武漢肺炎「人事措施」法規：雇主能不經我同意實施無薪假嗎？
我們想讓你知道的是
主管或員工若不願同意配合減薪或實施無薪假，資方卻仍片面為之，合法性可能受到挑戰；但是，如果企業的虧損或業務緊縮客觀上已達到足為資遣的程度，且已無其他職缺可以安置員工，就有可能合法採取資遣手段來精簡人力。
文：劉素吟律師、李有容律師（有澤法律事務所）
受疫情因素影響，海內外旅客人數驟減，A飯店業績因此慘跌五成。為能維持營運，A飯店打算讓主管級員工減薪三成，並對基層員工輪流實施無薪假直到業績回升。然而，部分主管及基層員工表示不願配合。此時，A飯店是否能強行實施減薪或無薪假？
從航空、觀光、旅遊、運輸、餐飲到製造業等產業，業績或產線多少都受到新冠肺炎（武漢肺炎，COVID-19）疫情的衝擊，業者紛紛實施各項遵節措施，諸如限制國外出差、刪減福利，或鼓勵員工休假等。部分業者為控制薪資成本，而減少主管薪資、讓員工放無薪假，部分業者則進一步凍結員額，甚至資遣勞工。若雇主想採取上述措施精簡人事成本或調整人力安排，應注意什麼事項？
一、資遣：得符合一定條件才可行
如果勞工同意終止契約，原則上可以依照勞雇雙方的協議辦理。但如果勞工不同意，因我國《勞動基準法》採取法定解僱事由制，則雇主只能在符合《勞動基準法》規定的情況下，才能夠單方資遣勞工。肺炎疫情造成的營收或生產影響，較相關的資遣事由應是《勞動基準法》第11條第2款「虧損或業務緊縮」、第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」，但雇主能否依據上開事由資遣勞工，還要看個案狀況而定。
應注意的是，不少判決認為，所謂「虧損或業務緊縮」必須要持續相當的期間，且事業單位有減少人力的必要，又沒有其他合適的職缺，才能將勞工資遣。因此，個案判斷的關鍵在於，疫情對事業單位經營狀況的影響期間、影響程度為何，無法一概而論。
在資遣勞工時，雇主除了應依法提供預告期、給予謀職假、發給資遣費外，並應向當地主管機關辦理資遣通報；再者，依大量解僱勞工保護法的規定，雇主若在一定期間內資遣超過一定人數或比例的勞工，也必須踐行大量解僱程序。
二、減薪、無薪假：得雙方同意，且不得低於基本工資
一般所謂的無薪假，實務上運作之實況，通常為勞工每月工作日數或時數減少，雇主就未出勤的日（時）數則不發給工資，主管機關稱之為「協商減少工時」。由於單純減薪或實施無薪假，都涉及員工薪資實質減少，而工資是核心的勞動條件，應經勞資雙方議定，所以，若未得到勞工的同意，雇主原則上應難以單方調降薪資。
不過，從另一個角度來看，如雇主已經符合上述資遣事由之情形（如虧損），為了避免資遣員工，選擇實施對員工影響較小的減薪或無薪假等樽節措施，以保留勞工的工作權，此時是否仍需要員工同意才能實施，其實值得進一步討論。過去SARS疫情爆發時，有業者單方公告辦理員工減薪一定比例、或每月休無薪假一定日數，對此，有判決從事業單位營運受衝擊的程度、應變措施內容、減薪或無薪假實施期間、對員工不利益的影響程度等，綜合判斷雇主單方減薪或實施無薪假是否具「合理性」，如果具有合理性，雇主單方辦理的減薪或無薪假措施即屬合法有效。
然而，目前主管機關站在保護勞工的立場，並沒有區分雇主的經營狀況、實施減薪或無薪假的背景，認為無論雇主實施減薪或無薪假，都須要先與勞工協商並取得勞工同意。其中，《勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函》表示，各產業如因肺炎疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間。
依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，對於按月計酬的全時勞工，每月工資仍不得低於基本工資；實施的期間則以不超過3個月為原則，如要延長應重新得勞工同意，實施期間屆滿或期間營運已恢復正常，就應立即恢復勞工原有的勞動條件。程序上，主管機關要求無薪假應以書面方式約定，並應向事業單位所在地的勞工行政主管機關通報。
| 措施 | 資遣 | 減薪 | 無薪假 |
| 注意事項 |
| 原則上應得勞工同意。 |
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依照上述說明，案例中A飯店的主管或員工若不願同意配合減薪或實施無薪假，A飯店卻仍片面為之，合法性可能受到挑戰；但是，如果A飯店的虧損或業務緊縮，客觀上已達到足為資遣的程度，且已無其他職缺可以安置員工，則A飯店就有可能得採取資遣的手段來精簡人力，但是，資遣是否合法有效，仍應依照具體個案情形做判斷。
（本事務所文章主要係以法院裁判、主管機關案例改編而來，但由於各案例事實狀況與細節均不同，且本事務所文章係解說一般性法律原則，因此不能將結論直接推導於任何個案使用）
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責任編輯：丁肇九
核稿編輯：翁世航