上工之前的那張「勞動契約」，應該怎麼簽？

許多人找到工作取得Offer時，通常只會大概知道工作時間、上班地點、薪資約略多少以及之後可能要做的工作有哪些，接著就在人資指定的報到時間開心到公司報到，但卻也很常在工作一段時間之後，才發現期待的工作條件與環境與想像中有很大的落差。

你注意到了嗎？我們在上述的文字中用了「大概」、「約略」及「可能」這些字眼，而這很有可能就是問題所在。

事業單位與求職者締結勞雇關係之後，即使以口頭方式講好工時、工資及休假制度等等勞動條件，仍然會成為勞動契約的一部分。然而，在沒有以書面方式明確約定的情況下，往往在日後與雙方的期待有落差時，就容易產生爭議了。那麼是否一定要簽訂書面勞動契約？不簽又會有哪些問題呢？

我們在過去的文章「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」有簡單介紹過幾種不同的勞動契約類型，卻沒有系統性地說明勞動契約的意義與內容，今天我們就是希望來告訴大家有關勞動契約的更多細節唷。

勞動契約有很重要嗎？

依照已制訂了80幾年卻未曾施行的《勞動契約法》第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」以及《勞基法》第2條第6款的定義：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」可見資方與勞方之間是基於勞動契約而締結了法律上的關係，就如同買賣一般，勞工提供了自己的勞動力，而雇主則給付報酬來購買該勞力。

當然，附著在每個勞動者身上的勞動力與商品的本質有很大的不同，因此才會衍生出各種勞動法令來規範勞資關係中的各項權利義務。

總而言之，勞動契約就像是連結勞方與資方的橋樑，如果蓋得不夠堅實，雙方在溝通上就會產生許多問題。

勞動契約一定要以書面方式簽訂？

勞動契約是屬於「諾成契約」（又稱不要物契約）的一種，只要勞資雙方當事人意思表示一致，該契約即為成立。簡單來說，到職的時候針對工時、薪資與休假等各項勞動條件，只要雙方能達成共識就可以締結勞雇關係，並不是一定要簽訂書面勞動契約才算數，就算沒簽也不會有違法的問題。

那到底要不要以書面方式約定呢？在絕大部分的情況下，我們仍然建議勞資雙方以書面方式訂定勞動契約。

在沒有特別約定與牴觸法令的情況下，勞動條件當然都是應按法令的基準與規定，但有些雙方可自行約定的項目，例如薪資的數額、工資項目、工作時間的起迄、休假的安排或請假的最小單位等等，這些法令未定而交由勞資雙方自行議定的條件，當然就建議在勞動契約說清楚講明白並以書面記載清楚，使雙方權利義務明確化。

勞動契約需要約定哪些內容呢？

依照《勞基法》施行細則第7條規定，勞動契約主要應約定工作期間、勞動場所、工時與休假、薪資及契約終止方式等13項條件，當然勞資雙方如果有其他要特別約定的事項，只要沒有違反法令強制的規定都可以再加註上去，雙方的資訊越清楚，發生爭議的時候就能有依據可以參考。

另外也要提醒勞方，到職時除了可能簽訂勞動契約，也可能會簽訂其他文件如保密切結、個資提供同意書或職務說明書等等資料，雖然可能會有點緊張而快速就簽下你的大名了，但還是建議務必要仔細看清楚每個條文內容，避免喪失了日後的權益。

對於雇主來說，也應給予員工充分的時間審閱契約內容，最好也可由人資說明員工有疑慮的地方，畢竟雙方對於權利義務越清楚，也越可以降低發生勞資爭議的機率，如果勞方真的有違反契約的地方，也才有正當性去行使各項權力。

勞動契約還有別的用途嗎？

除了約定上述的幾項勞動條件，如果因為事業單位的業務特殊性，而有必要跟員工約定「競業禁止條款」（員工離職後不能到同樣行業的單位工作）或「最低服務年限」（至少待一定期間才能離職），也應在勞動契約詳細說明清楚，並載明會補償給員工的金額，避免這些特殊約定因為不符合法定原則而失效。

還有哪些要注意的？

一般來說，雇主應該是要與員工約定「不定期契約」，也就是除非因員工自請離職、被資遣或退休等原因勞動契約才會終止，但如果是「非繼續性工作」，則勞資雙方可約定為「定期契約」，但如果是約定期限達一年以上的特定性定期契約，雇主就應向主管機關核備該契約才會符合法定要件了。

最後，如果勞方是未成年人，依照《民法》第79條規定：「限制行為能力人未得法定代理人之允許，所訂立之契約，須經法定代理人之承認，始生效力。」簡單來說，雇主要與未成年的員工訂定勞動契約，是需要其法定代理人同意才會生效的，另外依照《勞基法》第46條規定，雇主還需要置備法定代理人的同意文件以及未成年員工的身份證明文件喔。

希望每段勞雇關係都能有好的開始，也才能盡量避免不好的結束喔！

本文經Workforce勞動力量授權刊登，原文刊載於此

上工之前的那張「勞動契約」，應該怎麼簽？