《大器可以晚成》:如果你希望公司有最好的員工,現在就是反思「變老就淘汰」的時候了

《大器可以晚成》:如果你希望公司有最好的員工,現在就是反思「變老就淘汰」的時候了
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我們想讓你知道的是

公司所能犯下的糟糕決定,位居第一的是扼殺年輕員工的創意,其次就是讓他們得不到資深員工的協助,盲目犯下明明能避免的錯誤。

文:里奇.卡爾加德(Rich Karlgaard)

認知研究發現,我們每個人都有兩種智力:流質智力(fluid intelligence)和晶體智力。流質智力不受過往知識所限,是在推理與解決新問題,辨識抽象模式,運用邏輯來歸納與演繹,這種智力在人生早年達到高峰。晶體智力則是運用技能、知識和經驗,多數成人的這種智力包括職業知識和業餘知識(如嗜好、音樂、藝術和大眾文化等),而且與流質智力不同,中年之後晶體智力仍會持續上升。

喬治亞理工學院心理學教授菲利浦.阿克曼和他的同事發現,年紀和知識密切相關,中老年人確實比年輕人更有知識。阿克曼指出,為了彌補流質智力的下降,最佳策略是選對工作和目標,充分善用晶體智力,也就是既有知識與能力。

再以航空管制員的工作為例。我們會認為年輕人思緒敏捷,流質智力高,對從事這份工作有利。根據美國聯邦法律,超過三十一歲就不能接受航空管制的訓練,三十一歲已經是流質智力逐漸下降的年紀。而即如前述的西雅圖縱貫性研究所指出,三十到五十多歲的航空管制員儘管流質智力逐漸下降,他們卻能藉由日益提升的空間推理和冷靜情緒加以彌補。美國聯邦航空總署強制要求航空管制員退休的年紀是五十六歲,也就是在空間推理等能力下降的時候。然而,諸如教學、法律、政治、寫作或顧問等依賴晶體智力和知識的工作則不然,從事這類工作的人,其能力在整個職涯多保持穩定。

當然,大多數的工作要有最佳表現,流質智力和晶體智力就需要平衡,手術開刀和財務分析就是好例子。流質智力隨著年齡下降,工作上的知識(晶體智力)則上升,抵銷流質智力的衰減,讓人在中年之後有更出色的表現。工作不同,流質智力和晶體智力的平衡就會不同。在醫學領域,肝臟移植由於涉及周邊許多細小血管,比其他器官的移植更為複雜、棘手。一位梅奧診所的肝臟移植專家坦言道,他的手術功力在五十歲出頭達到巔峰:「肝臟移植就像打地鼠遊戲,到處都在冒血,你的動作必須要快。」雖然他的手眼協調能力(流質智力)下降,診斷能力(晶體智力)卻有所提升,而且能一直提升到七十多歲。那麼醫院該如何因應他逐年增減的能力呢?梅奧診所的解決之道是讓年長和年輕的外科手術醫師搭配,相輔相成,截長補短。

寫程式等工作更重視流質智力,這是Google和亞馬遜擁有許多年輕員工的關鍵原因。然而軟體專案與軟體商務的管理工作則更需要晶體智力,所以你會看到Google把最重要的雲端服務事業交由六十歲出頭的黛安.格林負責;六十五歲前後的湯瑪斯.希伯也老當益壯,帶領他最新的軟體公司C3,投入競爭激烈的人工智慧和物聯網領域。

就某方面來說,頭腦會持續形成神經連結,提升模式辨識能力,但我們年輕時儘管突觸反應迅速,卻不見得具備這能力。隨著年紀增長,我們會發展新的能力、磨利舊的能力,諸如社會意識、情緒管理、同理心、幽默感、傾聽能力、調適型智能以及風險報酬評估力等。這些能力都有助於我們實現潛能,甚至一再發光發熱。

那創造力呢?別開蹊徑的能力呢?答案是,我們同樣遠比原先所想的更能保有創造力。

瑞典卡羅琳學院動態演算實驗室共同負責人赫克托.澤尼爾,二○○八年針對三千四百位四到九十一歲受試者,探討他們隨意思考的能力。研究的構想在於,隨意思考是超脫明顯的表象,跟創意息息相關。有創造力的人看到蘋果從樹上掉下來,不只會想到蘋果成熟了,還能像牛頓一樣想像看不見的重力。

那麼澤尼爾和他的同事怎麼測出隨意思考呢?他們設計了以電腦呈現的十二次虛擬擲硬幣、十次虛擬擲骰子以及網格上的排盒子等五個簡短的「隨機物品生成」測驗,受測者必須盡量提供出乎意料的答案。研究人員發現,一如他們所預料,隨意回答(以及隱含的創造力)的高峰出現在二十五歲;但出人意料的是,隨意思考能力(以及隱含的創造力)直到六十多歲仍卻幾乎都沒有什麼下降。

紐約大學醫學院神經科臨床教授埃爾克諾恩.高德伯,在其二○一八年的新書《創造力》中表示,我們的創造產能會隨著年齡增加。根據他的看法,左腦和右腦是由「警覺網絡」(salience network)所連結,該網絡會把右腦的新鮮感受拿出來,跟左腦儲存的影像與模式相比較,彼此衡量評估。因此,與中年人相比,小孩子雖然擁有更多新鮮的感受,但卻缺乏把新鮮感化為創新想法或創造產能的背景脈絡。

可是這個見解合乎現實嗎?人在年歲增長後還是具有創新能力嗎?在這方面,還有另一件出乎意料的事——至少令我感到很意外。那就是:儘管現今社會無比崇尚年輕,獲獎的科學家、創新者和企業家的年紀,卻多半比以前要來得大。

一個世紀以前,愛因斯坦和英國理論物理學家保羅.狄拉克,憑藉著他們在二十五歲左右的研究分別獲得諾貝爾獎。一九一五年,二十五歲的威廉.羅倫茲.布拉格憑藉他二十二歲時的研究奪得諾貝爾物理學獎(他率先以X光研究水晶的原子結構)。年輕是研究科學的一大優勢,狄拉克以詩道盡:

年齡自是發燒後的作寒,
物理學家盡皆害怕。
等到老過三十歲,
與其苟活不如死罷。

然而如今做出獲獎研究或其他創新的學者,年紀卻愈來愈大。西北大學學者班傑明.瓊斯和布魯斯.溫伯格在二○○八年的研究指出,諾貝爾獎得主平均是在三十九歲時提出獲獎的研究。如今二十五歲的人(跟愛因斯坦、狄拉克和布拉葛歲數相當)能提出重大的科學突破,五十五歲的人也能提出重大的科學突破。瓊斯推測,這也許是因為現在各個科學領域都更為艱深,你就是得花更多時間、學更多東西,然後才能做研究。就神經科學來說,你既需要年輕時的流質智力,也需要年長時的晶體智力,兩者兼備才能做出諾貝爾獎級的研究。

美國資訊科技暨創新基金會最近的研究指出,最為創新的年齡其實是在四十多歲末,幾乎比瓊斯和溫伯格得出的平均年齡還高出十歲。而在美國,專利申請的平均年齡是四十七歲,似乎符合這項研究的看法。

對並非從事科學研究或創新的多數人而言,更重要的問題是:我們的認知能力在達到高峰後能維持多久?最新的研究也激勵人心。根據澤尼爾的隨意思考研究,創意高峰期會延續到六十多歲,符合吉兒曼、哈茨霍恩與西雅圖縱貫性研究的結果。有些人的創意高峰期還延續到八十多歲,甚至更高歲數,下面這個驚人故事正屬一例。

智慧型手機和電動車都不能缺少一個東西:鋰離子電池。雖然你大概聽過賈伯斯和馬斯克的大名,但大概沒聽過約翰.古迪納夫。古迪納夫是出身芝加哥大學的物理學家,五十七歲時共同發明了鋰離子電池。過了幾十年,他在二○一七年提出另一種新電池的專利申請,《紐約時報》盛讚道:「便宜輕巧,安全可靠,將為電動車掀起革命,把燃油車踢出市場。」他申請這項專利的時候已經高齡九十四歲了!而且他不是在養老院做這項創新研究,而是在德州大學奧斯汀分校跟研究團隊攜手合作。

堪薩斯市的考夫曼基金會以「創業」為研究主題:為什麼我們會跨出腳步,打造自己的事業?根據他們的研究,創業的平均年齡為四十七歲。在醫學和資訊科技等日新月異的產業,創業的平均年齡比較低,但也還是有四十歲,而非二十多歲。驚人的是,五十歲以上的創業者比二十五歲以下的創業者多出一倍。

發展心理學家與心理分析學者愛利克.艾瑞克森的研究也顯示,創業高峰多在四十多歲。艾瑞克森認為,四十到六十四歲是一段特殊的年紀,此時創意和經驗兩相結合,還有想獲得人生意義的普遍人類渴望。創業就是人們在追尋艾瑞克森所謂的「積極生產」(generativity)的方式,他們想要做出在死後仍會繼續留傳的正面貢獻。


所有關於人腦和年老的研究都顯示,我們年歲增長後仍大有創新的能耐。然而這也表示職涯的概念有待修正。我們需要可以選擇更晚進入職場,在職涯中場時需要有更多彈性,在職涯尾聲也需要有以自身步調慢慢離場的餘裕。

可惜的是,今天的職場反映的是二十世紀初的生產線思維:我們找個工作、往上升遷、責任變重、薪水變多,然後在六十歲左右斷然被迫退休或資遣;法律事務所和會計師事務所以「變老就淘汰」描述這種情形。然而比較好的方式是容許個人發展的多元步調,把職涯看作弧線。雖然我們在某些方面(突觸速度和短期記憶)衰退,在某些方面(實際模式辨識力、情商和智慧)卻有提升,而且創造力還不太會隨著年華老去而下降。

我相信,若雇主有此認知,便很有機會對職涯採取創新的觀點。我在媒體業接觸過數千位企業主管,他們異口同聲地說:招募人才並好好留住他們是第一要務。哪間公司要是沒做到、哪間公司要是在員工達到特定年齡前就資遣他們,就是沒讓員工充分發揮能力。如果你希望公司有最好的員工、他們能夠發揮最好的表現,現在就是反思「變老就淘汰」的時候了。

年長員工的問題不在自身,而在多數組織的典型職涯規畫。企業會給好員工更高的職位、權力和薪水,直到這樣做不再有意義的那天——而那天終究會到來。無論是運動員、外科醫師、程式設計師、機師或老師,我們都會在某個時候達到能力、薪水以及願意長時間工作的高峰。當一個人的效率和產能臻於高峰,再要求雇主繼續加薪並不公平,除了太花錢之外,也擋住了年輕員工的升遷之路。因此,雇主會想踢走這些員工。

然而這樣做對員工和雇主都是損失。雇主失去多年培育的出色員工,但明明他們對工作駕輕就熟,仍能做出莫大貢獻。如果他們依然表現出色且願意工作,資遣他們不啻為人力資本的浪費。

「變老就淘汰」在許多層面都不利於我們發光發熱。與其採取「變老就淘汰」的單向思維,何不把職涯看作弧線

為了方便討論,讓我們假設某個產業的人是在四、五十歲達到高峰。這裡的高峰包含專業技能、團隊協調、管理技巧、溝通能力、工作產出以及長時間工作的意願,例如整週搭機四處拉業務,諸如此類。

「變老就淘汰」的傳統做法也許會說:你到了五十五歲就滾吧,公司沒那麼多錢聘你。然而我們可以把職涯看作弧線,承認幾乎所有員工都會在某個時候達到高峰,但連「高峰之後」的資深員工都能做出長足貢獻。所以企業何不改變做法,例如在員工達到某個年齡後便不再加薪甚至是減薪,不再調升其職銜,從「部門副總監」改為「資深顧問」等。

這種弧線職涯不包含強制退休的年齡。如果某個六十五歲或七十二歲的員工想工作、對公司能做出可貴的貢獻、所領薪資又合理,那麼讓他繼續工作又何樂而不為?(給企業執行長的建議:如果貴公司的人資或法務部門想不通這一點,就換成想得通的人吧!)

這樣做的另一個好理由是促進年齡多元。在下彎弧線的年長員工不必再為自己辯護,能自由給出獨到的建議或提醒:「這主意很好,但我們一定得先討論你對銷售的基本預設,而且要從頭到尾討論過,以免犯下慘重的錯誤。」如果年長員工不受重視,很難像這樣單刀直入。公司所能犯下的糟糕決定,位居第一的是扼殺年輕員工的創意,其次就是讓他們得不到資深員工的協助,盲目犯下明明能避免的錯誤。


我們每個人都該有機會以自己的步調發光發熱。在此我要再說一次:我認為現在是容許個人發展其多元步調,不過度強調標準化測驗,讓每個人把潛能發揮得淋漓盡致的時刻。

我們需要給自己一點空檔,我們需要體認到天生我材必有用,人各不同,有相異的能力、背景和發展,循不同道路走向成功。然而如今我們反其道而行,大幅偏袒早慧的年少英才,要求腦部還在發展的學子和年輕人「證明」自己——考取對的學校、修對的科目、做對的工作。至於另有專才的人,路可難走了。

那我們其他人該怎麼辦?如果我們在身體、認知或情緒上發展得比較慢,沒有及早成功,到底該怎麼辦?請開心點,如下一章將要說的,我們自有獨特的優勢。

書籍介紹

本文摘錄自《大器可以晚成:當世界沉迷年少得志,耐心是你成功的本事》,先覺出版

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作者:里奇.卡爾加德(Rich Karlgaard)
譯者:林力敏

權威財經雜誌《富比士》發行人里奇.卡爾加德,引領話題的必讀之作
成功不在乎年齡,本書帶你活出自己真正的價值!

當孩子在起跑點就落居人後,身為家長的你,是追加更多重擔,或允許其放慢腳步?
當他人平步青雲、年輕有為,原地踏步的你,是真的技不如人,或只是大器晚成?

放眼望去,社會上的名人多半年紀輕輕即功成名就,於是家長費盡心思要讓孩子「踏出成功的第一步」,職場也充滿拚死競爭——成功還不夠,還要比誰更早、更快!

然而,研究與事實證明,大部分人都需要更多時間探索人生和興趣,永無止境地學習和競爭,反而揠苗助長,欲速而不達。儘管祖克柏、比爾.蓋茲、賈伯斯不到21歲就創業有成,但若沒有經過挫折和時間的淬鍊,J. K. 羅琳和李安也不會為這個世界帶來動人的故事與想像。

本書作者里奇.卡爾加德,自小就無法寫出通順的文章,學生時期是個不學無術的魯蛇,僥倖取得史丹佛學位後便直墜人生的谷底,如今他卻成為《富比士》雜誌的發行人,儼然是別人眼中的人生勝利組。是什麼樣的關鍵轉折,徹底激發了他的潛能?其中隱藏了哪些值得我們借鏡的思維?

從自己不堪回首的經歷出發,卡爾加德帶讀者展開一場精采的探索旅程。書中除了剖析過度重視各種考試所付出的代價,還揭露了各界大器晚成者獨特的生命軌跡,並援引科學研究,配合不同年齡的認知發展與心理特質,為讀者提供實用的指引:

  • 善用「放棄」的力量,重新釋放寶貴的意志力與決心
  • 苦練不如耐心等待,「恆毅力」將隨著年齡增長而提升
  • 練習「自言自語」和「自我質疑」,提升成長效能
  • 大膽決定「轉換環境」,開創發光發熱的契機
  • 讓「年齡」成為優勢,時間將讓你更聰明、更有創意

其實,大器不僅可以晚成,只要找到自己的步調,在任何人生階段都能有不同的發揮,獲得各式各樣的成就。誰說成功要趁早,又只能有一次?

大器可以晚成
Photo Credit: 先覺出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:丁肇九


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