《史丹佛給你最好懂的經濟學:個經篇》:最低工資是雙面刃,而工會的存在並不是壞事

《史丹佛給你最好懂的經濟學:個經篇》:最低工資是雙面刃,而工會的存在並不是壞事
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我們想讓你知道的是

如果你問工會的存在對經濟是「好」或「壞」?就過度簡化了這個問題,工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。舉例來說,相較於美國,很多歐洲國家的工會化程度非常高。

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文:提摩太.泰勒(Timothy Taylor)

Ch.6 勞動市場與工資

經濟行為通常指的是所生產的商品或服務,但也可以說是每個人早上起床工作後所發生的事。供給與需求,一如它們在商品市場扮演的角色,也是了解勞動市場的關鍵。在勞動市場,我們不談商品價格,而是有關每個工作者的工資或薪酬。就如同廠商生產的很多商品與服務有各自的市場,勞動市場也有很多不同的市場,如護士的勞動市場、消防員市場、電腦程式設計師市場等。但有一個主要的差異:在商品市場,企業是供給者,家庭和個人是需求者;但在勞動市場,家庭和個人是供給者,企業是需求者。

勞動需求,是工資或薪酬與雇主所需勞務數量之間的關係。高工資容易使企業減少對勞務數量的需求,就如同較高的價格容易使消費者需求減少。廠商想賺錢,但如果勞動成本上升,就會想裁員。你現在可能已經想到,工資增加所減少的勞工需求量,取決於勞動需求的彈性。

勞動需求在短期通常相當無彈性,比方說廠商已經雇用了員工,或是新員工還沒報到。但是在長期,當廠商有機會整頓生產時,勞動需求就可以有更大彈性。例如,廠商可能擁有新設備或新技術,如果有時間與誘因去執行,就可以減少員工人數。

因此,回到我們弔詭的問題:是什麼因素使勞動需求移動?答案不是「工資」。工資改變了勞動需求量而非整條需求曲線。在每個可能支付的工資下,什麼因素可以改變勞動需求?

產出(也就是不同的商品與服務)的需求變動,會改變勞動需求。如果沒有人參加音樂會而且交響樂團解散,一位正統訓練的音樂家就不容易找到工作。如果一個城市大部分的消費者都開美國車,一個專門修理德國車的技師,生意就會清淡。諸如此類的例子還有很多。

過去數個世紀,工人害怕新技術會減少對他們勞力的需求且壓低工資。歷史資料顯示,雖然新技術已經使某些產業與工作被淘汰,但也創造了新的產業與工作。此外,運用這些新技術能使勞工更有生產力,享有更高的工資。

廠商雇用工人的意願,最終取決於生產力,即勞工生產多少東西。如果工人的生產力與工資有落差,廠商不會雇用他們。如果工人的生產力高於工資甚多,那麼在市場經濟裡,就會出現其他廠商用較高的工資挖角。一般而言,工資將隨著時間,由勞工生產的商品價值來決定。

現在讓我們來思考勞動供給。再次重申,供給是一種關係,這裡是指工資與勞動供給量之間的關係。高工資通常意味著較高的勞動供給量,因為較高的工資會使工作更有吸引力。工資增加會使勞動供給量增加多少?同樣取決於「彈性」。

對很多全職工作者(每週投入工作四十小時)而言,勞動供給是相當無彈性的;他們的工資增加一○%,工作時數的增加卻少於一○%(很多全職工作者沒有能力調整其工作時數,所以不容易估計他們如何看待工資上漲)。然而,對於兼職者或是家裡第二份薪水來源者而言,勞動供給是較有彈性的,工資增加一○%,通常會導致工作時數增加超過一○%。

什麼因素使勞動供給曲線移動?勞動供給曲線的移動,可能是人口增減等緣故—有了更多可以工作的人,在特定工資水準下即可供應更多勞工,反之亦然。人口移動也會改變勞動供給,例如,在一個人口老化的社會,離開勞動的人會多於加入的人,即勞動供給下降。社會趨勢也會影響勞動供給,例如預期什麼人應該去工作。一九七○年代,很多原本是家庭主婦的美國婦女決定走出家庭工作賺錢,改變了特定工資水準下的勞動供給。

不同種類的勞動市場需要不同的技能與特質,因而區分了護士市場、美髮師市場、工程師市場等等。在每個人才市場,工資的均衡點是由該市場勞動供給相對於勞動需求而決定。懂了這個勞動供需架構,讓我們仔細思考幾個常見的勞動市場議題:最低工資(minimum wage)、工會、歧視以及員工福利。

最低工資是一刀兩刃

一九三○年代以來,當美國首次採用全國性最低工資時,就不斷有是否提高最低工資以及提高多少錢的爭論。最低工資是價格下限的一種形式,因此法律禁止雇主付給勞工的錢低於這個工資。懂得價格下限的原理後,我們預期全國的最低工資會導致勞動需求減少;也就是說,因應較高的最低工資,會有較少的雇主願意提供工作給無技能或低階勞工。

同時,會有更多人願意供給這個勞力。的確,有些證據顯示,在美國最低工資提高一○%,會導致低階工人的失業率增加一%或二%。但這個效果相當小,另有其他研究顯示,較高的最低工資對於就業的效果,並沒有顯著影響。這個例子說明美國的最低工資,在最近幾十年並沒有比均衡工資高多少。

然而,有關最低工資的公共政策是複雜的,因為它牽涉到取捨,所以會使倡議提高最低工資者與反對者都不滿意。

反對提高最低工資的人,可以仔細思索這個說法:假設最低工資提高二○%,會導致低階工人的工作減少四%(如同一些證據顯示);但這也暗示提高工資會使得九六%的低階工人加薪。很多低階工人並非全職、一年到頭都有事情可做,所以或許這些工人的全年工作時數減少四%,但他們有工作的時數可加薪二○%。在這個情境下,即使最低工資使得職缺數量或工作時數減少,但光是提高工資,仍可能可以改善絕大多數低階工人的收入,因他們可以在較高的工資水準下,做較少的工作時數。

但這個爭論有另一面看法。對失業者而言,短期成本是相當大的,微調工資的好處相對較小;比起加薪者得到的小惠,對由於提高最低工資而丟掉工作的少數人而言,損失更嚴重。失業率變高這種成本,不太可能平均分布於整個社會,反而可能集中在經濟劣勢的社區。此外,低技能工作通常是入門工作,一旦低階工作變少,工人會變得更難踏上就業的階梯。因此,對於大多數有工作的低階工人來說,提高最低工資可能提供不錯的利益;但對找不到工作的人來說,卻蒙受巨大的經濟損失。

價格下限有其替代方案,因為它們是由供需力量所運作,因此經濟學家經常傾向贊成這類替代方案。例如,如果政府想提高低階工人工資,便可以投資於技能訓練計畫。這可讓部分工人移動到更有技術性(且薪資更好)的職位,還能減少低技能勞工的供給,從而提高他們的工資。政府也可以補貼雇用低階工人的廠商,使廠商能給付較高的工資。或者政府可透過提供減稅優惠給收入低於基本門檻的人,直接補貼低技術工人的工資。這項政策可增加工人收入,而不會帶給雇主任何財務負擔。

工會不是壞事

工會是勞動市場裡另一個爭議點,人們往往對工會帶有強烈的情緒反應。這裡,我們試圖理性觀察工會是如何在社會中運作。工會提供兩個基本功能:第一、他們找機會透過勞動契約的協商提高會員工資,並以罷工威脅為後盾。如果工會在談判時態度非常強硬,雇主可能會慢慢找到削減工會勢力的方法,包括使用節省勞力的機器、分包及外包給非工會成員等。因此,激進的工會其規模通常會隨著時間而縮減;在某種程度上,這就是發生在美國鋼鐵業與汽車業工會的故事。

工會的第二個功能是建立一個更好、更有生產力的勞動力,這可以透過一些顯而易見的手段來達成,例如學徒制,以及一些更細膩的方式,例如給工人一個社群的感覺,並關心他們的工作狀況。工會也充當工人的發聲筒,向雇主傳達關切及需要。工會的這兩個功能似乎是對立的,就像是樂意合作的傑奇博士與激進好鬥的海德(指蘇格蘭小說家史蒂文生 〔Robert Louis Stevenson, 1850-1894〕所著經典小說《化身博士》〔Strange Case of Dr.Jekyll and Mr. Hyde〕中的雙重人格,樂善好施的傑奇博士喝下藥水後,會變成犯案累累的海德。),但大部分工會在不同時期都曾扮演過其中一個角色。

如果你問工會的存在對經濟是「好」或「壞」?就過度簡化了這個問題,工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。舉例來說,相較於美國,很多歐洲國家的工會化程度非常高。在美國有加入工會的勞動力百分比,從一九五○年代的大約三三%掉到二○○○年的一三%左右。然而,在英國與義大利,大約有四○%的勞動力加入工會。在斯堪的那維亞國家,工會化程度接近七○%或八○%。雖然這些國家有它們的經濟問題,就像每個經濟體一樣,但不可否認的是,以世界標準而言,它們的生活水準相當高。當工會規模縮減,我們必須質疑一個為勞工利益發言的重要管道是否被消音了。

歧視:差別待遇

勞動市場有另一個問題比工會更可能引發熱烈討論,那就是歧視。用經濟術語來說,勞動市場的歧視,發生於一個人找工作被拒絕或是比同樣工作者低薪,理由是這個人的性別、種族、年齡、宗教或某些因素。在供需架構中,我們可能會說由於受到歧視,在某些勞動市場裡對於特定族群的需求是較低的。然而,經濟學家經常表示,歧視的原因有各種可能性,而且在某些情況下,市場會跟歧視對抗。

為便於討論,我們假設有一群工作者領較低薪工作,理由是實際的生產力較低。也許這群工作者沒有接受適當的學校教育,或者社會抑制這群人在初期從事某種職業。付給這些不稱職的工作者低薪有點像是歧視,但在這個案例中,歧視不是發生在勞動市場,而是發生在年輕人剛出社會的階段。

現在我們來考慮兩組工作者,他們有同樣的生產力,但一些雇主希望對其中一組有差別待遇,給他們較低的薪資。另一方面,假如工作者的薪資低於其生產力,他們對於無差別待遇的雇主就有吸引力,雇主可以提供更好的工資給這些有才幹的員工。在這種情況下,市場傾向於對抗差別待遇,而工作者與新雇主都會從無差別待遇的慣例中受益。

然而,在某些情境下,市場可以強化差別待遇。如果客戶是有偏見的,不想要和某個種族的工作者打交道,或者不認為某個性別的工作者應該做這份工作,它們可能會把生意給認同其偏見的廠商。又或許某些工作者是有偏見的,如果他們被迫和一群不喜歡的人工作,士氣與生產力就會降低。在上述情況裡,即使管理階層本身不帶偏見,但追求獲利最大化的廠商會有經濟上的誘因,在雇工時採取差別待遇,以使生產力與銷售額都維持在高檔。

再者,我們來思考另一種歧視,工作者有同樣的技能,但在不同職務時會有不同薪資。這通常是性別歧視的情境,有時候稱作「粉領聚集區」。女人通常被安排做某種比較沒有機會升遷或領高薪的工作,而男人則被安排在需要類似技能、但有更多升遷和高薪潛力的工作。在這種思維下,我們在訓練期與低階職位時,就需要處理差別待遇的情況,以確保所有族群都有同樣的機會,發展適合他們才能的職業生涯。

總之,勞動歧視不是單一現象。它可以發生在不同時點,在不同市場由不同角色造成,它可以反映不同種類的誘因。歧視顯然一直存在於美國社會,但現階段把大部分責任歸罪於雇主,這並不準確也無濟於事。你必須在歧視可能發生的任何地方,找到問題的源頭。

最後,我們已經就工資方面談過勞動價格(意即金錢),但是在現代的勞動市場,勞動報酬通常是工資與福利的組合。員工喜歡福利,他們把部分的財務責任(例如醫療照護、退休儲蓄)推到雇主身上,但雇主其實不在意你的工資是現金或是保險津貼的形式,從雇主觀點,我們所謂的均衡工資就是雇主報酬的總成本。這就是為什麼當工會與雇主談判勞動契約時,工會經常被要求在較高的薪資與較好的福利之間做選擇。對雇主來說,這都是同樣的成本。

私人企業的員工平均約有七○%的總報酬來自工資,其餘則是福利。例如,薪資的一○%左右是退休福利,包含退休金、醫療保險、退休儲蓄帳戶;另外六%左右是特別休假,六∼七%是健康保險。但是對任何員工來說,當雇主提供這些「慷慨的」福利時,員工仍然是支付這些福利的人,代價就是實質薪資變低。

對很多人來說,工作感覺像是我們和雇主之間的一個社會關係。當然,雇傭關係只是社會關係的一部分,社會互動在每個地方都會發生。但你的薪資與福利不是因為你的老闆慷慨或喜不喜歡你而決定,也不是以某個公平的標準來決定。追根究柢,勞動是一個市場,你的薪資及福利,是根據你的產出所定出的價格。

相關書摘 ►《史丹佛給你最好懂的經濟學:總經篇》:保護主義作為維持高工資的手段,效果如何?

書籍介紹

本文摘錄自《零基礎也不怕,史丹佛給你最好懂的經濟學:個體經濟篇》,商業周刊出版
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作者:提摩太.泰勒(Timothy Taylor)
譯者:林隆全

本書作者是史丹佛大學最具人氣的經濟學講師,曾獲大學學生評鑑的教學成果獎,足證課程內容充實、相當具有吸引力。

他所撰寫的經濟學讀起來毫無負擔,讀者甚至能一點就通;從生活實例引入觀念原理,概念清晰,一般大眾都能輕鬆理解。

經濟學是「思考問題」的架構。

我們毋須具備專業資格,靠「社會大學文憑」也可以堅持自己的看法,只要你懂得像經濟學家般思考就夠了。

在個體經濟篇,你可以理解下列觀點 :

  • 人在市場,身不由己:社會就是一個大市場,我們都是其中最小、最基本的單元。我們勞苦付出、討生活,但報酬合理嗎?你怨嘆貧窮、抱怨所得不均,你知道這是兩回事嗎?
  • 你能承受多大風險:儲蓄是理財之母。你懂得累積財富嗎?你離財富自由有多遠?你能掌握複利的力量嗎?你知道風險在哪嗎?
  • 政府的角色:壟斷、不完全競爭、負外部性,資訊不對等……。政府通常能處理這些問題,然而權衡取捨之間,不盡然完美。你能思考國家財經政策背後的原因嗎?

本書特色

  • 從微觀到宏觀:從認識個體經濟學開始,循序漸進將目光拓展到到宏觀的總體經濟。本書能帶讀者們領略個人資產與市場、世界經濟的相對關係。
  • 份量充足的知識:本書不賣弄艱澀的理論,易讀、好消化,讓一般人望而生畏的經濟學,變得親近可理解,知其然也知其所以然。
  • 緊扣時事及財經議題:重大經濟議題如同歷史輪迴一般,不斷重演。本書「說故事」般的行文節奏,能為你分析事情的前因後果。即使歷史重演,你也不會重蹈覆轍,做出錯誤的決定。
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Photo Credit: 商業周刊

責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航

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