民營企業和公家單位不一樣,工會罷工該如何為自己「留退路」?

民營企業和公家單位不一樣,工會罷工該如何為自己「留退路」?
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我們想讓你知道的是

與歷次華航罷工不同,這次工會面對的是管理更鮮明、更強調極權治理的長榮航空,當工會的強硬作法,碰上經營管理更不容干涉的民間企業,真的能透過對公股企業式罷工手法,達成訴求目的嗎?

依照《工會法》第6條規定,工會組織區分成「企業工會」、「產業工會」以及「職業工會」,雖然「理論上」應由企業工會發起罷工的正當性會較為足夠,但在台灣企業工會組織率極低,且又很常會直接面臨到資方的壓力,例如有關與長榮集團面試的都市傳說,就是該公司會開宗明義地詢問是否認為公司需要工會存在,若給予肯定的回答,大概就得回去等著接到無聲卡了。

因此,為了避免設下太多限制而阻礙工運發展,我們再回頭看看《勞資爭議處理法》第54條第1項的文意,該法令僅規定:「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,不得宣告罷工及設置糾察線。」其中並未限制僅有「企業工會」能發起罷工,因此職業工會或甚產業工會所發起的罷工,事實上應無違法的問題。

即使確定了三種型態的工會都能發動罷工,但要發動罷工行動絕非一朝一夕就能決定,工會還是得注意到每個環節,才能避免落人口舌以達成目的。

注意事項
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一、有足夠的團結力

罷工的最終目的就是要與資方簽訂團體協約,以確保雇主能依約定履行承諾。依照《團體協約法》第6條第3項規定,在一間公司中需有「同類職業技能勞工人數二分之一」以上加入了同一職業工會,該工會才會取得協商團體協約的權利。長榮航空就是在2016年有了超過1500名的空服員加入了桃園市空服員職業工會,該工會才取得了該資格並展開了兩年多的協商。

工會取得協商團體協約權利插圖
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然而,大家普遍所認知的職業工會大多僅是在辦理勞健保或其他活動,職業工會成員也多為無一定雇主的勞工或自營工作者,一般中型企業的勞工根本不會想到要另外去加入職業工會(還要多繳納會費),更別說要達到上述取得協商資格的門檻,在凝聚團結能量的過程裡就已會有諸多困難了。

二、如果雇主違法反而不能罷工,勞工只能針對合法的條件罷工

依照《勞資爭議處理法》規定,勞資爭議的類型區分成了「權利事項」以及「調整事項」,而其中僅有調整事項的爭議可以展開爭議行為。

簡單來說,如果勞方認為雇主有違反法令,國家認為勞工可透過調解、仲裁甚至訴訟的方式來解決,而不能透過罷工行動來達成目的,但如果勞工是想要爭取加薪、更多休假或更好的福利,在經過調解不成後並取得過半會員同意,就能透過罷工來迫使資方妥協。

權利與調整事項
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在協商「調整事項」的過程中,法令只會變成雙方用來針對「程序」是否合法的攻防工具,例如參與罷工投票的過程、設置糾察線的範圍是否過當或參與簽訂團體協約的成員是否適法等等,要如何針對「實體」目標達成共識,還是得仰賴談判技巧與所擁有的籌碼,這些對於勞方而言想當然耳是居於弱勢的地位。

因此,在發動罷工以前,工會除了應注意程序之外,更應該縝密地預測各種展開行動後的可能性,也確實應「為自己留下退路」,思考罷工行動後的退場機制,如果只單純以破釜沈舟的心境展開罷工,難保不會傷痕累累後又無法達成目的。

三、看不見也摸不著的現實風向,可能才是決定罷工走向的力量

既然只有調整事項的爭議能展開罷工,那工會提出的各項訴求都是在爭取向上提升勞動條件,不就並無問題嗎?

但經過這幾次罷工事件後,更能看出往往工會在採取合法的罷工行動後,卻會被塑造成貪婪的形象。對大眾來說,罷工行動除了會間接影響到消費者權利外,一部分的社會觀感更會有著「你工作又沒比我差,憑什麼出來抱怨」的心態,當輿論不再支持勞方,每個罷工者所要面對的不只是來自受影響顧客的壓力,更多時候是父母或身邊親朋好友的不諒解,進而讓工會的團結力受到動搖。

掌握好現實的風向,試著用道理說服社會大眾,才能鞏固提起爭議行為的正當性。

長榮罷工第3天 空服員爭取工作權益  
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四、風向不對會有問題,但沒有社會討論,就沒有迫使資方妥協的助力

對資方而言,很多時候要解決爭議的手段就是「無為而治」,透過冷處理並拉長協商時間,勞方自然會因為心裡或經濟上的壓力而妥協。

空服員或機師等職業的罷工行動所影響的都是公眾運輸,自然會因為許多人有感的「不便」,進而去研究他們到底在搞什麼、想要表達什麼,但如果今天只是一個地方的工廠罷工,就只能乞求那段時間不要有藝人外遇或離婚,才有機會上的了一些版面了。

當公司被糾察線包圍,企業又該如何因應罷工事件呢?

縱使在台灣要促成罷工行動有諸多困難,不過一旦展開也勢必會對企業形象與營收帶來不小的衝擊。

如本文所提到的,華航畢竟具有官股背景,為了避免對政治層面有太大的衝擊,在與勞方協商的過程中就會有更多妥協的空間,另一方面,不管是為了避免同工不同酬或想打擊工會士氣,在空服員罷工之後華航並未遵守禁搭便車條款的約定,而機師罷工行動中更是從未承諾僅會給予工會成員更好的勞動條件。

簡單來說,為了彌平爭議並避免未來在面對到員工罷工,這兩次的爭議事件華航都付出了許多代價。

企業在面臨罷工之前,無論是透過內部協商或勞資爭議調解,其實都有非常多的機會坐下來好好聽取員工的訴求,並審慎地評估接受該條件與面對罷工時可能帶來的利弊,進而去思考該如何決策。從長榮航空的案例中,可以看到即使數十年來透過各種方式抑制工會成長,仍然無法阻止勞工的團結權利,這也是未來各個企業所將面臨到的風險。

因此,在制度設計與治理方針上,可能得多將員工的各項訴求納入考量,而非僅以追求利益最大化為目標,企業才能走得更遠、更穩。

空服員罷工集結 長榮運航大樓外推擠衝突(2)
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最後,誠如文化大學法律系邱駿彥教授6月28日在臉書的發言

2016年以來航空業陸陸續續的大型罷工事件,給台灣逐漸不穩定勞資關係的醞釀,有如普通地震班的正常釋放能量。長久以來低薪與低勞動條件,會在勞工內心醞釀累積對雇主、對政府、對這個社會的不滿情緒。偶而發生罷工,從廣度來看未嘗不是好事。台灣勞工必須一點一滴學習團結之道,台灣社會也必須學習如何與罷工所帶來的不便和平相處,政府公務員更必須學習如何面對與處理大型勞資爭議。

罷工固然會造成公眾不便,但也讓社會能對這些勞動議題有深入暸解的機會,對不重視勞資關係的企業來說,更應引以為戒,思考該如何向上提升勞動條件,才是避免發生爭議的根本之道。

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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航