《Google如何打造世界最棒的團隊?》:溫柔、嚴厲、魅力的溝通原則,對各種下屬都適用

《Google如何打造世界最棒的團隊?》:溫柔、嚴厲、魅力的溝通原則,對各種下屬都適用
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我們想讓你知道的是

不管對方是何種類型的人,還是會存在著一種溝通原則,希望主管們能時時留意。原則有三。分別是「溫柔」、「嚴厲」、「魅力」。

文:彼優特・菲利克斯・吉瓦奇

因應團隊成員的「特性」,改變接洽方式

在前一章結尾處,我提到「主管必須時時關心每位成員」。以我的情況來說,我會視對象不同,完全改變接洽方式。因為我認為,為了構築良好的人際關係,包括內容在內,必須採用對方信賴的說話方式和接洽方式。

例如有位成員向來都精力過盛,總是幹勁十足,「以自我為中心」,老拿自己的事炫耀。對這樣的人,如果只是冷冷的應對,他會覺得你不關心他,所以我方也要提高熱情,精力十足的與他對應。「嘩~這麼厲害!」

「謝謝!」總之,只要加以誇獎,就能構築出良好的人際關係。

相反的,如果是態度低調,不喜歡對方大呼小叫,比較靜態的人,就不妨同樣用低調的說話方式。只要保留空白時間,給對方足夠的時間思考,就能展開更好的對話,構築出良好的人際關係。

當然了,主管應該對成員負起的職責,還是不變。雖然對這個人做出反饋,但對另一個人則沒做反饋,或是給了這個人機會,卻沒給另一個人機會,在職務上絕不能有這種不公平的處理方式。例如在進行人事評鑑時,一定要以同樣的標準來評鑑,這是理所當然的事。

總而言之,雖然為了構築良好的人際關係而改變說話方式和接洽方式,但主管與成員間「職務上的關係」,若無法時時保持公平,便無法獲得成員的信賴。

一對一的推行方式,也會因「特性」而改變

在第二章提到,與成員的個人一對一對談,「不是主管的時間,而是成員專屬的時間」,並介紹我在Google的時代,一名女性成員找我談私人煩惱的例子。

一對一對談的推動方式,也會隨著成員的「特性」不同而改變,這點很重要。我在Google時代,每個星期五下午三點半起,會花一個小時的時間,在六本木新城的酒吧裡,與女性成員邊喝紅酒,邊展開一對一的對談。

當然了,「邊喝紅酒,邊進行創新會議」是出自她的點子。她喜歡嘗試創新,而我只是回一句「好啊!」,就此接受她的提案。

在Google,每個星期五下午五點起,會舉行有餐飲招待的全體會議,名叫「TGIF」(是Thanks Google, It’s Friday的簡稱,源自於Thanks God, It’s Friday〈謝謝上帝,今天是星期五〉)。由於大部分員工都會參加,所以只要想作是稍微提前放鬆,就算從三點半開始就喝一兩杯紅酒,也不會有什麼問題。

在吧台展開一對一對談很有助益。她準備了各種話題,針對話題腦力激盪,最後造就出各種計畫。

總而言之,不論是一對一對談,還是一般的說話方式和接洽方式,主管如果能巧妙掌握每位成員想要的是什麼,則每個人的動機便會提高,團隊的生產性也會跟著提升。

為了掌握成員的期望,一對一對談不可或缺

要掌握成員的期望,一對一對談益發顯得重要。一週用一個小時的時間,對話的題材應該多的是才對。例如工作的進展狀況、公司的人際關係等,工作以外的煩惱也可以談。

但日本大企業的主管常會這麼說:

「我明白一對一的對談很重要,但我不知道該聊什麼好。」

他們難道沒有好奇心嗎?對人不感興趣嗎?我實在覺得很不可思議。

成員們各自都經歷過許多事,而且「此刻就在這裡」。信念和價值觀也各有不同。就算每天見面也聊不完,應該可以輕鬆展開對談才對。

一旦展開深入對方內心深處的對談,對方就會很樂於說出自己的人生故事。正因為這樣,才會有現在的「期望」。如果無法展開這種深入對談,

那就不配當一名主管了。

說得簡單一點,不懂別人心情的主管,無法動員自己的成員。

因應對方的「能力」和「意願」來改變接洽方式

此外,也能因應成員的「能力(Skill)」和「意願(Will)」來改變接洽方式,以提高團隊的生產性。

這是以「情境領導(Situational Leadership)」而聞名的一種框架。

請看圖表9。透過對方的能力和意願的搭配組合,可分成四種模式:

  • 委任……能力和意願都高的類型。不是光定期的誇獎、表示同意就好,要明示品質指標,共同管理風險。
  • 鼓勵……能力高,意願低的類型。讓對方明白任務的重要性和感謝之情,以引導出動機。
  • 帶領……能力低、意願高的類型。須明確出示基本和期待,勤於查看,指導,促使其成長。
  • 指揮……能力和意願都低的類型。明確說明目標、程序、理由,勤於確認其理解度,將任務轉變為成長機會。
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Photo Credit:平安文化

所有對象都共通的溝通原則

不過,不管對方是何種類型的人,還是會存在著一種溝通原則,希望主管們能時時留意。

原則有三。分別是「溫柔」、「嚴厲」、「魅力」。

首先是「溫柔」,這是英語的「kind」,也可說是「親切」。不過,「你表現太好了」像這種表面的誇讚,也算是「溫柔」,但光是這樣稱不上「親切」。是什麼地方表現好,要好好給予反饋,這才算是真正的「溫柔」。

接著是「嚴厲」,意思是說,既然在工作上非得展現成果不可,有時「嚴厲」的功能也有其必要。舉例來說,像團隊成員的效率低落時,為了讓成員好好拿出成果,不惜以嚴厲的口吻指出缺點,例如像「○○在期限前還沒完成」,這是主管應扮演的角色。為了在一旦有需要時,能嚴厲的加以指正,「心理安全感」顯得尤為重要。

最後是「魅力」,這或許感覺最為困難。簡言之,這是「是否具有人格魅力」的問題,但就像我在第二章的「能積極展現『自己弱點』的主管才厲害」裡頭所提到的,坦然承認自己的失敗,這種態度很重要。

只要是人,都會失敗,如果能站在這樣的前提下,行動自然就會逐漸展現出魅力。

相關書摘 ▶《Google如何打造世界最棒的團隊?》:如果團隊夠優秀,是不是就不需要主管了?

書籍介紹

《Google如何打造世界最棒的團隊?:用最少的人,創造最大的成果!》,平安文化出版
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作者:彼優特・菲利克斯・吉瓦奇
譯者:高詹燦

因為是Google,所以才能辦到吧?你錯了!其實每家公司都――辦.得.到!


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