《奇才》:「疏離感」給予居里夫人力量和決心,即使在眾人反對下也要繼續走自己的路

《奇才》:「疏離感」給予居里夫人力量和決心,即使在眾人反對下也要繼續走自己的路
居禮夫婦在實驗室|Photo Credit: Wikimedia Commons Public Domain
我們想讓你知道的是

接納奇特,或許能讓人天生的創造力更加蓬勃發展。事實上,若我們學會包容反傳統,有創造力的人將有更好的機會獲得合作與資源,進而讓社會各取其長、達到兩全其美。

文:梅麗莎.席林(Melissa A. Schilling)

一 「我向來就是獨行俠……」:疏離感

(前略)

保持疏離感有好有壞。從正面角度看,疏離感可以讓人擺脫傳統與典範的束縛,使人更自由的追求更多原創的思想與活動。典範像是科學中前人常走的老路,可以加快你沿著已知軌跡前進的腳步,卻可能阻擋你在環境中朝更新穎的方向探索,因而流失了許多探勘祕境的機會。

從負面角度看,疏離感會造成精神上的痛苦。現代人(Homo sapiens,學名:智人)是高度相互依賴的生物,進化確保了大多數人可以憑本能知道,並感受到自己與他人的相互關聯性(interconnectedness)。因此,疏離會讓大多數人感到有些悲傷是很自然的事。本書探討的這群人之所以沒有表現出這種悲傷,可能是因為突破性創新者所具備的其他特性(例如自我效能感高或內向性格)抵銷了通常因疏離而產生的焦慮,也可能是反映出人們對於疏離感的既定印象或其呈現在外的偏見。

其次,疏離感會降低資源的影響力與獲取性,特別是當疏離感源自於(或導致)實際社會或物理隔離時。資訊、資本和其他資源通常會透過個人社交網絡取得,人際網絡的規模和結構可能影響每個人獲取各種資源,例如餐廳推薦、工作機會和潛在的結婚伴侶等。人際網絡較大的人,代表與許多人有直接或間接的關聯,或者其交際圈範圍相當廣(也就是說,他和各式各樣的人都有關聯性,使其人際網絡涵蓋了多種職業、社會或其他領域),這些人在獲取資源方面具有重大優勢。雖然隔離資訊有助於防止個人想法流於貧乏,但也可能損害獲取資訊和其他資源的能力,進而阻礙個人發展或執行自己的想法。

同樣的,人際網絡的規模和結構也會直接影響到個人對周遭世界的影響程度。與他人關係緊密(涉及頻繁且熱烈交流的聯繫)和緊密的人際網絡(個人的交際圈內也彼此認識)提高了資訊傳輸的速度與準確性。緊密的人際網絡通常具有高度的相互理解、信任及交換資訊的意願,所以想法在緊密的人際網絡中更容易獲得理解和採納。若創新者的人際網絡密集且涉略廣泛,將大幅增加其潛在的影響力;而人際網絡狹小的創新者可能會發現,很難讓人們接納或採用自己的想法。

因此需要一個折衷方案:疏離感使創作者能夠創造非正統的想法,而強大具凝聚性的人際網絡更有利於實現這些想法。李.佛萊明(Lee Fleming)、聖地亞戈.明哥(Santiago Mingo)及陳大衛(David Chen)三位教授對於具凝聚力的人際網絡所帶來的益處與代價進行一番探討,研究了1975年至2002年間美國專利及商標局(US Patent and Trademark Office)批准的每項專利。專利清單列出了發明人,而且許多專利不只一位發明人,顯示專利工作是協力合作的成果。佛萊明、明哥和陳大衛接著研究了每位發明人合作的人際網絡:他們是否與一群其他人共同發明?他們的共同合作者是否也與其他人合作過?如果後者屬實,那麼發明家可說是具有一個「凝聚性」人際網絡。

以社交人際網絡的術語來說,就像一個人的許多朋友同時也相互認識的情況,形成一個緊密交織的圈子。另一方面,發明家也許根本不與人合作(因此人際網絡狹小),或者合作對象不會與其他人合作。在後者的情況下,發明家可說是具有「中間人」立場,因為他可以促使原本沒有關聯的發明家之間交換知識(或其他資源)。以社交術語來說,就像一個人的有些朋友因為他而相互認識的情況。例如,一個人可能會有足球隊的朋友、教會團體的朋友以及工作上的朋友。如果這些朋友之間大多彼此不認識,那麼這個人便具備中間人角色,中間人之所以重要,是因為他們提供了資訊(或其他資源)的獲取機會,若沒有他根本無法相互認識。例如,在足球隊有朋友的中間人可能會認識某個教會團體的朋友,是足球隊隊員想要約會的對象,或者可以將教會團體的朋友介紹給中間人的同事,幫助他找到工作。

另一方面,作為中間人也可能有缺點。當你的許多朋友都是朋友的朋友時,消息會在團體成員之間快速傳播。人脈網絡密集者之間或許可以相互理解與信任,進而展開更好的交流與合作,不幸的是,中間人雖然身處密集人脈網絡的中心,享有圈內其他人的信任與深入瞭解,卻可能無法從中獲益。中間人也許可以獲得各式各樣的資訊,但消息傳遞到他手上的速度可能不夠快,或是圈內成員可能無法快速吸收他所傳播出去的消息。不出所料的是,佛萊明、明哥和陳的研究發現,人脈網絡較密集的發明家不太可能產生創造性想法,一旦有創造性想法浮現,也很可能被其他發明家採用或作為他人發明的基礎。雖然擔任中間人的發明家也會產生許多創意思想,但獲採納的機會卻不多。從愛因斯坦的例子可以清楚說明:他在1905年發表一系列革命性論文之後,原本預期自己可以獲得學術界(當時他尚未真正加入)的熱烈掌聲,未料迎來的卻是冷冰冰的沉默,讓他既驚訝又失望。直到權威物理家馬克斯.普朗克(Max Planck)於1906年發表了一篇以愛因斯坦相對論為基礎的論文,他才開始獲得廣泛的認可與合法性。

對於那些使用前難以發現益處、或是需要其他利害關係者配合才能實施的想法,若沒有一個強大且密集的人脈網絡將不利於想法的發展。比較富蘭克林跟居禮夫人的例子便可清楚發現。富蘭克林的許多創新想法都是屬於社會制度,例如創立費城公共圖書館(Philadelphia Public Library)、實施城市街道清掃及照明制度、以及成立美國第一支志願者消防部隊。這些制度需要其他機構的鼎力相助,而且成效也難以事前預估。為了獲得必要的支持與合作,富蘭克林運用了廣泛的人脈關係網、精心設計的公眾形象、以及卓越的演講與寫作技巧。富蘭克林投入大量時間精力在規畫,並實踐一種不引起反對言論的演講形式,避免使用諸如「必定」和「無庸置疑」這類的詞彙,而改成「我猜想、或我預料某件事應是如此」、「在我看來」或「我的預想是如此」。他在自傳中提到:

每當有機會灌輸我的觀點、說服他人採取我一直致力推廣的措施時,這個習慣對我來說非常有益;因為溝通的主要目的無非是告知或接受某些事情、取悅或說服他人,我想善良、明智的人不會以絕對、武斷的態度削弱自己行善的能力,這種態度容易令人反感、往往引起他人反對,並打擊演講原本交流思想、傳遞情感的目的。假設你的目的在於教誨,採取過度自信且獨斷的態度,可能會引起反駁,無法讓人坦率傾聽你講話。

現在來比較跟富蘭克林截然不同的居禮夫人。居禮夫人的創新成就以化學和物理為基礎,同樣功不可沒,不容忽視。富蘭克林是位做事有手腕且充滿熱忱的社交網絡建構者,在打造自己形象和影響力方面展現出極大的興趣,居禮夫人則是很孤僻的人,長時間埋頭工作,成天與實驗室的設備為伴,對於管理自己形象或影響力幾乎不感興趣。再加上1905年居禮先生英年早逝後發生的一連串事件,失去丈夫的她心力交瘁,轉而從工作中尋求慰藉。當以前的學生兼密友寫信抱怨她的冷落時,居禮夫人回信道:「我無法再把任何時間花在社交生活上,我們的共同朋友會告訴你,除了洽談公事、工作或孩子教養問題之外,我再也不會跟他們見面。不會有人來拜訪我,我也不會見任何人,我無法避免可能冒犯到圈子內和實驗室一些覺得我不夠友善的人……。對於沒有目的的閒聊,我完全不感興趣。」

然而到了1910年,舊識兼同事的保羅.朗之萬(Paul Langevin)設法讓居禮夫人敞開心房。他高大英俊、是位傑出的物理學家暨數學家,遺憾的是他已經結婚,還育有四名子女。於是兩人譜出一段充滿激情的祕密戀曲。1911年夏天,謠言開始紛至沓來,新聞媒體大肆報導醜聞,居禮夫人沒有為自己提出什麼辯解,反而更加退縮回自己的私人空間。朗之萬的妻子發現這段婚外情,並向媒體揭露了朗之萬與居禮夫人的私密信件,內容有居禮夫人對於朗之萬的感情並催促他盡快離開妻子等細節。對於那個時代的法國男性來說,婚外情不是什麼大問題,甚至是司空見慣。但對女性來說是非常卑劣的行為,會招惹許多惡毒的抨擊。伯特倫.波特伍德(Bertram Boltwood)公開表示:「她就是我一直想得那樣,可惡的白痴!」民眾包圍了居禮夫人的家,朝她的窗戶扔石頭,許多朋友離她遠去,索邦大學的一些教授甚至要求她離開法國。

就在婚外情消息傳出的那一天,居禮夫人收到一封電報,通知她二度奪得了諾貝爾獎,這次是化學獎。然而,不久之後,由於醜聞事件,諾貝爾委員會寫信請她不要前往瑞典領獎,居禮夫人雖然傷心但堅定地回信:你提醒我說,斯德哥爾摩科學院(the Academy of Stockholm)如果事先知情,可能會決定不頒發這個獎項給我,除非我能公開解釋那些針對我的攻擊……。因此,我必須依照自己的信念行事。對我而言,你給予我的建議顯然是嚴重的錯誤,事實上這個獎項是因為發現鐳和釙所頒發的,我的科學成就跟私生活之間沒有任何關係……。基本上,我無法接受這種科學成就的價值評鑑應受到私生活誹謗和醜聞所影響的觀點,我相信許多人也會贊同我這個想法。

於是居禮夫人前往斯德哥爾摩,領取她的獎項,她是唯一獲得過兩個諾貝爾獎的女性,同時也是唯一在兩個不同領域中獲獎的人。在頒獎典禮上,她對該領域其他科學家的貢獻表示敬意,但也堅定的表示:「提煉出純鐳鹽是我獨自完成的」。雖然在頒獎典禮上表現得相當堅強和驕傲,但回去之後她的精神卻完全崩潰,體重下降到103磅(約47公斤)。她跟自己的女兒伊芙說她想自殺,在昏暗的病房內接受了數週的醫護治療。後來她逐漸康復,一部分是因為女兒需要她,另一部分是因為受到好友赫塔.艾爾頓(Hertha Ayrton)的細心照料。居禮夫人不太重視自己的對外形象,也沒有向可能會替她辯護的人尋求支持,一個人獨自面對外界的反對、批評和歧視聲浪。幸運的是,她的科學貢獻無可爭論的餘地,由於其所帶來的莫大利益,讓她的貢獻迅速受到其他科學家的採納和運用。

居禮夫人的疏離感讓她能夠想像並追求當時大多數婦女作夢也想不到的科學之路;疏離感給予她力量和決心,即使在眾人反對下也要繼續走自己的路。然而,她也因為自己的疏離感而付出慘痛的感情代價,部分原因是當時那個年代背景無法接納非傳統的女性。培養獨立性與創造力在理解疏離感所帶來的益處與代價之後,以下是關於培養個人、家庭及組織創造力的重要涵義。

第一個也是最直接相關的啟示是保有獨處時間:如果我們要尋求創意思想,在參與協作之前先給個人獨立作業的時間會很有幫助。應該鼓勵每個人不要害怕跟別人不同,並要求他們在分享或比較之前先寫下自己的想法,淡化評估或判斷的重要性。有些像Google和3M等公司會針對這部分採取相關措施,給予擔任創造性崗位的員工預留時間(Google是20%的工作時間,3M是15%的工作時間),讓他們從事自行創造或選擇的項目。孩子也能從單獨思考、閱讀及寫作的時間中獲益,若全部的活動行程安排過多、將所有活動都變成協作性質的活動,可能會阻礙他們充分發展自己的想法或無法發現自己內心感興趣的事物。

第二個啟示,正如我們經常在資訊科技產業看到的,精英領導制度與包容反傳統作法對於培養創造力具有驚人的加乘效果。例如,想想看1974年賈伯斯應徵亞泰瑞公司(Atari)職缺的例子。當時賈伯斯從《聖荷西信使新聞報》(San Jose Mercury)看到了求才廣告,上面寫著:「能玩又能賺」(Have fun, make money),於是他穿著涼鞋和頂著凌亂頭髮,來到電玩設計商的大廳裡,然後告訴人事主管,他沒拿到工作是不會走的。那時亞泰瑞的首席工程師艾爾.奧孔(Al Alcorn)接到電話,話筒那頭傳來:「大廳有個嬉皮小子說不錄取他,他就不走。我們應該報警還是讓他進去?」奧孔說讓他進來。儘管賈伯斯的現身令人吃驚,但奧孔還是錄取了他。奧孔描述當時情景:「他走進門,一位18歲像嬉皮的小子站在眼前,想找份工作,我問:『你在哪裡讀書?』他回:『里德(Reed)』,『里德是理工學校嗎?』『不是,它是文科學院』,不過他退學了,但後來他開始講述自己對科技的熱忱,眼神閃耀著光芒。他才18歲,工資很低,所以我就錄取他了。」

亞泰瑞的共同創辦人諾蘭.布許奈爾表示賈伯斯「才華洋溢、充滿好奇心,也很上進。」但不久後便發現,賈伯斯難以與人共事、會公開嘲笑其他員工並在工作上處處樹敵。更糟糕的是,他有濃烈的體味。賈伯斯堅持採取全水果飲食法,堅信(誤以為)這樣可以預防體味,所以沒有經常洗澡或使用體香劑。不過,奧孔對於這些抱怨不為所動,反讓讓賈伯斯改成只在晚上工作來解決問題。布許奈爾事後回憶道:「我一直覺得,要經營一家好的公司,必須讓每個人都有空間,總能想出什麼辦法替聰明的人保留空間,所以我們決定在工程部門安排夜班,輪值夜班的人只有他一個。」賈伯斯是當今世代最成功的創新者之一,但許多公司企業可能甚至連一個面試機會都不給就把他趕走。不過奧孔看到了賈伯斯的創造力與熱情,並沒有因為不符傳統而拒絕錄取他。

第三個啟示是關於傳授或強調社交技巧的方式。培養諸如說服力、建立信任以及友好等社交技巧,當然有益於獲取他人合作或得到資源,也會讓生活的許多方面都變得更輕鬆且愉快。但在強調社交技巧時必須謹慎,既不能抹殺個人的獨特性,也不能撲滅一個人欲挑戰規範的意願。嚴格遵守慣例與保持協調勢必會阻礙創新發展;此外,並非所有創新都需要廣泛的合作或取得大量資源。居禮夫人追求科學的企圖心,讓她成為那個時代的反傳統女性,受到社會強烈的批評與歧視,如果當時她屈服於社會規範,就不會有輝煌的成就,也無法充實渡過一生。而且,最後她發現鐳元素並開啟放射線研究的成就非常重要、十分寶貴且無可辯駁,到後來人們是否接受她已經不重要了,因為大家都不得不認可她的創新。

上述這些啟示,並不代表我們應該主動貶低自己的員工或家庭成員,也不應該假設所有人的天性都是反傳統或想成為突破性創新者,但確實表明了我們有充分理由相信,不符合傳統是可接受的事。接納奇特,或許能讓人天生的創造力更加蓬勃發展。事實上,若我們學會包容反傳統,有創造力的人將有更好的機會獲得合作與資源,進而讓社會各取其長、達到兩全其美。

書籍介紹

本文摘錄自《奇才:揭開擁有非凡創造力的祕密》,樂金文化出版

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作者:梅麗莎.席林(Melissa A. Schilling)
譯者:陳珮榆

《金融時報》譽為「管理學上的創舉!」
用奇才的七大特質複製出創新團隊!

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創意人才一直是企業夢寐以求的,各大企業與人資無不四處探尋。那麼,若是告訴你,這個尋找的想法可以倒轉過來:透過拆解連續性突破創新者的特質,複製出相似的環境條件,就能打造、提高人才的創意能力呢?

世界一流的創新領域專家梅麗莎・席林用《奇才》這本書,做了一個培養創意人才的管理實驗,用嚴謹、實證科學方式將「管理理論」與「個人傳記」編織在一起,完美結合出一套培養創意人才的管理技巧。

什麼是奇才?
他們是連續性突破創新者,窮盡畢生心血在創造與追尋驚人想法、挑戰假設論點、以及實現看似不可能的事,並一次又一次改變遊戲規則。

哪些人被認為是奇才?
愛迪生、愛因斯坦、賈伯斯、馬斯克……他們都在不同領域實現多次創新,從而改變整個世界。

奇才有哪些特質?
疏離感、極度自信、創意思維、目標遠大、工作動力、時代機遇以及善用資源等七大特質。

如何運用在管理上?
透過拆解連續性突破創新者的特質,複製出相似的環境條件,讓普通人和企業組織也能實際運用,提高自身與周圍的人的創造能力。

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Photo Credit: 樂金文化出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:丁肇九