《召喚勇氣》：這十個行為與文化規範，在領導者眼中對信任與勇氣有害

文：布芮尼．布朗（Brené Brown）

勇敢的領導者與有勇氣的文化

經常有人對我說，「只要把你需要從書上得到的東西寫出來就好。」身為領導者，我所需要的，以及過去幾年曾共事過的每位領導者所想要的，其實就是一本把《脆弱的力量》、《勇氣的力量》的觀念化為行動的實用劇本。《做自己就好》中的一些觀念，也有助我們在職場打造能予人歸屬感的文化。如果你已經看過上述幾本書，那麼你將會在本書遇見一些你已經知道的觀念，但以新的脈絡、故事、工具與例子呈現。假如你尚未讀過那些書，也沒問題，我會在這本書裡說明你需要知道的所有觀念。

本書提及的話語、工具與能力，是需要鼓起勇氣認真練習的。但我相信，每位讀者都會覺得這些方法簡潔扼要、容易理解，而且可以執行。這條路上，障礙保證會出現，有時令人難以招架，但我從自己的研究與生活中學到，只要我們選擇這條路、保持好奇心，並且勇敢站出去，那些障礙就無法阻止我們成為勇敢的人。

brenebrown.com為這本書設立專區，方便讀者找到相關資源，包括免費下載的工作手冊。當你在閱讀本書的同時，若想將書中的觀念付諸實踐，就可以搭配工作手冊來使用。我極力推薦你這麼做。我們為《勇氣的力量》進行研究時，明白了一件事：唯有透過動手實做，才能將觀念從腦袋的理解轉化為心裡的明白。

網站上也有關於領導力的書單，以及角色扮演影片，提供你建立勇氣的技巧。影片無法取代實際練習，但可以幫助你了解情況、可能遇到的困難，以及當你犯錯時如何回頭。此外，你也能找到一份可供下載的關鍵用語表，涵蓋了我在本書討論到的語言、工具與能力。（當關鍵用語在本書出現時，會以粗體標示）

所有阻礙都會成為道路的一部分

當我們與高階領導者訪談時，會先問他們一個問題：現在的大環境充滿了棘手的挑戰，對創新有無止境的需求，領導方式需要做哪些改變，才能獲得成功？

受訪者都給了我們相同的答案：我們需要更勇敢的領導者，以及更多有勇氣的文化。

當我們繼續追問，以了解這個世界「為何」需要更勇敢的領導者之際，研究突然出現了重大轉折。我們得到的答案不只一個，是將近五十個，而且在直覺上許多答案和勇氣並沒有關聯。領導者開始談論各類議題，從批判性思考、綜合與分析資訊的能力，到建立信任感、重新思考教育體系、激發創新、在對立日益激化的政治環境中找到共同點、做出棘手的決定，以及在機器學習與人工智慧的時代，同理心與建立關係的重要性。

我們一層層向核心剖析，不斷追問：勇敢的領導力涵蓋哪些特定的能力？ 令我意外的是，受訪者大多答不出來。只有不到半數的人認為，勇氣是一種人格特質，而不是能力。對於特定能力這個問題，他們的典型回答是「呃，你要麼有，要麼沒有。」我們繼續追問：假如有，那會是什麼樣子？

超過八○％的領導者（包括認為勇氣是一種行為的人），定義不出勇氣涵蓋哪些特定能力。不過，他們可以立刻滔滔不絕的說起，對信任與勇氣有害的問題行為與文化規範是什麼。所幸，「從人出發」是基礎理論研究與社會工作的宗旨，而我也決定這麼做。一路上，我花了許多時間想找「道路」，但花在研究「阻礙」的時間卻足足多了十倍。

例如，我原本不打算研究自卑，我想了解連結與同理心。但假如你不明白自卑可以讓連結瞬間瓦解，就無法建立真正的連結。我本來並不打算研究脆弱，但脆弱偏偏就擋在幾乎所有我們想要的一切的前面，尤其是勇氣。正如羅馬皇帝奧理略（Marcus Aurelius）教導我們的，「所有阻礙會成為道路的一部分」。以下是領導者界定的對組織形成阻礙的十個行為與文化議題：

一、逃避對話，包括開誠布公的給予建設性反饋。有些領導者將這種情況歸咎於欠缺勇氣，或者缺乏技巧。令人吃驚的是，超過半數領導者把「良善有禮」的文化規範當成擋箭牌，逃避困難的對話。不論原因是什麼，研究顯示，這種情況將導致情況更加曖昧不明、信任與投入程度愈來愈低落，以及問題行為增加，包括消極抵制、謠言四起、改以非正式管道（或是「會議後的會議」）溝通、八卦滿天飛，以及陽奉陰違。

二、寧可花費不合理的大量時間去管理問題行為，也不願意花一點時間，主動承認與處理恐懼和不安情緒。

三、缺乏連結與同理心，使得人與人之間的信任逐漸消失。

四、太少人願意為了創新甘冒勝算高的風險，或是發想大膽的點子，以因應不斷改變的要求與未獲滿足的需求。當所有人都擔心自己嘗試新事物後恐遭失敗、甚至是招致批評或譏笑，那麼這個組織充其量只能維持現狀，而且只剩下團體迷思。

五、挫折、失望與失敗會使我們原地踏步，失去信心，於是我們花很多時間與精力，安撫那些質疑自己貢獻與價值的團隊成員，而不把資源投注在善後，確保消費者與利害關係人重拾信心，或是補強內部流程。

六、自卑與責怪太多，當責與學習不足。

七、人們選擇逃避談論多元性與包容性等重要的對話，是因為他們擔心別人會認為他們做錯事、說錯話，或是判斷錯誤。選擇舒適安全，逃避棘手話題，是特權階級的特徵，而這會破壞信任，使我們更難進行有意義與持久的改變。

八、出現問題時，個人與團隊會急著搬出無效或治標不治本的解決方案，而不是沉住氣，好好釐清並解決問題。當我們基於錯誤的理由，拿錯的東西開刀，相同問題會一再浮現。這不僅要付出很高的成本，而且會打擊士氣。