食物外送平台與外送員間究竟是「承攬關係」還是「僱傭關係」?

食物外送平台與外送員間究竟是「承攬關係」還是「僱傭關係」?
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我們想讓你知道的是

本文認為外送平台對於派單仍具有統籌規劃之權,且外送平台公司藉由使用外送員擴張其活動範圍,而享受其利益。若不將外送平台與食物外送員認定為勞動契約關係,恐怕將無法保障食物外送員的勞動權益。

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文:高培恆

近日桃園市深夜發生一起嚴重車禍事件,一名年輕的「食物外送員」因深夜騎車送單,行經桃園市博愛路時與小貨車擦撞,送醫搶救仍宣告不治。而針對本起外送員上工第二天就發生如此不幸的意外事件,該外送平台公司強調,公司跟外送員之間是「承攬關係」而非「僱傭關係」因此沒加入勞保。而桃園市政府勞檢處也出面表示將主動調查外送平台與外送員間究竟是「承攬關係」或「僱傭關係」,藉以釐清勞基法之適用疑義。

承攬關係就沒有勞基法的適用嗎?

一般所謂「承攬關係」是著重於「承攬人需完成約定之工作,始得向定作人請求報酬。至於其工作能否完成,其成本會否超過支出等等營業風險,均由承攬人自行承擔,承攬人係基於為自己之計算而從事工作」。因此在承攬關係中,承攬人與定作人之間的關係應是平等,不具有從屬性,承攬人對其工作享有自主決定權,定作人無干涉之權利。因此,傳統上認定的承攬關係,定作人既無法監督承攬人之勞務給付過程,其法律性質上自非勞動契約,當然沒有勞動基準法的適用。

然近年來,因為僱用勞工的成本日漸提高,許多雇主為了生存調整內部組織、將部分業務外包,各種非典型的勞動型態如雨後春筍。而在勞動法令的規範密度顯然不足的情況下,有些雇主利用和員工簽立名義上的「承攬契約」,藉以規避勞基法及勞保條例等法規之適用,好減輕自己的責任。因此當雇主主張其與員工間為承攬關係時,仍應實質判斷雙方實際的法律關係究竟為何。

如何判斷是否屬於勞動契約?

勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:(一)人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。(四)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。(最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照)

大法官釋字第740號解釋亦闡明:「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限,凡勞務給付之契約,具有從屬性勞動之性質者,縱兼有承攬、委任等性質,仍應認屬勞動契約;又契約類型之判斷區分上有困難時,基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量,原則上應認定係屬勞動契約關係,以資解決。」

因此判斷是否屬於勞動契約,應視雇主是否僅將部分工作交由他人完成?雇主是否仍保有指揮監督、統籌規劃之權?受雇人是否為自己之營業而勞動?受雇人是否係從屬於他人,為該他人勞動等等綜合因素從寬認定,以強化政府保障勞工之目的。

外送平台與食物外送員是否屬於勞動契約關係?

外送平台與外送員間究竟是否屬於勞動契約關係?在現行法規尚未完備以前,仍應視外送員是否受外送平台指揮,其內部有無員工規定、是否有獎懲制度或外送員有無被禁止到其他外送平台兼差?等等要素判斷。

本文認為外送平台對於派單仍具有統籌規劃之權,且外送平台公司藉由使用外送員擴張其活動範圍,而享受其利益。何況近年來食物外送日益興盛,路上隨處可見外送員身影,認定是否屬於勞動契約,攸關外送員是否受到相關法規保障,牽連極廣、影響深遠,又涉及外送員用自家車當為營業用車屬於保單除外不保事項等等問題,若不將外送平台與食物外送員認定為勞動契約關係,恐怕將無法保障食物外送員的勞動權益。

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責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航