《職涯脫軌》:當優秀的「獨行俠」開始管理團隊,通常會遇到三種麻煩

《職涯脫軌》:當優秀的「獨行俠」開始管理團隊,通常會遇到三種麻煩
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我們想讓你知道的是

要想從一名出色的個人貢獻者,變成有效率的管理者,真的很困難,因為你得學會如何掌控全局、激勵團隊、在不成為障礙的情況下監督執行力。

文:卡特.凱斯特

珍妮絲是一位出色的採購主管,曾任職於《財富》五百強(Fortune 500)中的一家零售商。她是一位強大的團隊經理,曾與多名獨行俠共事,並幫助他們改善表現。其中一位與她共事的女士引起她的興趣:

「當初我想雇用一位有才華的專業經理人時,對她做了背景調查,人們聽到她都會嘆著氣說:『她能為你打造了不起的成績,但這有代價。她有熊熊燃燒的野心,會拚命朝著目標衝去,但是她會試著全部自己做,這樣會有很多附帶的傷害。』然而,她實在很有天分,所以我還是把她找進來了。

我把她放在一個小團隊裡,她做得很好。但當我指派一個更大的任務給她,而她必須管理一個更大的團隊時,問題就出現了。她在管理團隊方面沒有條理,不知道如何設定目標和KPI(關鍵績效指標)。她沒有遵循良好的管理方法—召開員工會議、一對一與部屬接觸等,而是憑自己的直覺做生意。在我們公司內部評估員工參與程度的意見調查中,她得到的結果很糟,尤其是她的團隊並不清楚方向,他們不明白自己在做的事情哪裡符合集團和公司的目標。」

不過,珍妮絲繼續說:「值得稱讚的是,在我們讓她知道評估的結果後,她低下頭,努力改進。這些問題都很清楚,而且也都量化了,所以我們一起制定了一個具體的計畫,然後再持續追蹤參與度分數的變化。一年後,她的員工參與度得分上升20分,這是很大的變動。後來她離開公司,現在是另一家大型零售商的資深副總經理。」

珍妮絲接著說了一些話,讓人想起莎拉遇到的問題:

「要想從一名出色的個人貢獻者,變成有效率的管理者,真的很困難,因為你得學會如何掌控全局、激勵團隊、在不成為障礙的情況下監督執行力。當人們進入管理崗位時,管得太緊或凡事都想親自下海是很常見的,但得到的效果都不好。若是管的鬆、置身事外也不管用;或者給他們很多意見,自己卻沒有得到足夠的回饋。你必須與你的團隊協調,才能抓到平衡。」

像獨行俠一樣,遭遇團隊管理問題的人,通常會以3種方式給自己製造麻煩:

一、過度管理

在過度管理和放任管理之間找到平衡,可說是一大挑戰,但相較之下,過度管理更容易讓人們陷入困境。過度管理者經常會插手、中途介入,卻沒有授權給團隊成員,使他們對自己的工作沒有自主權。那麼,團隊中的人發現自己的努力受阻,就會失去積極的態度,這也不足為奇。

這些管理者,就像獨行俠一樣,通常都是差勁的代表。由於他們是強大的個人貢獻者,所以他們傾向於回到那種行為模式,試圖自己完成工作。創新領導力中心(Center for Creative Leadership)的教練坎迪斯.佛蘭科維吉亞(Candice Frankovelgia)觀察到:「在建立和領導團隊的過程中,我們會遇到這些表現特別出色的人,他們有一整個團隊,但仍然表現得好像所有的想法都必須出自他們。這樣會造成瓶頸,也抑制了創新。」

這又回到我之前提出的觀點,優點過度使用反而會變成缺點。當莎拉這樣的獨行俠,從個人貢獻者轉變為團隊管理者時,幫助他們走上舞台的那種自信,可能會變得有害。新上任的經理人必須學習如何與他人合作,而不是自力更生。不僅如此,他們還需要從狹隘的任務取向,轉變為廣泛的策略取向,這需要的能力,是在廣大組織範圍中,有效獲取所有內、外部的資源。

獵頭公司史賓賽史都華領導力諮詢服務(Spencer Stuart's Leadership Advisory Services)的顧問露絲.馬羅伊(Ruth Malloy)表示:「如果你是表現非常優秀的人,你升遷之後,還是會想像以前一樣做事。問題是,隨著你升遷,你的角色會擴大,而你不可能樣樣精通,凡事總得需要別人幫忙。」對於許多有才華的經理人來說,他們擅長「做」,並因「做」而得到回報,因此轉為管理職是很艱難的。

管理的難題並不僅限於新手經理人,中階和高階經理人也會突然介入、插手干預,這可能是因為他們認為自己在「幫忙處理」,也可能只是因為他們要動手去做,才會感到自在。

皮爺咖啡消費者部門的部長艾瑞克.勞特巴赫(Eric Lauterbach)告訴我:「在我的職涯中,經常看到經驗豐富的經理人在工作中失敗,因為他們做的事與階層不符。他們試著做比自己低一階的工作,因為他們知道該怎麼做,這對他們來說比較自在。然後,事情就會一級一級的往下發展:上級的經理在做他們下面一級的工作,組織功能運作就會失調。人們對角色和責任感到困惑,他們開始覺得沮喪,最終不想在那位高階經理的團隊裡工作。」

二、招聘能力不足,無法打造有效團隊

過度管理和把所有工作攬來自己做的舉動,也可能是源自於招聘不力、沒有建立一個多元化的團隊。我見過負責招聘的主管,因為在面試過程中不夠嚴格而招惹麻煩。在忙碌的工作中,他們沒有花時間深思熟慮,設定該職位扮演的角色、職責、技能要求,而這決定了該職位的重要性。

一個完整的職位條件很重要,這能讓面試官可以針對最重要的領域去審查面試者。另外,經理人也必須花時間為每位面試官準備一份提問清單,以便全面了解面試者的能力。此外,那些難以建立團隊的經理人,通常都會拖很久之後,才找人來補空缺。他們沒有把招聘看得很重要,總是拖拖拉拉,到最後一刻才趕著做決定。

並不是只有首次當經理的人才有這個問題,即便是經驗豐富的高階經理也會掉入陷阱,根據麥肯錫2015年針對高階主管在安排新職位效率的研究指出,在1195位受訪的高階主管中,有72%表示,他們希望能更迅速的把對的人拉進團隊,並把錯的人踢出去。當他們被問到,在成功的職位轉移過程中,哪些活動是最重要的?有86%認為,透過建立明確的優先順序和績效指標、分配工作量,能讓自己的團隊像個高績效團隊一樣的運作。

三、無法有效領導團隊

這個問題通常表現在4個方面:

  • 1. 溝通順序做得很差,沒有為工作與任務提供必要的策略內容

因此,團隊成員不明白他們為什麼要做這件事,以及他們的工作跟團隊、部門或組織的策略有什麼關係。不知道最終目標或背後的動機,除了會讓人失去動力,也會讓員工失去思考解決方法的自由。但如果他們知道是為了什麼,可能會想出比老闆更好的解決辦法。

舉個例子,我在沃爾瑪網站(Walmart.com)工作的時候,除了行銷外,我還要負責管理銷售營運。有一次,我對銷售會議報告很不滿意,感覺他們死記一堆數字,包括零售店的銷售額和利潤率,以及他們上週的庫存量,只是為了敷衍我。我不知道該如何改變這個狀況,所以我向部屬提出一個問題:我如何才能讓每週的銷售會議著重在提升業績,而不是一場無聊的數字報告?


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「有時,沈默也是一種謊言」從導演李雲翔的角度來看,這些越不被關注的話題,越應該花時間去了解,從他執導紀錄片《活摘》、《求救信》到這部真人真事改編的《沉默呼聲》,都一再挑戰許多人不敢觸碰的敏感神經。

「自由就像空氣,你只會在窒息時,才會察覺到它的存在。」對於身處臺灣的我們,尤其是對1990年後出生的人來說,透過選舉投票、上街遊行、訴諸法律來維護個人權利,彷彿是理所當然的事情,但其實民主、自由、人權並非一蹴可幾,而是好幾個世代努力爭取來的甜美果實。由李雲翔執導的《沈默呼聲》,便是一部試圖讓觀眾重新省思自由與人權如何得來不易的電影。

由真人真事改編,甫於2021年獲得奧斯汀影展觀眾選擇獎的《沉默呼聲》劇情敘述1999年夏天,兩對清華大學的學生情侶因為信仰法輪功,讓他們原本無憂無慮的生活在一夕之間全變了調。謊言、栽贓、囚禁、凌遲,這些血淋淋的真實修羅場,無聲無息地染紅了中國的土地。由於這段恐怖的經歷,也讓他們與美國記者丹尼爾產生了交集,是為真相帶來一道曙光,或是一切都仍是未完待續?

雙重敘事線展開各自的掙扎與共鳴

《沉默呼聲》有兩條主要的敘事線,一條是男主角王博宇的學生線,另一條則是丹尼爾的記者線。王博宇是一名清華大學電子工程專業的博士研究生,他所信仰的法輪功被中國政府視為「眼中釘」,當掌權者開始迫害法輪功的學員,無法沉默的他藉由發傳單、拉布條、氣球飄書等機智手法,為自己的信仰與真相奮鬥,但這個看似再平凡不過的訴求,卻為他與身邊的人招來一連串的苦難,讓他感到心力交瘁。

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另一部分,美國芝加哥郵報記者丹尼爾,過去曾經撰寫過六四天安門事件的相關報導而遭到中國驅逐。當他好不容易再度踏上中國土地時,又碰到了法輪功事件,讓他開始感到動搖,直到後來目睹男主角一行人試圖揭穿謊言的行動,加上事件越來越甚囂塵上,讓他重燃記者魂,決定為受害者發聲,將這些極力被掩蓋的真實公諸於世,兩條敘事線也終於產生交集和共鳴。

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無聲是種無奈,亦是種被消音的選擇

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現實比電影更加風聲鶴唳

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《沉默呼聲》
上映日期:2022.8.12
上映地點:全台戲院同步上映
購票資訊詳見官方網站


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