武漢肺炎「人事措施」法規:雇主能不經我同意實施無薪假嗎?

武漢肺炎「人事措施」法規:雇主能不經我同意實施無薪假嗎?
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我們想讓你知道的是

主管或員工若不願同意配合減薪或實施無薪假,資方卻仍片面為之,合法性可能受到挑戰;但是,如果企業的虧損或業務緊縮客觀上已達到足為資遣的程度,且已無其他職缺可以安置員工,就有可能合法採取資遣手段來精簡人力。

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文:劉素吟律師、李有容律師(有澤法律事務所)

受疫情因素影響,海內外旅客人數驟減,A飯店業績因此慘跌五成。為能維持營運,A飯店打算讓主管級員工減薪三成,並對基層員工輪流實施無薪假直到業績回升。然而,部分主管及基層員工表示不願配合。此時,A飯店是否能強行實施減薪或無薪假?

從航空、觀光、旅遊、運輸、餐飲到製造業等產業,業績或產線多少都受到新冠肺炎(武漢肺炎,COVID-19)疫情的衝擊,業者紛紛實施各項遵節措施,諸如限制國外出差、刪減福利,或鼓勵員工休假等。部分業者為控制薪資成本,而減少主管薪資、讓員工放無薪假,部分業者則進一步凍結員額,甚至資遣勞工。若雇主想採取上述措施精簡人事成本或調整人力安排,應注意什麼事項?

一、資遣:得符合一定條件才可行

如果勞工同意終止契約,原則上可以依照勞雇雙方的協議辦理。但如果勞工不同意,因我國《勞動基準法》採取法定解僱事由制,則雇主只能在符合《勞動基準法》規定的情況下,才能夠單方資遣勞工。肺炎疫情造成的營收或生產影響,較相關的資遣事由應是《勞動基準法》第11條第2款「虧損或業務緊縮」、第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」,但雇主能否依據上開事由資遣勞工,還要看個案狀況而定。

應注意的是,不少判決認為,所謂「虧損或業務緊縮」必須要持續相當的期間,且事業單位有減少人力的必要,又沒有其他合適的職缺,才能將勞工資遣。因此,個案判斷的關鍵在於,疫情對事業單位經營狀況的影響期間、影響程度為何,無法一概而論。

在資遣勞工時,雇主除了應依法提供預告期、給予謀職假、發給資遣費外,並應向當地主管機關辦理資遣通報;再者,依大量解僱勞工保護法的規定,雇主若在一定期間內資遣超過一定人數或比例的勞工,也必須踐行大量解僱程序。

二、減薪、無薪假:得雙方同意,且不得低於基本工資

一般所謂的無薪假,實務上運作之實況,通常為勞工每月工作日數或時數減少,雇主就未出勤的日(時)數則不發給工資,主管機關稱之為「協商減少工時」。由於單純減薪或實施無薪假,都涉及員工薪資實質減少,而工資是核心的勞動條件,應經勞資雙方議定,所以,若未得到勞工的同意,雇主原則上應難以單方調降薪資。

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不過,從另一個角度來看,如雇主已經符合上述資遣事由之情形(如虧損),為了避免資遣員工,選擇實施對員工影響較小的減薪或無薪假等樽節措施,以保留勞工的工作權,此時是否仍需要員工同意才能實施,其實值得進一步討論。過去SARS疫情爆發時,有業者單方公告辦理員工減薪一定比例、或每月休無薪假一定日數,對此,有判決從事業單位營運受衝擊的程度、應變措施內容、減薪或無薪假實施期間、對員工不利益的影響程度等,綜合判斷雇主單方減薪或實施無薪假是否具「合理性」,如果具有合理性,雇主單方辦理的減薪或無薪假措施即屬合法有效。

然而,目前主管機關站在保護勞工的立場,並沒有區分雇主的經營狀況、實施減薪或無薪假的背景,認為無論雇主實施減薪或無薪假,都須要先與勞工協商並取得勞工同意。其中,《勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函》表示,各產業如因肺炎疫情影響致業務緊縮營運困難,事業單位得循《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定,經勞雇雙方協商同意,暫時縮減工作時間。

依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定,對於按月計酬的全時勞工,每月工資仍不得低於基本工資;實施的期間則以不超過3個月為原則,如要延長應重新得勞工同意,實施期間屆滿或期間營運已恢復正常,就應立即恢復勞工原有的勞動條件。程序上,主管機關要求無薪假應以書面方式約定,並應向事業單位所在地的勞工行政主管機關通報。

措施

資遣

減薪

無薪假

注意事項

  • 須具有法定資遣事由。
  • 應依法給予預告期間、謀職假及資遣費。
  • 應辦理資遣通報。
  • 若屬大量解僱,應踐行大量解僱程序。

原則上應得勞工同意。

  • 須經勞雇雙方協商同意。
  • 期間原則上不超過3個月。
  • 應以書面約定。
  • 應通報事業單位所在地勞工行政主管機關。

依照上述說明,案例中A飯店的主管或員工若不願同意配合減薪或實施無薪假,A飯店卻仍片面為之,合法性可能受到挑戰;但是,如果A飯店的虧損或業務緊縮,客觀上已達到足為資遣的程度,且已無其他職缺可以安置員工,則A飯店就有可能得採取資遣的手段來精簡人力,但是,資遣是否合法有效,仍應依照具體個案情形做判斷。

(本事務所文章主要係以法院裁判、主管機關案例改編而來,但由於各案例事實狀況與細節均不同,且本事務所文章係解說一般性法律原則,因此不能將結論直接推導於任何個案使用)

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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航