《好人主管的惡人管理學》:這三種體質的公司最好別去上班

《好人主管的惡人管理學》:這三種體質的公司最好別去上班
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我們想讓你知道的是

第一個你該避免的公司,就是有要人乖乖聽話的「騷擾體質」。這裡所謂的騷擾,是指利用強勢立場,一邊威脅一邊傳遞自己想法的風氣。

文:曾和利光

這三種公司最好別去上班

對企業而言,招募人才攸關公司存亡,問題非常嚴肅。在篩選過程中的每一個環結,都會顯現公司真正的組織文化和特質。就像平常看似很有男子氣概的人,一碰到嚴酷考驗就會變成懦夫,人在嚴峻的場合,才會露出原形。

組織也一樣,在嚴酷的考驗下,才會明白人的本性。但對大多數的應徵者而言,最想避免的應該是進入有這三種風氣的公司。我為這種公司命名為「HaraMiTa企業」,這個名稱大家應該都沒聽過,當然也不可能聽過,因為這是我新創的名詞。這個名詞是由以下三個名詞的第一個發音組合而成:

  1. 騷擾、法律意識淡薄(Harassment)體質。
  2. 自私(Migatte,日文為「身勝手」)體質。
  3. 場面話(Tatemae,日文為「建前」)體質。

第一個你該避免的公司,就是有要人乖乖聽話的「騷擾體質」。這裡所謂的騷擾,是指利用強勢立場,一邊威脅一邊傳遞自己想法的風氣。這種風氣幾乎都可以看到這些情況:

首先,有些公司企圖以「希望應徵者拒絕其他公司的面試機會」為前提,提供內定機會(工作機會),這種公司極有可能具有騷擾體質。關於這一點,企業當然也有企業為難的一面。因為如果不能確定應徵者一定會報到,就無法確定錄取人數,所以會希望應徵者能拒絕其他的公司。大家一定要學會分辨其中的微妙差異。應徵者一旦想委婉拒絕,負責人會態度驟變,用威脅的主張要應徵者改變心意,這就是想透過讓對方不安,迫使對方改變想法的騷擾體質:「如果你拒絕的話,我們公司以後就不在你們的學校徵才。」

如果這時你同意接受工作,有的公司還會要求你當場打電話拒絕其他的公司,這種公司的氣量狹小,令人無法諒解。

萬一你選擇拒絕,有的公司會不死心的不斷打電話聯絡、用強勢的口吻責備、到你家拜訪等,出現跟蹤狂行為的公司,也同樣具有騷擾體質。這種企業不但不尊重他人有選擇職業的自由,對法律的意識也很淡薄。就業是人生中的大事,必須尊重個人的選擇。如果從這層意義來看,這種公司肯定不會尊重人。

接著談論只考慮自家公司利益的「自私體質」。這類型的公司,只想著自己的利益,完全沒有想到和對方一起共生(一起創造雙贏)。他們招募人才時,會出現以下的特徵。

首先是對於面試等行程,不讓你有彈性選擇,而是硬性規定。另外,初試時,因為應徵者人數眾多,姑且就不談;但最後一關面試時,不為遠到而來的應徵者提供交通津貼的公司,似乎也有問題。

還有面試次數超過10次、應試時間異常長的公司,恐怕也有自私體質。如果企業單純想謹慎評估也就罷了,但若為了公司的利益而故意拖延就有問題。

還有應徵時,某些公司規定應徵者要準備厚厚的報告、或是手寫履歷表。這些公司其實沒有特殊意圖,而是單純覺得這麼做比較好;還有為了不讓應徵者參加其他公司的徵才,在特別的日子(各公司開始徵才的那一天)把應徵者長時間留下的企業,就更不值得一提。

這對想進入該企業的應徵者而言,並不構成問題,但如果公司的心態是「應徵者不待在這裡,就無法取得工作機會」,就表示這家公司沒有顧慮應徵者的體力、有可能中途被淘汰的心情。用謊言誤導學生、用演技贊同學生的公司,只有「不管用騙的、用演的都好,只要能讓應徵者進公司就可以」的想法,也具有不會替他人著想的體質。

第三個是「場面話體質」。所謂場面話,是指只重視表面上的正當理由,只要形式完整,就算內容空洞,也會說「這樣就可以了」、「只要不敗露就行了」的公司風氣。事實上,只用學歷篩選,卻公開招募,就有「場面話體質」。要看穿這種體質雖然不容易,但如果最後錄用的員工,極端偏向某學校的畢業生,就可以合理懷疑。

主考官、招聘負責人會對應徵者說:「今天在這裡所說的話,希望你不要告訴任何人。」企圖封口的公司,也有這樣的體質。說這些話的人,也知道自己說了不該說的話,但還是認為只要事情不浮出檯面就沒事。

還有看似召開一般的「為就業活動加油的研討會」、「業界研討會」,可是大部分時間在宣傳自家企業的公司也有問題;在研討會中宣傳徵才活動本身並沒有什麼問題,但喧賓奪主就有問題。另外,還有這樣的公司:明明是招募人才,卻把「面試」稱為「面談」、把招募說成「學長姐拜訪學弟妹」、把公司說明當成「聯誼會」。也就是說,為了維持表面的原則,這樣的公司會用微妙的措詞掩飾。

可能是因為我個人太理想化,以上的內容都帶點譴責的語氣。或許不能把責任都推給企業,尤其日本公司本來都具有場面話體質,但如果有公司有勇氣在多重的壓力下,捨棄場面話體質而言行一致,我會給他們最高的評價。

參加各種徵才活動時,大家可以透過以上我說明的例子,辨別應試公司的作風。對學生來說,即使某家公司當初自己非常嚮往,但在應徵的過程中,如果覺得和所想的不太一樣,就該停下腳步讓自己冷靜下來,思考這家公司是否就是我所說的「HaraMiTa企業」。而企業也應該要有自知之明,了解應徵者會用這種眼光看自己。

(按:日本的就業活動只錄取應屆畢業生,是以剛從大學、研究所、專科學校畢業,並首次進入職場的人為對象進行的徵才活動。內定者也就是通過甄選、錄取的人,可以在3月畢業後進入公司。多家企業會以相同的日程進行就業活動。甄選時,除了數學、英文、國語、作文等科目的筆試外,還會進行至少3次的面試。)

相關書摘 ►《好人主管的惡人管理學》:「友善職場」其實會扼殺員工的成長

書籍介紹

《好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?》,大是文化出版
.透過以上連結購書,《關鍵評論網》由此所得將全數捐贈兒福聯盟

作者:曾和利光
譯者:劉錦秀

以下這些看法,你認同嗎?

  • 一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
  • 這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。
  • 彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。
  • 這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。

上述觀點如果你完全同意,要當心,你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。

職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人;也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡老是吐槽的惡人,甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。

但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你,那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶,所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。

正書封_大是文化DB0289《好人主管的惡人管理學》
Photo Credit:大是文化

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航


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