老闆開除員工後，還要繼續付薪資？

雖然絕大部分的勞資關係都是處在不對等的狀況下，但並不代表雇主就有權利可以任意開除員工，否則一但被確認為違法解僱，除了要賠償勞方的損失外，還可能會面臨各類保護勞工法令的處罰。今天我們想用近期發生的實際案例，來跟各位分享身為企業主違法解雇的風險喔！

據媒體報載，某間知名餐飲業者因違法解僱員工而被地方法院判決敗訴而應恢復與員工之間的僱傭關係，除了得支付從違法解僱時至法院判決復職之日止的薪資（大約一年半），還可能會影響到公司聘僱外籍移工的資格，那麼到底這件案子的事實經過是怎麼樣呢？

（關於本案的正式裁判書，可參考臺灣士林地方法院107年度重勞訴字第9號民事判決）

有間連鎖餐飲公司聘僱了一名送貨司機阿哲（化名），為了能掌控司機的勤務狀況，每台貨車上都會裝設了GPS定位追蹤器，不料阿哲為了不想被公司監控，就在車上裝設了「GPS蔽頻器」以阻斷定位情形，結果被公司發現後，就被以此理由所開除了。

阿哲認為雖然自己是違反了公司規定沒錯，但不至於達到可以被解僱的標準，因此就向勞工局申請了「勞資爭議調解」，希望能恢復原本的工作。經過協調後，公司也同意讓阿哲繼續回去上班，而原本因為裝設GPS蔽頻器的不當行為，則改成以記兩大過處理。

原本以為這件事情已經平安落幕，沒想到公司認為阿哲又四處向主管與加盟商陳情這個事件，導致對公司商譽以及與加盟主的關係造成了很大的困擾，最後又再記了第三個大過來開除阿哲，這也導致了第二次勞資爭議事件的發生，但不同的是，這次就得走到訴訟的程序來解決爭端了。

阿哲在被第二次開除後，向法院提起了「確認僱傭契約關係存在」之訴，簡單來說就是請法官判斷公司的解僱理由適不適當，如果不適當的話，那就應回復原本的工作權，讓阿哲可以回去繼續上班。經過了一年半的訴訟，法官在一審判定公司敗訴，除了要恢復阿哲的工作權之外，公司還需以阿哲原本的薪資水準，計算從解僱日到確定判決之日期間的薪資，以阿哲擔任司機的月薪約50,000元來說，公司就須針對這個案件付出了70幾萬的金額。

由於本案還有上訴的空間，我們先不討論這件案情的爭點以及是非對錯，而是希望透過以上的故事，讓勞資雙方知道在面對這類「違法解僱」爭議案件時，會有哪些風險。

一、恢復僱傭關係

雇主要解僱勞工，原則上須舉證勞工有違反《勞基法》第12條各款的情況，也就是當員工有「惡意行為」時才能直接開除。特別是當資方要主張勞工違反勞動契約或工作規則時，除了要有事先有具體約定不能違反的遊戲規則外，更須具體地指出勞方有哪些違規情形客觀上符合「情節重大」的情狀，也不能任意在事後更改解僱事由，避免違反了「最後手段性原則」。

因此反面來說，當雇主沒有依照上述的規定來解僱勞工，或是在不當的動機下先開除了員工再試圖補充解僱理由，當有爭議發生時，勞方就可以主張解僱事由並不存在，並透過勞資爭議調解或訴訟的程序來主張恢復僱傭關係，這時候就會像上面提到的案例一樣，如果法院判定為勞工勝訴的話，雇主反而得給付從解僱日到確定判決期間的薪資了。

此外，預計在年底上路的《勞動事件法》也規範了保全程序，簡單來說就是當法官認為勞工勝訴的可能性較大時，在還沒確定判決以前就能先要求雇主應繼續給付薪資給勞工，以確保其經濟不致陷入困頓。

二、影響聘僱外籍移工的資格

國家為了保障我國國民的工作權，因此在《就業服務法》中訂定了一些限制，主要是希望在有條件的狀況下，聘僱外國人工作也不能妨礙本國人的就業機會，或間接影響了雇主與本國籍勞工約定的勞動條件。

因此，依照就服法第54條規定，當事業單位在申請招募外國人的前兩年內曾有未依法解僱員工的紀錄時，主管機關便可以不予核發外國人的招募或聘僱許可，也能中止引進外籍移工。

此外，依照就服法第57條規定，雇主不能因為要聘雇外國人而資遣或解僱本國籍勞工，因此實務上當要雇主要資遣本籍勞工時，應先徵詢所該員工是否有擔任外籍移工在從事的工作之意願，請其填寫「徵詢工作意願調查表」後，才能被認定有違反該法令規定。

三、資遣費的罰則

我們上個月在「《勞基法》修法AGAIN?!全台派遣族必看」影片中有提到過，依照勞退條例第45-1條規定，目前不發給新制資遣費的罰責已提高至30萬至150萬，雖然我們在開頭的故事所說的是勞工主張「恢復僱傭關係」，但大部分情形勞資雙方都在爭論是屬於解僱或是認為員工不能勝任工作而資遣，如果被認定是後者而雇主又沒有在期限內發給資遣費的話，很有可能就會因為違法而受到處分。

四、商譽受損

無論是違反勞基法或勞退條例的規定，只要被主管機關處分，事業單位名稱就會被各地方政府公告，並且也將被彙整在勞動部的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」中，除了此部分可能會對公司的商譽造成不利的影響，有些爭議事件也可能被員工在網路中的各大討論板放送，未來在招募人才時，可能就會面臨許多困難。

五、勞動事件法的影響

如我們在第一點中所提到的，未來勞動事件法正式上路後，除了讓勞工在特定情形下可以聲請保全程序，也增加了雇主的舉證責任，例如工資清冊與出勤紀錄等資料（參照勞事法第35條），便能在調解過程中透過這些資料的檢視，讓第三方判斷出癥結點為何。