武漢肺炎「假勤工資」法規：被要求居家隔離／檢疫，公司要付我薪水嗎？

文：劉素吟律師、李佑均律師、李有容律師（有澤法律事務所）

因武漢肺炎疫情蔓延，雇主甲原則上雖暫停所有員工之公務出差行程，但迫於交貨壓力，於蘇州廠復工後，於2020年2月21日指派A赴蘇州短期出差。A返國後，即被主管機關要求進行14日居家檢疫，未能出勤。又，A返國後腸胃不適，配偶B為了在A居家檢疫期間照料其三餐飲食，也向雇主乙請假。

上述A、B未出勤工作的期間，其各自之雇主應如何給假？是否應給付工資？

• 情形一：勞工感染武漢肺炎而未能出勤——看是不是因為工作而感染

勞工感染武漢肺炎經隔離治療，係屬於因疾病而無法工作，得適用勞動法上既有的休假制度，此時應進一步區分勞工是否因為職業上原因導致感染，而分別適用不同之休假規定。如屬職業上原因，應依《勞基法》中職業災害相關規定辦理，亦即，雇主應給予勞工公傷病假。

反之，如果不屬於職業上原因，勞工可請普通傷病假或特別休假。

• 情形二：勞工被要求自主健康管理而未出勤——看是誰要求

勞工雖未感染武漢肺炎，但因為有接觸疑慮而被主管機關要求進行自主健康管理，此時可以再分成：

1. 勞工自主進行居家隔離／檢疫而未出勤
2. 雇主擔心傳染風險而要求勞工暫停出勤

前者之情形，勞工可請事假或特別休假；後者之情形，因屬雇主拒絕受領勞務，雇主仍應給付工資。

• 情形三：勞工被要求居家隔離或居家檢疫而未能出勤——看感染原因是什麼

如果勞工曾接觸確診病例或有中港澳旅遊史，經主管機關認定應接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，勞工應配合不得外出。此時勞工未出勤工作，雇主是否要給付工資？

從《民法》危險負擔法理的觀點來看，應視勞工被要求居家隔離或居家檢疫之「原因可歸責於何人」，以決定勞工是否得向雇主請求工資。

一般來說，居家隔離、居家檢疫應屬不可歸責於勞雇雙方的事由，雇主在法律上並沒有給付工資的義務。因此，立法院2020年2月25日三讀通過的「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」（下稱「紓困條例」）第3條第3項雖規定，於隔離、檢疫期間，雇主應給予「防疫隔離假」（且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利處分），但並未要求雇主應發給工資。

不過，紓困條例第4條第1項也有規定，如果雇主在防疫隔離假期間仍給付勞工工資，則能享有減稅的優惠。另一方面，如果勞工已被要求居家隔離或居家檢疫，卻違反規定出勤上班，雇主得拒絕其出勤，而不構成拒絕受領勞務。

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話雖如此，如果雇主明知勞工自特定地區返臺後須接受檢疫或隔離，卻仍指派勞工前往該地區工作，則勞工返臺後因居家檢疫或隔離而無法出勤，應該認為可歸責於雇主，雇主於防疫隔離假仍應給付工資。

• 情形四：勞工需照顧親屬而未能出勤工作——雇主要准假，但不一定給薪

如果勞工的家庭成員因病或因居家隔離等防疫措施要求，需勞工親自照顧，此時勞工可以依個案情形請家庭照顧假、事假或與雇主協商調整工作時間；但如果勞工係為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者，依照「紓困條例」第3條第3項後段的規定，雇主應給予勞工防疫隔離假。雇主就防疫照顧假、家庭照顧假及防疫隔離假，均無給薪義務。

關於最開始的案例，中央疫情指揮中心於2020年2月6日宣布自全中國含港澳地區返臺民眾，必須接受居家檢疫（或隔離）後，雇主甲仍指派A前往蘇州出差，A返臺後因居家檢疫而無法出勤工作，應屬於可歸責於雇主，因此甲仍應照給薪資。另外，如果A生活無法自理而需要B親自照顧，B得向乙請家庭照顧假或防疫隔離假，請假期間，乙不須給薪。

狀況	原因		假別與薪資
治療需求	因公務感染新冠肺炎		屬職業災害，核給公傷病假。
	非因公務感染新冠肺炎		非屬職業災害，員工得請普通傷病假、事假或特別休假。
防疫需求	居家隔離、居家檢疫、集中隔離、集中檢疫	因公務	防疫隔離假，應給薪。
		非因公務	防疫隔離假，可不給薪。
	自主健康管理	公司要求隔離	應給薪。
		員工自主隔離	員工得請普通傷病假、事假或特別休假。
家庭照護需求	因應延後開學而照顧12歲以下兒童（期間2/11-2/24）	防疫照顧假，可不給薪
	家庭成員因病或因受自主健康管理要求，需親自照顧者	家庭照顧假，可不給薪
	家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者	防疫隔離假，可不給薪

（本事務所文章主要係以法院裁判、主管機關案例改編而來，但由於各案例事實狀況與細節均不同，且本事務所文章係解說一般性法律原則，因此不能將結論直接推導於任何個案使用）

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責任編輯：丁肇九
核稿編輯：翁世航