表演藝術行政人員的勞動困境（下）：「產業的中堅」還是「藝術的耗材」？

• 表演藝術行政人員的勞動困境（上）：藝術圈勞資雙方不斷消耗能量的迴圈
• 表演藝術行政人員的勞動困境（中）：當藝術家跟藝術行政一樣苦，誰該為勞動環境負責？

在這篇文章即將付梓成篇的同時，好友E正巧得到一個將近20年歷史的表團的offer，這是他加入表演藝術行政的第一份工作：

E：現在辦公室加我三個人，但有一個傢伙下個月就走了，在跟我交接他的工作。
我：那你們不就剩兩個人要做整個團的行政工作嗎？
E：是啊。另外一個人掛經理算管理職，但她其實也才來三個月。
我：……那，準備離職那個她做了多久？
E：兩個月還四個月吧。

對話的當下我腦袋裡有兩個想法，一個是說這些人是專案人員吧？（但就E的說法，這些人包括他都是以全職身分進團的）第二個是，這樣都可以玩十幾二十年，難怪藝術行政被當免洗筷呢。也或許在一個演藝團隊中，藝術行政（相對表演者、創作者而言）不需要嚴苛的專業要求，乍看之下似乎有著較高的可取代性，卻也導致許多團隊未必會願意花費資源在藝術行政的培養和訓練上，並忽略一個健康且穩定的行政組織對團隊發展的重要。

Photo Credit: Shutterstock/達志影像

在本文一連串對薪資待遇和勞動環境的梳理之外，竊以為造成表演藝術行政從業困境的還有兩個面向的欠缺與模糊，一是職能的訓練、二是職涯的藍圖。

分工不明或是沒有固定的組織架構，是常見於許多演藝團隊（甚至不乏老牌團隊）的職場現象。也因為如此，當一個新的藝術行政投入職場，幾乎什麼面向的業務都要學、都要會，前文所提到的金枝演社或采風樂坊畢竟經營多年，可能已建立出一套人員訓練的機制。但表演藝術行政更容易遇到的，是團隊裡無人可問（或是無人「有空」可被問）的困境，往往是一個人默默在往年的企劃存檔中瞎子摸象，在雇主│藝術家的隆隆炮火中殺出血路，幾乎是所有藝術行政剛入行必經的震撼教育。

「很多藝術行政的職能養成，中間很多是沒有過程的」表演藝術聯盟秘書長李孟融提到。在基本的文書、行政及專案管理的能力、以及表演藝術基礎的學識涵養之外，業界對行政人員最要求的還是經驗的累積。但是到底一名藝術行政人員應該要累積些什麼？甚至於說他自己「想要做│成為什麼」？有什麼技能他需要去學習？

再加上藝術行政要做的事情且多且雜，對於藝術行政的能力養成，其實一直以來都沒有個明確的規劃或是方向可以讓新入行的從業人員參考。「這樣的狀況下，一旦藝術行政人員出現流動或汰換，很容易就會往其他產業走。」當然，還是會有藝術行政人才在別的產業有所累積後仍然選擇帶著成長回到藝文環境繼續耕耘，但更有可能是就這麼一去不復返。

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而因為國內的演藝團隊大部分都還是以結構扁平、總人數不超過15人的小型工作室模式運作，意味著人員在團隊組織內的升遷有限。很多團隊的組織從團長下來就是基層行政，最多中間再夾一個經理。同樣的，一個藝術行政在職涯的旅程中，薪資可能能夠有十分微幅的成長，但職銜或職位通常不會有垂直的改變（就是說，你不會從A團做到B團再去C團，就從藝術行政變成行政總監，沒有這回事）。

就如同李孟融所說「在從業的過程中，（行政人員）可能並不清楚他職涯的目標在哪裡，就很難再去整理或思考自己需要的資源是什麼。你是要去念管理呢？要精進語言嗎？還是增進藝術的學養呢？」而在缺乏職涯藍圖的情況下，也導致許多藝術行政人員可能在從業一段時間後便感到自己的職業缺乏願景或是前瞻，選擇另謀他路，而這也近一步導致國內藝文環境在中高階行政人才的缺乏。「整個產業上中高階的人才其實是很短缺的，以臺灣這麼高的演出量來說，是不是每個專案都找得到專業的經理人來扶持每個腳色，這是一個核心的問題。」李孟融提到。

若是不以演藝團隊為標的，而將討論面向擴大至組織架構相對完整的表演場館、文教機構等單位，或許便能夠提供從業人員較穩定的薪資成長和權益保障。而2018年國家表演藝術中心三館到位，輔以前瞻基礎建設計畫推動地方場館升級優化，也確實創造不少藝術行政的工作機會。

但是，「現在場館的體制，到底能不能容納一個所謂非公務員體系的專業人員進去經營？」國表藝三館屬行政法人暫且不論，大部分的地方藝文場館都還是受該地方政府的文化處室管轄，人員聘用受限於公務人員法規，許多場館至今仍是空有硬體而無專業人員營運的狀態。「就制度面來看，現在是有點卡住的。」李孟融坦言。

文化部2012成立以來，國內的藝文相關扶植政策歷經數次大改，明（2020）年文化部及所屬機關預算更高達283億，較2016年部長鄭麗君上任時的165億足足成長了七成。 而無論是預算挹注或法規調整，短時間內我們恐怕都還不會看到成效，這些政策的改變對整體藝文環境是好或壞還有待時間來檢驗。而在這之前，無論作為雇主的藝術家抑或是藝術行政都只能繼續在時代浪潮中自力更生、載浮載沉。但於此之外，還有什麼樣的資源是演藝團隊或任何一位藝術工作者可以參考或是求助的呢？

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「我自己是很期待能有職涯的輔導或諮詢」李孟融提到「表盟這兩年來其實一直計畫想做這件事。比如說我們可能看到一個行政可能一時跟藝術家不愉快就選擇離職，但或許他這個階段其實可以不用離開。或是說，一個行政可能在某個團隊做了五年都在做一樣的事，那他其實可以考慮轉換跑道。那像這樣的角度可以幫助行政人員優化自己，一方面也是幫助演藝團隊優化管理和人事的組織。」而藝術行政的範疇比我們想像中大很多，他未必要是在一個演藝團隊裡頭。比方說文化場館、文教基金會、媒體或是其他組織，其實還有很多很多事可以做，並且仍然是在回饋表演藝術這個環境。