《好人主管的惡人管理學》:「友善職場」其實會扼殺員工的成長

《好人主管的惡人管理學》:「友善職場」其實會扼殺員工的成長
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我們想讓你知道的是

可以輕鬆工作的友善職場,真的能創造業績嗎?如果把輕鬆工作的感覺和員工滿意度畫上等號,已經滿足的員工,就不會想再努力進步,因為滿足後就不會產生野心。換句話說,雖然員工滿足了,但業績可能低迷。

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文:曾和利光

友善職場其實會扼殺人的成長

好人會想把自己所在的公司,變成人人都喜歡的友善職場。然而,可以輕鬆工作的友善職場,真的能創造業績嗎?一般人都認為:「職場友善,可創造三高:高員工滿意度、高工作熱情、高業績。」

但如果把輕鬆工作的感覺和員工滿意度畫上等號,已經滿足的員工,就不會想再努力進步,因為滿足後就不會產生野心。換句話說,雖然員工滿足了,但業績可能低迷。

相反的,不能輕鬆工作的不友善職場,業績就一定會下滑嗎?競爭激烈的職場,時常需要切磋琢磨,到處充滿壓力,工作絕不輕鬆。例如,同業之間競爭非常激烈的店家,像是公關俱樂部等,員工也許彼此感情交惡,但業績良好的事時有所聞。「我絕對不能輸給那個女人!」就是這顆不服輸的心,讓女公關努力從客人身上賺到可觀的收入。

另外,也有人說:「需要是發明之母。」意思是,人碰到障礙就會想方設法排除。有一家因數位化而失去市場的傳統底片公司,痛苦的進行大規模的裁員後,把技術投入醫藥等其他領域而成功轉型。這就是一個很經典的例子。如果從別的觀點來看這個例子,也可以說是因為對手段和目的有不一樣的認識,才能逆轉成功。

企業存在的理由,除了為社會提供價值,本身也要獲利,所以打造友善職場,並不是企業的目標。

不過,對員工而言,追尋輕鬆工作的感覺.卻是一個目標。因為這種感覺,會讓員工覺得每天都過得很幸福。所以有人認為,如果一家公司業績好、股東有獲利,但員工並不覺得幸福,這家公司就沒有存在的意義。

因此我認為,如果想打造一個友善的職場,不能只天真的考慮如何提升員工的滿意度,而是必須謹慎思考,如何同時提升業績和員工滿意度。

友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」

面試時,如果應徵者問:「貴公司的組織文化為何?」許多面試官會回答:「敝社擁有『通風』良好的職場環境。」好人都喜歡這種回答,因為簡潔有力,讓人覺得爽快。

但仔細想想,其實「通風」只是一個比喻,直到現在,我還是不明白其中的含義。這種職場對任何人而言,真的都是友善的職場嗎?因為我們常使用這種比喻,所以我想對此進一步探討。

「通風良好」,最常用來詮釋「可以輕鬆表達自己意見的職場」。即該公司一視同仁,每個人都有發言機會,不管職位如何,表達的內容都能被重視。

乍聽之下,大家會認為這是一個扁平化的組織,而且公司風氣異常開放,幾乎沒有人會給這種公司負評。換句話說,在管理上,「通風良好」象徵著符合社會期許。

但要打造一個真正「通風良好」的組織,必須付出極大的溝通成本。因為任何人都可以輕鬆表達自己的意見,就表示不只是資深員工的寶貴意見,就連經驗不足的人所說的話,也要一視同仁的處理,而這將提高組織溝通的成本。

有時不用功的新人、年輕人,對於自己一知半解的事,會自以為是的對公司的方針胡亂插嘴。這時主管一定想直言:「你能不能稍微想一想再發言。」但既然對方話都說出口了,也只能費脣舌再耐心解釋:「不是這樣的,這是有原因的,和你所說的完全不一樣。」

年輕人看到主管這樣認真解釋,心情當然會變好。但對整個組織來說,「通風良好」真的是優點嗎?其實,世界上原本就沒有不能表達意見的職場。為溝通築一道高牆的,往往是發言者自己的心。認為職場有溝通障礙,其實是個人的偏見。會這麼想的人,是因為對自己的意見沒有信心。為了隱瞞自己沒有自信,就把自己不能表達意見的事實,歸罪於這道高牆。

因此,即使有人有心想創造輕鬆表達意見、包容笨拙意見的環境,這種理所當然歸罪於外的想法,還是會影響其他人深思熟慮的態度、果斷提出意見的氣概、認真討論的風氣。

職場是認真決勝負的地方,為了刺激創造力,或許需要一些玩心和從容。儘管如此,就算「玩」也要認真。我還沒有看過隨便玩就玩出成果的人。

在職場和他人討論時,可以直言不諱、爭論不休,但我認為每次發言前都要深思熟慮,不能一知半解、虎頭蛇尾。其中具代表性的例子就是軍師。以前軍師如果意見有誤讓大軍蒙受損失,自己的人頭就會不保。我想軍師就是有此覺悟,所以提出意見前一定會先動腦。先深思熟慮再孤注一擲,才能獲得勝利。

另外,「通風好」、「體貼」的職場,從個人角度思考,的確有助於個人判斷;但如果從組織的立場思考,卻有可能會出現誤判的「團體迷思」(Groupthink)。

做決策時,如果有太多不必要的人參與其中,就會產生「雖然是紅燈,但只要大家一起過,就無須害怕」的心態。因此,看事物的角度就會過於樂觀,或是無視外界的警告,甚至會忽視風險。

還有,評估事情時,會輕忽事情本身的內容,只在乎公司內部的權力。甚至為了讓已經決定的事不被推翻,而集體施壓。

我這麼說,並沒有否定「腦力激盪法」(Brainstorming)、「對話法」(dialogue),這些為了激發創造力,而致力於創造自由、扁平化組織的方法。從好的方面來說,這些方法可以輔助「通風不良」的職場,非常重要。但一個公司如果都以符合社會期許的「通風良好」為基準,就會導致思考停滯。所以,我認為有時視情況,讓自己成為封殺無聊意見的惡人也不錯。

相關書摘 ►《好人主管的惡人管理學》:這三種體質的公司最好別去上班

書籍介紹

《好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?》,大是文化出版
.透過以上連結購書,《關鍵評論網》由此所得將全數捐贈兒福聯盟

作者:曾和利光
譯者:劉錦秀

以下這些看法,你認同嗎?

  • 一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
  • 這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。
  • 彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。
  • 這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。

上述觀點如果你完全同意,要當心,你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。

職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人;也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡老是吐槽的惡人,甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。

但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你,那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶,所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。

正書封_大是文化DB0289《好人主管的惡人管理學》
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責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航