《被批評的勇氣》:職場的評判與健康——基層比CEO更容易得心臟病

《被批評的勇氣》:職場的評判與健康——基層比CEO更容易得心臟病
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我們想讓你知道的是

一旦提供人們非常基本的生活需求,能決定身心健康的,絕大部分就是我們在社會階層組織中身處的位置。地位愈高,我們就愈能免受疾病侵犯;地位愈低,我們承受生病與壽命縮短的風險愈高。

文:泰莉・艾普特(Terri Apter)

職場中的性別偏見

無論是訝異於費麗有能力採取萬無一失對策的主管,還是忽略雪倫對職場貢獻的上司,都可能不會認為自己存有偏見。主管可能從來不會說:「我認為女人的工作不如男人的有價值。」但總會在不知不覺中,洩漏無意識的偏見。

有個方法可以一瞥根深柢固的偏見,就是透過一系列名為「內隱聯結測驗」(Implicit Association Test,通常簡稱為IAT)的題組來檢測。測驗會量測我們把某些(無論正面或負面)特性與人物類型聯想在一起的速度。這項測驗一再且經常令參與者吃驚,它揭露出一個群體對另一個群體的偏見(例如:男人對女人、白種人對黑種人、亞洲人對白種人,或有魅力的人對不起眼的人所抱持的偏見)。

內隱聯結測驗中最常見的題組,就是發現職場中的性別偏見。題組是以受測人將女性和男性聯想到特定角色與能力的速度來測驗。結果顯示,大部分的人(不論男女)仍然將女人與支援性、培育的角色更密切地聯想在一起,而對男人的聯想則與事業、領導力和權力較緊密相關。即使我們帶著誠摯的善意試圖克服偏見,但它往往銘刻於心、未曾被意識到,但其實很活躍。

女人之所以在職場上會有較難熬的時刻,並不是她們對批評特別敏感;因為管理者(不論是男性或女性)都會有意識地評判女人的能力較不如男人,所以這不會是起因。原因也並非女人缺乏野心或勇氣。較常見的原因是不管女人或男人,都會較慢留意到女性工作表現上的強項和影響力。這是由於男女對他人的能力與潛力上的評判,實在是太常根據內隱偏見的緣故。雇主較可能忽略女人對團隊成就的貢獻,更可能視她為支援配角,而且不太可能會關注她表達的想法。這勢必會影響雇主對讚美和責備的分撥。

偏見為何會留下來?

偏見在人的評判上能取得這樣的立足點有個原因,就是它把持了基本且通常有用的學習機制。人的心智吸收資訊是透過基模(schema)──也就是有效處理與組織經驗的模式。心智基模(mental schema)會針對預期的事物預先封裝資訊。少了基模,我們或許在辨識像是桌子、椅子或鉛筆之類的平常事物上,效率會遠遠低落許多。基模也有助於我們與人互動,這時針對別人可能說的話、做的事,我們會去提取大腦儲存的反應與期待的記憶。儘管如此,當基模幫我們遊走於社交世界時,封裝於基模內的關聯性也會使我們的評判有偏見。

心理學家寇德麗雅・范恩將心智基模比喻成擠成一團取暖睡覺的小狗;當一隻小狗醒來,其他小狗也會蠢蠢欲動,然後開始四處竄動。同樣的,從我們本身的經歷、接觸其他人的觀點,以及在文章、電影和書籍中接收到的文化表徵等日積月累的關聯性,全部會一起醒來。提及特定族群的人(無論是女人、亞洲人、同性戀者、基督徒、猶太人或回教徒),就會攪動其他與這些族群有關的集結資訊。即使我們覺得自己以全新和公平的眼光看待單獨個體,但有些刻板印象的關聯性(不是正面肯定,就是負面否定),很可能在大腦忙於解讀與評判人的艱難工作時,突然紛紛湧現。

人往往認為偏見(通常是在別人的心智中)是固定不變,而且與自身融合為一體的。但其實一絲絲暗示,就可能引發偏見,在平常很公平的心智上,產生瞬間的偏見。舉例來說,透過看富有魅力的模特兒照片,會讓人更注意到女人的身體表徵。看到廣告中的女人舉止像無腦花瓶一樣,會讓我們往下修正對女人智商的期待。同理,接觸的是女性領導者的圖像,比較容易使我們將女人與領導特質聯想在一起。抓住與揭露偏見的難度特別高,因為偏見會不斷變形。但無論它是何種樣貌,都會影響人的正面肯定與負面否定的評判。

職場中的內隱偏見與施恩於人的讚美

四十九歲的蜜雪兒想跟一家工程顧問公司合作,在過程中,她體驗到偏見與帶偏見的評判如何擺盪不定,在他們大聲咆哮的前一刻瞬間沉默。她解釋道:「大多數的合夥人和顧客都很熱情友好,而且會給予支持。因為女人始終是工程界的異類,所以『有時候』我也很吃香。當我大顯身手,再加上我的成果或許看起來比較好時,就會出現議論聲,大家都會驚訝我竟然能做到。但其他無意義的事還是會繼續上演,真的搞得我筋疲力盡。有些老派的男人覺得他們必須對女子獻勤周到。當我走進第一場面試時,這種古板守舊的人會帶著笑容為我拉椅子,然後說我是他們整個星期見到最迷人的應徵者。諸如此類的事(甚至還會讚美我的鞋子,而且通常是出自女性之口)就可以弄僵氣氛。」

很多女人發現,職場上隱蔽的偏見壓力很大,也令人疲憊不堪。讚美女同事或應徵者一些與她工作不相干的事(比方說,蜜雪兒在面試一開始,被稱讚外表),會觸動所有聽聞者的帶偏見聯想。然而,隨著文化轉往更留意自身偏見時,人的大腦為了抵拒既定模式,會更賣力運轉。當有人追究我們的責任時,我們或許會比較願意以批判的方式,來反省自己的反應。就像蜜雪兒反思說:「有個很大的改變就是,當有人因為你是女人就擺出恩賜姿態或排擠你時,你知道會有其他人留意到這種狀況。當那堆愚蠢評論向你襲來時,你就挺身接下。我告訴你,這真是大快人心啊,因為我非但沒有領受對方的假恩假惠,還讓他成了大家的笑柄。這可是二十年前的大改變。」

然而,這項大改變並不足以消除所有偏見。多數人依然認為,有些人就其所屬族群來說,是值得讚美的。近來有項研究調查學術科學家審核應徵申請的公平程度,就揭露出根深柢固的性別偏見其實持續存在。

偏見就這樣不知不覺鑽入:腦中飛快成形的評判

世界各地著名大學的理學院中,大多數聘任委員會的成員,都想要錄取最優秀的應徵者。最優秀的應徵者,是指學術論文實力雄厚到足以替學院形象增色的人、表現出前途發展可期的人,以及能和在職研究團隊成員融洽共事的人。聘任委員會的成員有男、有女,他們本身都是科學家、理性思考者,致力於排除偏見,努力要讓讚美適得其所。這類委員會裡的大部分教師都認同,男性和女性在數學與科學能力上,與生俱來的差異是微乎其微,或是完全不存在。儘管如此,比起名字為「珍妮佛」的應徵者,名叫「約翰」的應徵者依然更有可能被任用。

在一項研究中,一百二十七名來自備受尊崇且擁有研究型科學系所的大學的教師,要替一項科學性職務評估應徵申請書:候選人的能力要多強?他們過往的研究經歷的價值為何?他們有什麼潛力?各個應徵者的合理起薪是多少?當研究對象覺得應徵者是男性時,相較於申請書內容相同,男性名字的應徵者就會被評估為能力更強。研究對象為男性的應徵者的起薪,也會高於申請書內容相同,但身分顯示為女性的應徵者。相同申請書之下,比起女性應徵者,研究對象還會視男性應徵者為比較理想的指導徒弟。女人和男人都會根據應徵者的身分顯示為男性或女性,來對應徵條件相同的人做不同的評判。

這些評判並非源自對女人能力抱持著有意識的偏見,也不是出於刻意想排擠女人的意圖,而是腦中有效率的訊息處理程序,往往會快速幫我們做出評判,讓評判容易受到無意識、隱而不宣與極其不公平的偏見所影響。

刻板印象與蒙蔽眼

當別人對我們的樣貌和可能做的事有了無稽的假設時,他們的刻板印象就會影響我們。當我們擺明違抗他人的刻板印象時,或許就被譴責為反骨之人。女性首相可能會被批評為「尖銳刻薄」,至於和女性首相有同樣作為的男性首相,就會被視為「強硬有力」。透過扭曲的偏見來觀看,正常的女人就不會展現魄力,但正常的男人就可以。

刻板印象同樣會在人的自我評判上發揮作用。刻板印象灌注了蒙蔽眼,內在聲音就會援引社會和文化規範來提醒我們:別人期望我們成為哪種人。很多時候,這些評判隱藏我們較私人、複雜,以及細緻入微的自我評判。這些帶偏見的評判最令人煩擾的,就是即便周遭環境只給了一丁點暗示,也能觸發它們。

依照常見的刻板印象,女性天生不擅長數學。儘管許多女性懷著自信無視這種刻板印象,但它仍舊可能會在她們身上產生顯著的效應。在一項驚人的研究中,要求女性在一個計量測驗開始時,標明性別,光是這種做法就足以觸發刻板印象,並影響她們的表現:與她們在測驗開頭未被要求標明「女性」或「男性」時的程度相比,她們在前者的表現會較差。接受測驗時,要是在場女性占少數,她們的表現也會變得不理想,因為身為少數,她們會想起「女人『不碰』數學」這個刻板印象。相較於在更中性條件下接受相同測驗的女性所獲得的成績,當女人剛看完廣告裡的女性表現得像無腦花瓶,或在她剛試穿完泳衣而非毛衣時,她們隨後的測驗表現相對就會比較差。從穿泳衣改成穿毛衣,並不會影響男性在數學測驗上的表現,因為突顯他們的性別並不會觸動對數學能力上的負面聯想。

  • 互相滲透的評判,讓刻板印象更加內化

自己與他人的評判界線之間,具有高度的可滲透性。人或許覺得自己不斷努力在抵制負面否定的刻板印象,但即便如此,它們仍然已內化於心。於是,聰明的青少女會判定自己不是念理科的料,職場女性會認為自己的能力沒好到足以提出升職要求。就算一而再,再而三地無視刻板印象的人,可能還是會突然落入它們的魔咒。或許,前英國首相柴契爾夫人(Margaret Thatcher)即是如此,就在她找來發音教練修整她的「尖銳刻薄」的嗓音時,還有在她堅決主張「我不是靠身為嗓音尖銳的女性而取得今日的成就。我不喜歡嗓音尖銳的女性」時,她也成為了評判的偏執者。按照女人被期望的方式說話,別人也許就認為她的氣勢不足與缺乏自信;說話果斷、有自信,有人可能又會詆毀她是不得體的女人。深植於刻板印象中的偏見扭曲了評判量尺;不管在刻板印象魔咒下的人會如何表現,男人或女人都會被圍困於負面否定的評價中。

能避開評判中的偏見嗎?

我們對別人所採取的初始反應,是藉由與原始求生評估息息相關的「趨避傾向」(approach and avoidance tendencies)來獲知訊息:趨近這個人,安全嗎?或者我該迴避他?面臨立即的危險,為了有用、為了幫助活命,做這些評估就必須當機立斷。於是,見到一個素未謀面的人,我們要在七秒內從面貌、聲音和姿勢中,判斷自己是否喜歡這個人、是否信賴對方,以及是否認為這個人有能力、積極進取或親切友善。

過去三十年來,整個研究界已經展開對這些快速評判的探究;這些根據經驗法則的快速評判,或許在人類演化史或個人歷程的某個階段中,一直很實用,但如今它們常常將人引入歧途,阻礙我們公平分撥讚美與責備。在求職面試時,我的能力、討喜程度與能否勝任該工作,很可能在我踏進面試房間的前幾秒就已被人評估完成。無論我面試過程中做了什麼、或說了什麼,可能對於那個飛快成形的評判沒太大影響。透過滲入在我們語言中的隱喻,似乎也能離奇地觸發聯想:當我們一直端著一杯熱咖啡時,評判一個人是暖心人的機會就更高;拿了冷飲之後,我們似乎比較可能會評判一個人很冷酷。

潛意識在上個世紀的大部分時間裡,都被塑造成一個大熔爐,匯集了人類意識中禁止的欲望和情感。這些未被承認的力量,會引導人們以不可思議的方式致力於強迫行為,或是口誤,或者做逼真清晰或擾人的夢。然而,過去三十年來,心智裡的潛意識更可能被塑造為一部快速回應的引擎,形塑了人的評判。為了縱橫於複雜的社交環境,大腦會運用強大的記憶與關聯性的儲存庫,但也正是這個支撐著我們生存的天賦機制,讓人的評判容易受到偏見影響。

職場裡的讚美與責備,究竟有多重要?

結束一天的工作後,與朋友聊天、與伴侶用餐、看電視、閱讀或瀏覽雜誌、購物或上網時,很多人覺得是從職場評判中解脫了。我們都設法要從監測和適應別人與自身評判的日常苦差事中,得到暫時緩解。追蹤、質疑與推敲這些評判,會令人疲憊不堪。在自己私人與輕鬆自在的社交空間裡,評判量尺會安靜下來,就像一隻漸漸入睡的貓。在這種狀態下,我們可能難以列舉出任何掛懷一整天的些微評判。或許我們會聳肩表示不屑理睬。畢竟,這些評判又不是真實自己的一部分,不是嗎?

  • 基層公務員比CEO更容易得心臟病

想積極投身在某社群、得到別人正面肯定評判的強烈渴望,與性需求的強烈程度不相上下。在職場上能否獲取自己應得的讚美,會影響人的健康程度與壽命長度。事實上,一九八○年代有幾項研究已清楚顯示,職場上對他人評判的敏感,是階層式組織成員罹患心臟疾病的起因。那個年代,有人認為身在組織高層的壓力,對健康特別有殺傷力。然而,證據顯示根本不是這麼一回事。

倫敦大學學院(University College, London)流行病學與公共衛生學教授麥可・馬穆爵士(Sir Michael Marmot)主導的一項研究,觀察英國公務員罹患心臟疾病的狀況,以及他們的整體健康和壽命。馬穆發現,蒙受壓力與併發健康不佳之苦的人,並非身處組織頂端的人士。這些居高位的人確實肩負最大的責任重擔,而且要處理的要求最多,時間不夠支配;儘管如此,但似乎有些東西保護他們免受壓力相關的疾病侵擾。夾在組織中間與陷在底層的員工才是最高風險族群。

馬穆發覺,中階與低階公務員感受到的壓力較大,因為他們擁有較少權力。讓他們的健康蒙受威脅的是權力不足,並非權力重擔。權力較少意謂著地位較低、認同度較低,以及辛苦工作得到的功勞也較少。向來被認為承擔過重責任而冒著健康風險的高層人士,實際上是從讚美與責備的權力結構中受益。擁有更多以尊敬和欽佩形式呈現出的讚美,是抵禦疾病的一道防護牆。

馬穆對於這個出乎意料的結果感到相當震撼,於是又著手將這些發現與不同國家的各種機構和社群核對。他查看了美國、澳洲、俄羅斯、日本與南印度的資料。他一次又一次發現,一旦提供人們非常基本的生活需求,能決定身心健康的,絕大部分就是我們在社會階層組織中身處的位置。地位愈高,我們就愈能免受疾病侵犯;地位愈低,我們承受生病與壽命縮短的風險愈高。

已有發現顯示,獲獎會增加一個人約四年的壽命,尤其是贏得吸引廣大公眾讚譽的獎項,例如諾貝爾獎。另一方面,馬穆的結論認為,地位低下是一種「有毒元素」。它會讓一個人面對的社會環境充滿挫折、失望與漠視,也可能產生「尖角效應」(horns effect),地位低下的陰影,會籠罩住一個人可能擁有的任何正面特質,還會導致別人以負面角度看待此人的一切。這些有毒元素對一個人的健康很不利。

其他不利健康的危險源,例如:抽菸、酗酒、久坐、或體重超重等,也會出現在地位低下的不健康狀態內。吸菸、進食與飲酒帶來安慰,或許也補償我們未能從尊嚴或地位中得到的安慰。由於地位低下而心情消沉時,人可能就沒什麼動力運動,也不太有活力。不論好壞,日常經歷的讚美與責備會影響人的行為。就像馬穆發現:「與身處高位時相比,你在地位低時選擇抽菸的機率會比較高。」

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書籍介紹

本文摘錄自《被批評的勇氣:為什麼我們那麼在意別人的評價,卻又總是喜愛議論他人?》,漫遊者文化出版
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作者:泰莉・艾普特(Terri Apter)
譯者:謝維玲、林淑鈴

劍橋大學心理學家30年研究首發
度量「讚美與責備」的科學

鍛鍊被批評的勇氣
告別自戀、玻璃心、情緒勒索等負面情緒
與來自四面八方的評價和平共處

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讚美與責備,其實是雙面刃

  • 乖孩子,有時是最可怕的讚美?
  • 大腦為何會運用獨特的自我讚賞機制來保護自尊?
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我們天生喜歡被讚美,討厭被責備。
因為我們渴望被認同,害怕被排擠。

科學研究發現:嬰兒在學會微笑之前,身體就會釋放出令人愉悅的氣味,以贏得大人充滿愛意的回望;基層公務員竟然比CEO更容易得心臟病,因為他們的被認同度較低……

我們從一出生開始,就被各種正面、負面、潛意識、有意識的評價所包圍。無論在家庭、職場、婚姻、友誼還是社群網站,所有的人際互動都深受讚美與責備影響。

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認識你的評判量尺,鍛鍊被批評的勇氣

本書公開三十年的研究成果與案例,為讀者分析讚美與責備在家人、朋友、情侶、職場等各種關係下的雙面運作,以及在社群媒體時代面臨的改變與危險。

作者透過最新的神經科學及社會心理學研究,揭露演化如何讓我們學會從別人的評價中建立起自己的「評判量尺」。這個量尺不只幫你評量他人,也快速判讀他人會對你做出正面或負面的評價。

唯有洞察這個與生俱來的機制帶來的偏見和恐懼,才能與各種評價和平共處,提升包容不同觀點的能力。

本書特色

  • 精闢分析日常生活中遇到的各種讚美與責備,如何強化或破壞我們的人際關係。
  • 協助讀者鍛鍊被批評的勇氣:謹慎因應他人的評價,避開偏見,提升反省的能力。
  • 提供實用的「評判量尺檢測工具」,讓讀者自行檢測自己的評判量尺是否有偏差,在充滿評價的世界裡找回自己的主控權。
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Photo Credit: 漫遊者文化出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:潘柏翰


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