中國IT界發起「996行動」抗議高工時,但《勞動法》保障的不是這些「碼農」

中國IT界發起「996行動」抗議高工時,但《勞動法》保障的不是這些「碼農」
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當代還有馬克思時期相似的工人狀態,比如富士康的組裝工廠,以前遍佈珠三角各地的製造業工廠等均如是。對這種弱勢勞工,應該政府制定政策保護。但在現代科技企業工作的IT工作者或「科技人」的工作性質和狀態,與這些弱勢的勞動者並非同一回事。

五一是國際勞動節。香港和台灣都有工人遊行爭取自己的權利。無獨有偶,就在不久前,中國一些IT從業員,發起了996行動,抗議IT界早上九點上班,晚上九點下班,每週工作六天的「默認」工作時間。他們在程序員匯集的Github上發公開信,爭取權益。

IT從業員搬出中國《勞動法》,「第三十六條:國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。」「 第四十一條:……因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。」

以996算,扣除午休時間一小時,每星期的工作時間為66小時,超出每週最高允許的44小時有足足22小時之多。每月四週計算,超出88小時,同樣被法律要求上限36小時超出一大截。這麽看來,真是觸目驚心。

阿里巴巴的老總,中國首富馬雲發話,員工能996是一種福氣,「如果你來阿里巴巴工作,每天應該能工作12小時。否則你來阿里巴巴幹什麽呢?我們不需要每天只想工作八小時的人。」類似言論在老闆界並不少見。他們都惹起很大爭議。

如果996是這樣嚴重違反國家法律,那麽有一點非常難以理解,為何在中國聽說產業工人維權聽得多,卻少有聽過IT從業員維權(印象中這是第一次)?更沒有聽說過有IT碼農(軟體工程師)告老闆?

中國《勞動法》第十章規定,「用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。」實際操作中,當事人可以先向本單位「勞動爭議調解委員會」申請調解,調解不成可以向政府的「勞動爭議仲裁委員會」申請仲裁,對仲裁結果不滿還可以向人民法院提出起訴。

雖然說,中國的勞動機關一向偏向資方立場,但是否能「主持公道」是一回事,如果連告都沒有告過,這就顯得相當奇怪了。

其實,答案並不複雜,這個現象看起來類似資本主義對工人的剝削,實際已經超出了「剝削」的範圍。簡單而言,《勞動法》保障勞動者的權利,這裡的「勞動者」不是指這樣的「碼農」。

五一勞動節源於美國芝加哥產業工人在1886年5月1日的大罷工。當年的訴求就是爭取工作八小時。這個訴求其實早在1866年第一國際的日内瓦會議上已經提出。五一大罷工之所以這麽有名,除了規模甚大之外(有35萬人參加),還因為警方進行鎮壓,最後多人死亡,釀成乾草市場「事件」、「大屠殺」或「暴動」(Haymarket affair, massacre, riot),稱呼視乎立場而定。

在19世紀中期,人類社會的工作模式出現翻天覆地的變化。以美國為例,在19世紀前期,絕大部分人都是農民或者自雇人士,他們自己運作農田或經營小生意。大部分人,家和店鋪(或農田)一般是一體的,早上起來就到樓下門面開業,或在家周圍的農田中勞動。當然,在農忙或生意好的時候,他們也會臨時雇傭人幫忙,但幾乎沒有被雇傭者把這種被僱的狀態,視為一種常規的生活方式,他們的目標(不太難實現)還是自己開店或耕種。

我們現在習以為常的雇傭生活的方式,即早上按時起床,準時到離家一段距離的地方上班,完全靠工資收入維持生活的方式,只是到19世紀中期才越來越普遍。這樣誕生一個全新的「工人階級」。

這個轉變在人類政治經濟社會歷史中都非常重要。我們今天對此習以為常,但在當時是一個劇烈的轉變。不妨想象,在小時候,你還夢想以後有農場,能經營小生意;一開始加入社會被雇傭,還只認為這是臨時的妥協;但不久就發現,自己陷入了這種狀態不得而出,還要期望一輩子這麽過。個中的反差有多大。

19世紀時候的工廠,資本家最需要的工人是簡單地出賣體力的工人。提出「科學管理」的泰勒認為,聰明的人設計好一切,最好的工人就是不用思想,嚴格按照設計好的規則進行簡單重複勞動的人。在「科學管理」的理念下,每個步驟需要用多少時間都幫你定好,工人就是一部「人形的機器」。

馬克思主義裡面對資本主義社會的批判,就是基於「工人出賣勞力,資本家獲得剩餘價值」的理論。這裡的勞力就是指這樣的簡單的體力勞動。它不需要培訓(unskilled)或者只需要簡單培訓(semi-skilled),可替代性很高。

除了人身自由和不能隨意鞭打之外,他們的狀態和美國南方内戰前的黑人奴隸區別不大。後來有人計算過,以收入、食物、衣服、健康保障和居住條件等而論,黑奴的水平還高於紐約產業工人的水平。(這裡的邏輯是,黑奴對奴隸主而言是寶貴的資產,除了能勞動之外,還能生育獲得更多的奴隸;除了工作和領工資之外,資本家就沒有任何關心工人的必要。)

最重要的是,這種工作環境下,絕大部分工人都無法獲得任何職業技能,無法得到人力資本的提高,也很難向上攀登階梯。美國黑奴解放之後,絕大部分的黑奴是突然自由了,但除了自由之外一無所有,根本缺乏在社會生存的知識和技能。這些沒法獲得人力資本提高的工人,處境其實也差不多。

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工人們爭取工作權益,包括八小時工作制,正是出於這種背景。當代也還有馬克思年代相似的實例,比如富士康的組裝工廠,以前遍佈珠三角各地的製造業工廠等均如是。對這種弱勢勞工,應該政府制定政策保護。


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《錢都》品牌轉型學:導入數位化工具 起手NUEIP企業管理

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錢都餐飲導入NUEIP的人資系統,讓各店長有機會展現自身更有價值與影響力的一面,也間接帶動各店彼此的目標達成士氣,讓品牌更有價值。

每天用餐時段一到,橘底白字的店面內,一個個小火鍋上桌,全家人的歡笑聲伴隨著鍋內沸騰的泡泡不斷冒出,這是錢都餐飲旗下老字號火鍋品牌「錢都日式涮涮鍋」的日常。從 1997 年創立至今,目前全台已擁有72間分店、來客數年破千萬,卻依然堅持使用精心熬煮 96 小時後的大骨高湯,並加入柴魚、昆布等食材增添其風味使湯頭更有層次,讓許多老饕顧客每每都感受到錢都令人難以忘懷的餐飲體驗。

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NUEIP雲端人資包辦行政庶務,錢都店長安心放眼未來

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NUEIP療癒系出缺勤、排班與薪水管理,造福餐飲業者

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NUEIP的雲端人資系統排班介面清晰、操作簡易,且可計算計時人員的實際工作時數。

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因為適切的系統功能,讓錢都餐飲在企業管理上能夠無所顧慮,周主任表示,雖然前期數位轉型時,要教育店長們使用電腦、熟悉功能,會經過約一個季度的轉換陣痛期。但現在不僅省去紙本操作、不用為了行政事務加班、各店人員可以輕鬆使用LINE進行上下班打卡或請假,店長們紛紛覺得這個轉換期很值得。對總公司來說,更降低了門市人員的控管風險,讓整個企業在力拼品牌規模時,更加順利地往前邁進。

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錢都藉由手機APP打造會員生態圈、力拼餐飲品牌規模。

雖然疫情肆虐全台業者,但錢都餐飲把握契機逆勢成長,開始發展電商通路,推出品牌麻辣鴨血豆腐、特色水餃、嚴選海鮮食材等;實體店方面,藉由手機會員 APP 打造超級會員經濟。錢都餐飲旗下品牌目前正積極討論拓點計畫,以優渥的薪資獎金招募優秀的儲備幹部,而在例行的行政事務上,則由 NUEIP 協助支援,讓門市與總部的聯繫更加緊密與即時,企業內部管理更加順暢有效率。


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