爭議始於沒有清楚約定:談街口支付與愛評網的勞資糾紛

爭議始於沒有清楚約定:談街口支付與愛評網的勞資糾紛
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我們想讓你知道的是

在勞資爭議事件中,若欠缺明確的約定,很容易陷入各說各話的僵局之中,這也是第三方在處理勞資糾紛時最常面臨到的困境。

這兩天大家應該都有注意到媒體報導街口支付收購愛評網後,所衍生的勞資糾紛消息,由於兩方的說法大相徑庭,且我們也只能從新聞媒體與臉書上獲得資訊,因此也不願做出過於偏頗的評論。

然而,如同我們標題所述,許多勞資爭議或合夥關係最後會變質,都是因為誤會或雙方在最初沒有妥善協議各個細節,終究導致各說各話的局面。即使需要第三方來介入協調或裁奪,也得耗費許多時間在釐清事實與爭點了。

那麼在這次的爭議中,到底有哪些在勞動法令上要特別注意的問題呢?

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Photo Credit:Workforce勞動力量

在這次事件中,最大的問題應在於愛評網原本的3位創辦人到底是否屬於「勞工」身份,依勞基法第2條第1款規定,勞工的定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」,因此就身份釐清而言,我們其實不該被他們的薪資水平所混淆,而應就雙方當初的約定與從屬性來判斷。

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一般來說,當事業單位有改組或轉讓時(也就是常見的併購),新舊雇主應協調要留用哪些員工,留下來跟著新雇主的人,其年資也應由新雇主繼續予以承認而保留下來。所以對於購併其他企業的存續公司而言,在規劃購併細節的時候就應將這些潛在的成本一一詳列出來,避免因為這點而衍生不必要的爭議。

至於對那些新公司不願留用,或不想轉換到新公司的員工來說,原本的雇主就應依照資遣的程序辦理了。雖然上述的勞基法第20條規定並未明確指出依自己意願不想轉到新公司的勞工可要求原雇主資遣,但這點早在內政部主管勞政事務時期,就已經有過解釋了:

內政部76年7月7日勞司字第14931號函釋:「一、有關事業單位改組或轉讓時,勞工資遣疑義乙節,查勞動基準法第二十條規定『事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。』故對留用之勞工,新雇主毋庸先予資遣再予僱用。惟因攸關留用勞工之權益宜再妥為說明,消除該等勞工之疑慮。二、又事業單位改組或轉讓時,因涉及勞工提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行,若勞工不願繼續留用,應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事,勞工自可依該法第十七條規定,向舊雇主請求發給資遣費。」

原本是創辦人身份,併購後轉為勞工身份?

我們再回到這次的爭議事件中,大部分的員工如果已經商定留用,在現階段若要再予以資遣,就必須回到正常的程序,先檢視要主張勞基法第11條的哪個條款,再提前依年資預告員工與向主管機關辦理資遣通報,最後核發資遣費與非自願離職證明。

至於3名具有創辦人身份的主管人員,過去在原本的事業單位體系中的確是屬於「資方」的角色,而在街口支付購併愛評網後,究竟是由存續公司與這些主管人員締結新的勞雇關係?或是屬於依民法第528條約定的「委任」經理人?又原本在愛評網時期的年資是否併計?這些問題都會影響到街口支付是否應核發給這些主管人員資遣費,以及金額的多寡,也將是未來雙方興訟時的一大爭點。

以員工曠職為由直接開除?

在媒體報導中,也提到了街口支付負責人主張愛評網員工有曠職,因此是採用直接解僱的方式來終止勞動契約,但依照勞基法第12條第1項第6款規定,除非是員工有「無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者」的情況,才可以有此主張,而且也須在知悉該情形的30日內行使權力。

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最後,報導中也提到雙方針對主管與外勤人員不須打卡的部分有所爭執,但依照勞基法第30條第5項規定,規範的是「雇主」應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,也就是說雖然打卡是勞工記載其工作時間的其中一項方式,但有沒有記錄勞工工作時間,卻是雇主的責任,這點我們可以參考以下函釋:

行政院勞工委員會80年9月24日臺勞動二字第24671號函:「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式,勞工實際上如已出勤忘記打卡,但已依事業單位規定程序告知雇主,尚不構成曠工要件。」

因此,不打卡並不能代表勞工當日並未提供勞務,只是無法有確定的工作時間紀錄而已。如果雙方有爭議時,反而是雇主要以其他資料來佐證勞工提供勞務的程度與出勤情形,確定員工沒有出勤或沒有依照勞動契約之約定提供勞務時,才能記為曠職,達到上述的法定要件時,才能予以懲戒性解僱。

在勞資爭議事件中,若欠缺明確的約定,很容易陷入各說各話的僵局之中,這也是第三方在處理勞資糾紛時最常面臨到的困境。解決了爭議也不完全代表發掘出真實情況,往往只是其中一方的退讓而已。至於這次的事件最後發展為何,也只能希望雙方提供更多資料,交由主管機關來協調或定奪了。

本文經Workforce勞動力量授權刊登,原文刊載於此

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航


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