敢罷工就沒年終:長榮罷工六大關鍵問題解析

敢罷工就沒年終:長榮罷工六大關鍵問題解析
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我們想讓你知道的是

本次的長榮空服員罷工是誰發起?會不會造成華航空服員決定長榮罷工的狀況?長榮公告表示將「停發年終」、「停止調薪」、「取消優惠機票」合法嗎?而我們又該如何看待這件事情?

文: 蔡晴羽律師(圓矩法律事務所、哈佛法學院碩士)

今年2月,華航機師罷工才剛落幕,近日長榮航空服員又因為與公司間之勞資爭議調解不成立,開始醞釀罷工。

桃園市空服員職業工會(下簡稱「空服員工會」)針對其旗下長榮分會之勞資爭議,已預告將於5月13日開始展開「罷工」投票,並強調將設下雙門檻(即:同意票達全體會員總數50%,且需80%長榮空服員會員同意),以避免由華航空服員決定長榮是否罷工。

長榮公司則展開大規模輿論戰反擊。除了質疑罷工投票不合法,又大動作發表聲明公告罷工將導致公司獲利下滑甚至虧損,因此將暫停年終和調薪,且要在三年內停止員工優惠票福利,火藥意味濃厚。

到底空服員工會的罷工投票合不合法?長榮公司發表的反制言論有沒有問題?六個QA簡單分析給你聽:

Q1:這次罷工是誰發起的?職業工會發起罷工合法嗎?

這次空服員工會跟2016年華航空服員罷工都是由「桃園市空服員職業工會(即「空服員工會」)」發起。雖與年初發起華航機師罷工之「桃園市機師職業工會」不同,但二者都是「職業工會」。

職業工會是由一定地域範圍內,結合相同「職業技能」之勞工所組成的工會。因此,空服員工會可以招募的會員就是具有「空服員」身分的勞工,所以,「華航空服員」及「長榮空服員」都可以加入空服員工會。

雖然我國《工會法》有區分企業工會、職業工會、產業工會三種組織,並各有不同的規範,但法院已經認定,職業工會與其他企業、產業工會相同,只要不是屬於法律限制的職業與行業別,都可以合法發起罷工。(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號判決),因此,由空服員職業工會發起罷工,應屬合法。

Q2:工會發起罷工為什麼要先「投票」?

雖然我國《勞資爭議處理法》沒有規定實施罷工必須「事先預告」,但為了避免罷工過於浮濫,我國也設定了嚴格的程序。除了要先經過勞資「調解不成立」外,要再透過工會發起由會員參與的「直接、無記名」罷工投票。於經「全體會員過半數」同意後,才能實施罷工(《勞資爭議處理法》第54條第1項規定)。

因此,發起罷工經過投票,不僅是法定門檻要求,更能展現「工會民主」,而凸顯出罷工是「最後手段」。畢竟如果不是勞動條件差到多數會員無法接受,一般而言是無法輕易通過罷工投票。

經歷上述過程,也已經達到形同「預告」的效果,使消費者有所警覺,並得預先做防備。本次空服員職業工會,在舉行記者會,宣布將展開罷工投票時,甚至也安排了保險從業人員代表出席,提供消費者投保旅遊不便險等相關建議,以求能夠在爭取自身權利的同時,也能避免消費者受到衝擊。

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Photo Credit: 中央社

Q3:空服員工會罷工投票通過門檻合法嗎?會不會由華航決定長榮罷工?

我國《勞資爭議處理法》除了規定罷工應經會員全體、無記名投票且經全體過半數同意外,並無其他通過門檻的限制。學理上也多數同意罷工投票為工會內部「自治事項」,並沒有直接立法要求的必要。

然而,我國法院曾有判決指出,如果為職業工會發起罷工,有投票權之會員應限於該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員,且過半數同意才能夠發起罷工。

換句話說,如果今天是長榮空服員要罷工,法院的見解會認為僅有空服員職業工會中的長榮空服員會員才有投票權。且必須經由它們過半數同意才能合法罷工(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號判決)。

而本次空服員職業工會,為了確認罷工是代表集體勞工聲音的「最後手段」,更「自行」設置了比上述法規和法院見解更嚴格的「雙階段」門檻。

第一階段,為「長榮八成」的門檻。即長榮分會會員人數為3000名,分會必須投出超過八成,也就是2400張同意票才通過;第二階段,則是由空服員職業工會全體會員「過半」同意。目前空服員工會會員總數約5600人,所以至少需要拿到2800張同意票,才能通過。透過確保兩階段門檻都要通過,已可以確保長榮至少八成以上民意支持罷工,也不會有所謂華航員工投票決定長榮罷工的疑慮。

Q4:長榮發出公告表示,預告將「停發年終」、「停止調薪」、「取消優惠機票」合法嗎?

長榮公司在工會宣告展開罷工投票後,發出聲明表示:

  1. 若罷工導致獲利下滑虧損,將暫停年終與年度調薪
  2. 公司自罷工首日起三年暫停員工優惠機票使用,但罷工期間配合出勤者不受此限

這樣威脅意味濃厚的聲明合法嗎?是否受到言論自由所保障?

考量我國對於《工會法》等規範,也參考美國「全國勞工關係法」(National Labor Relations Act, NLRA)的規範架構,我們可以看看美國法的案例。

大家都知道,美國是極度崇尚言論自由的國家,因此NLRA有明文規定保護雇主一定程度發表反對工會的言論。然而,條文也規範,雇主的言論如果涉及「報復、強迫或承諾利益之威脅」,是不受保護的(29 U.S. Code § 158. 8(c))。

在面對罷工爭議時,雇主常見的反制手段是,跟員工和社會大眾告知,參與工會行動後可會能產生的後果。此種「未來的預測」,很有可能就會構成「威脅言論」。

美國聯邦最高法院即曾作出見解表示,雇主對於「未來的預測」,必須符合三個要件,才不會被認為威脅的言論:

  1. 基於客觀的事實
  2. 雇主必須能夠證明預測的後果是顯著且可能發生
  3. 雇主預言的後果,必須超出雇主的控制範圍

如果不符合這三要件,就是「不被許可的威脅言論」(See NLRB v. Gissel Packing Co., 395 U.S. 575 (1969)),而可以作為認定構成「不當勞動行為」(白話:打壓工會行動)之依據。

我們回到長榮的案子來看,目前罷工投票還沒有開始,罷工具體會持續多久也不確定。此時長榮公司真的已經有「客觀事實」能夠「證明」虧損嗎?虧損的結果又是「顯著」而且「可能發生」的嗎?