管理者或許不「性感」,但想留住好人才一定要很「信感」

管理者或許不「性感」,但想留住好人才一定要很「信感」
Photo Credit: Rachel Haller @ Flickr CC BY 2.0

我們想讓你知道的是

2012年管理學家Conway與Coyle-Shapiro在英國針對銀行員工進行研究,發現上司能否與員工經營有信用、有情感的關係,確實對於員工表現有明顯的效果。

文:張家齊(職場心理學家,倫敦政經學院博士候選人)

員工關係是近15年來管理學界非常熱門的研究議題,諸多的累積證據都指出「好的關係讓公司上天堂,壞的關係讓員工走光光」。

所謂的員工關係,說穿了就是員工對於上司以及公司的喜歡程度,因此這個概念確實是簡單到不行,但是執行起來卻相當不容易,尤其是在上下權力距離較為明顯的華人社會,員工關係管理更是常常被當作一種沒必要的奢侈品。

然而,良好的員工關係確實是公司成功的關鍵要素。員工關係能夠帶給公司的正面影響非常廣泛,其中最為明顯的三項分別是(一)員工工作效率與表現提高;(二)員工離職率下降,不用擔心員工突然走或被挖走;(三)員工更願意主動協助上司與同事的工作,貼心又積極。

這些好處並非偶有個案,而是從美國公司、歐洲公司、日韓公司,一直研究到華人公司都可以發現的。如果經營員工關係如此重要,身為管理者,要如何才能和員工培養良好的關係呢?

根據這15年來的工商心理學研究,得到了一個重要的結論:當管理者表現得越「信感」,員工關係品質就會越好。研究中所謂的「信感」,指稱的是「信用」與「情感」,也就是說當管理者能在員工心中建立良好的信用,同時懂得與員工用情感作為互動基礎時,員工就會與管理者發展出非常正面的關係。接下來讓我們深入理解一下什麼叫做真正「信感」的管理者。

「信」:管理承諾、維護信用

如果將員工關係想像成打造一棟房屋,那麼管理者的「承諾不履行」就可比喻為地震。當地震強度規模夠的時候,房屋建得再堅固都會崩壞。因此一個想要維護員工關係的管理者,應該要學習重視對員工承諾的監控,避免讓員工心裡產生「我的上司說話不算話」的OS。

如果沒有相當把握,不輕易在口頭上答應無法為員工實現的事情,避免在員工的福利制度、薪水、甚至是可能的升遷上開空頭支票,因為一旦員工經驗到上司信用破損的事件,員工的負面情緒會影響工作表現,同時也大幅失去想要為你盡心盡力的動機。

Photo Credit:  Cowork Klitmøller @ Flickr CC BY SA 2.0

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「感」:關係基礎、首重情感

金錢關係、利益關係、政治關係、愛情關係都有各自不同的建立基礎,那麼良好的員工關係基礎應該是什麼?很直觀地想,我們容易覺得員工關係的建立基礎在於薪資,畢竟如果不是為了薪水,大家何必上班工作。然而,一段員工關係如果只有建立在薪資、分紅、年終上,明顯是非常薄弱而易取代的,畢竟「談錢傷感情」,光用錢是無法經營情感的。

近15年來研究顯示,懂得以情感為基礎來建立員工關係的管理者,能夠營造員工覺得被信任以及被栽培,進而為公司加倍付出。因此,管理者在與員工互動時,應避免開口閉口就討論加你錢扣你錢,而是向員工表達「我們共同追求一個目標」、「我們一起長期合作」的觀念,就較能建立良好的員工關係。

2012年管理學家Conway與Coyle-Shapiro在英國針對銀行員工進行研究,發現上司能否與員工經營有信用、有情感的關係,確實對於員工表現有明顯的效果。

研究者首先邀請銀行中的理財專員,針對自己與上司是否互信以及關係品質進行評量,接著研究者連續追蹤了8個月的公司銷售資料,記錄下每位員工賣出了多少的保險、儲蓄與貸款產品。整理了近150位理財專員的資料統計後發現,當初覺得自己有被上司誠信對待的理專,在之後8個月的產品銷售成績明顯比較優異。

有趣的是,更深一層分析,研究者還發現,若理專表示上司雖曾失信用,不過還算經常提供支持、給予關心,那麼表現出的銷售成績還算可接受;但是,對於那些既認為被跳票,又覺得上司沒有用心與自己建立關係的理專,在8個月後的銷售統計表現就幾乎是敬陪末座。

由此可見,信感並重的管理明顯最為理想;有信無感或有感無信還尚可努力;若是無信也無感,不用多久時間,員工的潛力就會消失殆盡了。

身為一位管理者,我們好像無法控制自己的外在是否能性感到讓員工心甘情願做牛做馬,但現在起請務必記得:不管你只需要管理兩、三個人的小團隊,或是百餘人的大單位,未來都應該要好好強化自己內在的「信感管理」, 做一個有信用、有情感的信感上司,才能讓你的部屬發揮最大潛力,創造奇蹟。

責任編輯:翁世航
核稿編輯:楊士範