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雖然現行勞基法對公司內部的年終獎金和調薪幅度沒有直接規範，但若以此來間接威脅參與罷工的人士，仍會有違反工會法之嫌，不過，優惠機票的發給，確實是有討論空間。
文：張榮成（實習律師）
台灣近年勞工意識抬頭，衍生許多罷工及勞工爭議，據勞工局統計，自2016年起，光勞資爭議每月均達上千件之多，雖不排除部分是勞方過失，但受資方無理壓迫的情形亦不在少數，相較於過往面對龐大資方，勞方僅能選擇消極服從或放棄，罷工不失為一種勞資雙方的溝通模式。
而據媒體報導，針對長榮醞釀罷工，長榮航空於罷工前即發表公開信，若影響到長榮運營，即停發年終、終止年度調薪以及取消員工優待票之福利措施，雖然長榮航空之聲明有違反《工會法》第35條之嫌，本文先暫不討論，僅以長榮拒絕罷工之手段，釐清勞工權益以及福利為何？
年終獎金非強制給予，但不表示可以任意不給
若雙方勞僱契約無明文規定年終獎金之給予方法，年終獎金僅於《勞基法施行細則》第10條2款將年終獎金定為非工資之非經常性獎金；次按《勞基法》第29條規定，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
換句話說，年終獎金乃雇主具勉勵、恩惠性質之給與，故年終獎金之發給應兼顧勞工利益及雇主經營獲利，視事業單位該年度營運情況及盈餘多寡，衡酌員工工作績效、辦事勤惰等關涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放年終獎金及發放數額多寡之參考標準，即是否發放、發放數額及對象，悉由雇主依營利狀況及考核結果決定，倘事業單位營運狀況及獲利盈餘不佳，或經雇主考核後有正當理由認員工績效不應受發給年終獎金，則該員工對雇主即不具有年終獎金之給付請求權。
因此，如果長榮航空祭出若因罷工「未為獲利」得停發年終獎金，在公司有盈餘的前提下，若勞動契約有規定發放年終獎金之規定，即應發給年終獎金，更不能僅對未參加罷工之員工發放年終獎金，否則就是對員工恣意為差別對待，空服員有權依法向法院請求給付年終獎金。
而且，就算長榮航空以空服員該年度績效較差（不論因罷工或其他理由），因績效和過失是兩種不同的事情，雇主仍需要提出說明員工之過失為何，不能僅以泛泛指稱績效較差而拒絕發給年終獎金。
法令無規定應年度調薪，但也不能用考核來當壓力
調薪是「調整事項」，也不涉及法律層面所保障的「權利」，在法規並無強制年度調薪下，僅能依勞僱契約規定。
依筆者經驗，通常契約會規定，工作滿幾年，而年度考核為幾等，於次年提高薪資多少元，可預見長榮航空將以考核為武器，拒絕依契約為空服員調薪，如前所述，若參加罷工人士若無其他事由影響考核，長榮航空自然應「依契約」對空服員調薪，若僅以參加合法罷工為理由而拒絕為調薪，得向法院請求判決給付。
暫停優惠機票屬於公司內的福利，確實有討論空間
依長榮航空的聲明文判斷，長榮航空係依長榮航空公司國際航線員工優待機票福利辦法規定：「公司得視營業狀況暫停一定區間優惠機票之使用。」此規定由於長榮航空對於營運、福利發放等事由，公司有一定之決定權，而就空服員得否請求，還有賴實際影響程度判斷。
綜上所述，誠如行政法院所說：
「勞工擁有的唯一資本即為勞動力，此亦乃資方在僱傭關係中對勞工的唯一需求，是拒絕提供勞務，往往成為最強而有利的籌碼。然而孤掌難鳴，若勞工集結的規模未對其所屬單位造成相當程度壓力，處於弱勢之勞工，自無開啟對話、談判空間的可能。」
直言之，罷工本質就是勞工為了建立良好的工作環境，改善勞資不對等的情形而辦。勞動部亦表示，工會罷工是辛苦的事，若非不得已，沒有工會會輕易選擇罷工，罷工也不是工會目的，最終是希望長榮航空公司能正視勞方的聲音跟需求，因此，該公司對於工會行使合法罷工權應予尊重而不該介入。
然而，比較上次華航空服員罷工事件，筆者相信因大多數民眾對於該次罷工之認同，搭著蔡總統上任時喊話改變勞工就業環境之決心，空服員以幾乎全勝的姿態站出（包含事後組織罷工幹部遭清算記過，仍遭不當勞動行為裁決委員會認定無效）。話雖如此，近期隨著罷工事件越演越多，以及媒體特意報導特定人士之作為，導致民眾對於罷工支持度也越來越低，甚至產生厭惡心理，背負自私罵名。
此外，長榮在罷工前嚴正聲明其後果，其態度之強烈，不難預見其事後清算之可能，且長榮與華航不同的股權結構，政府介入能力較低，是否能取得與華航同樣結果，關鍵還在社會輿論是否支持。
身為過勞之島的一員，除了理解空服員願意承受上開風險，仍運用體制內的手段爭取自己的權利，在政府介入能力有限的情況，只能如蔡總統所言「自己去跟老闆說」，民眾應給予更多支持，並將支持化為輿論，以促使長榮在空服員實際罷工前，與工會完成協議，達到公司、空服員、消費者之三贏結果。
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責任編輯：丁肇九
核稿編輯：翁世航
