較淡」,有強烈亞斯特質但未達診斷準則的專業人員。這些人也會因為「亞斯人才計畫」得到更多理解,同時也會有更高動機成為協助計畫推動的志工。

3、如果想增加與亞斯社群的互動,可加入以下臉書社團、粉絲團:

4、《亞斯六書》是我從2018年初成形的寫作計劃,除《我與世界格格不入:成人的亞斯覺醒》、《這世界需要亞斯──亞斯人的特殊能力與工作調適》、《女生不愛社交又如何?我不難搞,我只是有點亞斯特質》,還有一本是Readmoo的免費電子書《可恥的法國精神醫學界醜聞?自閉症家長團體尤其這麼說》,以及推理小說《恢復記憶就得死》(預定2019年3月9日在Readmoo出版)。第六本主題、名稱尚未確定。

《亞斯六書》其中4本電子書,在Readmoo又稱為《亞斯四書》。除了小說不會一直更版外,《可恥的法國精神醫學界醜聞》因為相關英文資訊不好找,有可能一年只更新一次內容。《這世界需要亞斯》與《女生不愛社交又如何》會較常更新內容。近期更新內容的重點是《這世界需要亞斯》,有可能每個月都至少更新一次內容。在Readmoo的app上刪除此書,重新下載,就可以看到最新內容。

本文經陳豐偉授權刊登,原文刊載於此

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航