以管理之名蒐集員工隱私:AI用於職場管理可能有哪些法律爭議?

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我們想讓你知道的是

近年來關於職場監控和人工智慧預測分析員工行為日漸普遍,已到了主管機關不能忽視的程度。雇主基於管理理由而全面蒐集分析員工的隱私資訊,其中包括許多與職場管理無關事項,是否法律仍袖手旁觀?

文:李崇僖(臺北醫學大學醫療暨生物科技法律所創辦所長,長期關注科技倫理與公共治理政策議題)

前陣子外送服務之平台經濟模式的議題受到廣泛討論,主要焦點在於此種工作是僱傭關係或是承攬關係,也有評論指出關鍵不是契約定性問題,而是無論何種契約關係,法律或主管機關都應該因應平台經濟(及零工經濟)之興起趨勢而給予基本之法律權益保障,同時亦該關注是否能透過外送員組織工會等方式達到團體協商能力。

本文則要指出,平台經濟可能衍生之議題遠多於此,核心問題在於平台業者對於外送員之績效獎酬管理模式本身,很可能會衍生成各種傳統企業所效法的方式。換言之,就算是在傳統企業中的受雇者,其契約是僱傭關係沒錯,但實質權益卻可能從量變到質變,變得保障更少、競爭壓力更大。而這一切都跟大數據及人工智慧脫不了關係。

平台經濟之興起乃是拜科技之賜而創造新的工作型態,傳統企業也不遑多讓,有同樣強烈的動機要運用數據管理與人工智慧進行生產力提升,因此近年來關於職場監控(workplace monitoring)以及人工智慧預測分析員工行為的情形日漸普遍,已到了主管機關不能忽視的程度。人工智慧運用於員工管理主要有以下幾種型態:

  1. 預測員工之違規或離職傾向(prediction and flagging):目的在透過對員工行為模式之追蹤,以辨認或預測其可能之違規或欺騙,或者可預測哪些員工可能想離職,進而採取相應的管理措施避免公司損害,例如加強慰留,或者隔絕其接觸機密文件之管道等。在日漸重視營業秘密的商業環境中,這樣的管理技術受到企業主歡迎。
  2. 生物辨識或監控員工健康情形(biometric and health data):以照顧員工健康為名義,尤其在可能有害健康的職場環境中,雇主可能提供穿戴裝置讓員工隨時記錄生理健康情形,此固然有正當性,但也可能同時記錄了無關職場安全的生理指數,讓公司實際上侵犯了員工的隱私。另外就是以生物辨識技術管制公司進出人員,此必然蒐集記錄了所有員工的生物特徵。
  3. 遠端遙控與工作時數追蹤(remote monitoring and time-tracking):此技術重點在確實記錄真正的工作時數,因此對於平台經濟特別重要,一般企業也可運用此技術將工作外包,而仍可如同監督自己員工一樣地監督外包工作者的工作績效。由於此技術明顯對雇主有利,因此幾乎必然產生類似剝削效果,也就是無論員工或外包工作者都必須比以前工作更多才能獲得等量報酬。
  4. 刺激競爭心與動態調整目標(gamification and nudging performance):透過類似遊戲競賽設計的積點模式,讓員工彼此競爭提高績效。或者以員工目前之工作記錄去推估,可以將其工作目標向上調高多少。此種技術是在操控員工之心理狀態,同時也會持續增加工作壓力,因為目標值是不斷變動的。

以上四種技術模式,分別表現為對員工生理或心理情況的監控(第一及第二種),以及對員工之工作績效的心理操控(第三種及第四種)。對企業經營者而言,這些技術應用可以提升管理效率,刺激生產力。對於員工而言,某些人可能認為這些技術可避免主管的偏見偏好,所產生在獎勵或升遷有不公平對待,因為這些管理都號稱是絕對客觀的量化指標,且是有紀錄可憑的考核,因此對所有員工一視同仁。

然而,此種管理在本質上有侵犯員工隱私之嫌,員工通常無法拒絕。且所能列入考核的因素只有那些能客觀記錄及量化的因素,至於員工間的相互協助激勵,可能就不會被記錄。換言之,能夠有高效的團隊通常是靠團隊中某些人的無形領導作用,能創造出好的化學元素(chemistry)。而企業一旦過度依賴可量化的監控指標,則會大幅降低原本能發揮化學作用者對團隊經營的投入意願。

以現行法律而言,對於職場管理的管制規範非常少,例如《就業服務法》就僅關注在就職機會的平等,對於職場之差別待遇甚少著墨。這主要是因為法律認為工作如何管理是僱主的財產權及經營權範圍,法律干涉太多不僅是干預市場,更是介入產業經營,是不恰當的過度規範。然而若雇主基於管理之理由而全面蒐集分析員工的隱私資訊,其中包括許多與職場管理無關事項,是否法律仍袖手旁觀?

《個人資料保護法》固然保護個人資料自主權,但勞雇關係中受雇者很難拒絕此種監控與資訊蒐集,如此則基於員工本人同意之下,雇主不違反《個人資料保護法》。為了因應職場新科技導入可能造成之員工權益損害,將來在勞動法規上應該建立可行的外部機制,避免此類管理工具的濫用。

撇開隱私侵犯及未能合理評價工作上無形貢獻的問題,新管理工具導入職場的根本問題在於這些工具所蒐集的資訊都集中在公司管理層手中,而資訊就是武器,這個現象會強化目前勞雇雙方權力的不對等性。原本勞動法規就是希望透過法律強制性去平衡勞雇雙方的權力不對等,若放任此科技工具集中於雇主一方,其造成的影響將會很深遠,理應要求勞動法規重新去檢視該有怎樣的革新,這將是新時代的勞動法課題。

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本文經AI法律評論網授權刊登,原文發表於此

責任編輯:游家權
核稿編輯:翁世航


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「有時,沈默也是一種謊言」從導演李雲翔的角度來看,這些越不被關注的話題,越應該花時間去了解,從他執導紀錄片《活摘》、《求救信》到這部真人真事改編的《沉默呼聲》,都一再挑戰許多人不敢觸碰的敏感神經。

「自由就像空氣,你只會在窒息時,才會察覺到它的存在。」對於身處臺灣的我們,尤其是對1990年後出生的人來說,透過選舉投票、上街遊行、訴諸法律來維護個人權利,彷彿是理所當然的事情,但其實民主、自由、人權並非一蹴可幾,而是好幾個世代努力爭取來的甜美果實。由李雲翔執導的《沈默呼聲》,便是一部試圖讓觀眾重新省思自由與人權如何得來不易的電影。

由真人真事改編,甫於2021年獲得奧斯汀影展觀眾選擇獎的《沉默呼聲》劇情敘述1999年夏天,兩對清華大學的學生情侶因為信仰法輪功,讓他們原本無憂無慮的生活在一夕之間全變了調。謊言、栽贓、囚禁、凌遲,這些血淋淋的真實修羅場,無聲無息地染紅了中國的土地。由於這段恐怖的經歷,也讓他們與美國記者丹尼爾產生了交集,是為真相帶來一道曙光,或是一切都仍是未完待續?

雙重敘事線展開各自的掙扎與共鳴

《沉默呼聲》有兩條主要的敘事線,一條是男主角王博宇的學生線,另一條則是丹尼爾的記者線。王博宇是一名清華大學電子工程專業的博士研究生,他所信仰的法輪功被中國政府視為「眼中釘」,當掌權者開始迫害法輪功的學員,無法沉默的他藉由發傳單、拉布條、氣球飄書等機智手法,為自己的信仰與真相奮鬥,但這個看似再平凡不過的訴求,卻為他與身邊的人招來一連串的苦難,讓他感到心力交瘁。

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另一部分,美國芝加哥郵報記者丹尼爾,過去曾經撰寫過六四天安門事件的相關報導而遭到中國驅逐。當他好不容易再度踏上中國土地時,又碰到了法輪功事件,讓他開始感到動搖,直到後來目睹男主角一行人試圖揭穿謊言的行動,加上事件越來越甚囂塵上,讓他重燃記者魂,決定為受害者發聲,將這些極力被掩蓋的真實公諸於世,兩條敘事線也終於產生交集和共鳴。

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無聲是種無奈,亦是種被消音的選擇

不少人可能都有在路邊看過法輪功的學員在宣揚他們所信仰的理念,但若要進一步討論法輪功的理念時,有多少人能講出貼近事實的認知?根據統計,1999年時,中國有七千萬人習練法輪功,而這樣的「勢力」被視為威脅到中國政權的穩固,所以促使中國政府採取一連串的打壓、迫害與抹黑行動,「被消音」的情況導致許多人根本不知道其中的真偽,這也是《沉默呼聲》導演李雲翔為什麼拍攝這部片的原因之一。

導演李雲翔在接受採訪時提出了這樣的問題:「為什麼沒有更多的人來拍這些故事?」他認為現今的影視產業,為了不想要放棄中國市場,都會先自我審查電影題材,甚至主動迎合中國政府「批准」的故事內容。但從他的角度來看,這些越不能被關注的話題,越是應該花時間去了解,所以從執導紀錄片《活摘》、《求救信》到這部真人真事改編的劇情片《沉默呼聲》,都一再挑戰許多人不敢觸碰的敏感神經。

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現實比電影更加風聲鶴唳

由於題材相當敏感,所以《沉默呼聲》劇組選擇在台灣跟加拿大兩地取景,即便拍攝場地不在中國,拍攝過程中還是面臨到不少困難,像在選角、租借場地時都遇到很多挑戰,更不用說要在台灣上院線時的阻礙連連。然而,正是這樣的困境,更讓我們看見這群新生代演員令人印象深刻的演技。尤其是當王博宇走過監獄長廊時那五味雜陳的神情,包含著對家人的思念、以及屹立不搖的堅持,光是這段畫面就值得再看一回。

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「再也沒有人站起來為我說話了」

德國牧師馬丁尼莫拉曾經寫過這樣的詩文:「起初,納粹抓共產黨人的時候,我沉默,因為我不是共產黨人……當他們抓猶太人的時候,我沉默,因為我不是猶太人。最後當他們來抓我時,再也沒有人站起來為我說話了。」身處在自由社會的我們,當然可以繼續做沉默的大眾,選擇忽視旁人的不公不義,但誰又能保證眼前的歲月靜好,不會一夜翻盤?或許歷史紀錄是生冷的,但電影藝術是溫熱的,請一起走進戲院感受《沉默呼聲》帶來的省思及啟發吧!

《沉默呼聲》
上映日期:2022.8.12
上映地點:全台戲院同步上映
購票資訊詳見官方網站


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