《彼得原理》:為何政府內部充滿冗員?優秀員工何以變成不適任的主管?

《彼得原理》:為何政府內部充滿冗員?優秀員工何以變成不適任的主管?
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我們想讓你知道的是

為什麼有能的人往上升遷後,卻變成職場毒瘤?彼得博士告訴你,這些人並不是真的廢物,只是放錯位置而已!其實,你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……

文:勞倫斯.彼得(Laurence J. Peter)、雷蒙德.霍爾(Raymond Hull)

我們已經知道彼得原理在單純的制度,如學校系統、工廠、修車廠是如何運作。現在,讓我們來看看彼得原理在較為複雜的政治制度中如何運行。

一次講課時,一位名叫凱薩.伊諾森的拉丁裔學生發問:「彼得教授,我想知道的恐怕無法經由讀書獲得解答。我不知道這個世界是由聰明的人統治,而我們……如你們美國人所說,被聰明人愚弄了;亦或由認真行事的愚人主宰。」伊諾森的疑問說出了許多人的心聲,而社會科學一直都沒有辦法給我們一致的答案。

目前還沒有一位政治哲學家,可以用一種理論就囊括所有政府的運作機制,也無法精準預測政治的走向。馬克思主義和資本主義的研究都一樣不盡完善。而我的比較階級學研究顯示,無論是資本主義、社會主義、還是共產主義,他們的共同點是體制裡都藏有大量的無能冗員。由於研究尚未完成,我就把這份報告視為中期報告呈現。如果經費允許,我會把比較階級學的研究完成,接下來希望可以研究全球階級學(universal heirarchiology)。

中期報告:為何政府內部充滿冗員

無論面臨何種經濟或政治危機,唯一可以確定的是,一定會有多位知識淵博的專家,開始採取各種不同的應變措施。

收支無法平衡時,甲專家會提議提高稅收,乙專家會建議減稅。

國外投資者對貨幣失去信心時,丙專家會執行貨幣緊縮政策,丁專家則會啟動通貨膨脹機制。

人民暴動,戊專家提出補助窮人政策,己專家則執行富人獎勵措施。

面對外來勢力威脅,庚專家支持抵抗到底,辛專家則提倡和議。

情況何以如此混亂?

  1. 許多專家已達到不適任等級,因此他們的建議可說是文不對題且愚蠢至極。
  2. 許多專家的理論都無懈可擊,但無能將之付諸實行。
  3. 無論是何種提案,都無法完善執行,因為政府體制由一系列環環相扣的階級組成,裡頭有很多不適任者,使整個階級千瘡百孔、漏洞百出。

我們將從兩個政府機構下手,也就是制訂法律的立法機關,以及由公僕大隊組成、試圖執法的行政機關。

立法機關的弊病

現在,就算是不太民主的國家,大多數立法機關成員也都由選民投票選出。你可能覺得人民會依照自己的意願,將最適任的政治家送往首都,為選民發聲。這的確是代議政府的意義所在,但現實中過程又稍微複雜一些。

黨派系統主導著現代的政治體制,一個國家可能會有一個至多個政黨。大家總天真的以為,政黨就是一群氣味相投的夥伴,為了實現共同利益而互助合作的團體。以前或許是這樣,但現在不是了。現在政黨的功能只剩遊說,有多少特殊利益,就會有多少遊說。現在政黨的功能主要是選出適當的候選人,把他送進國會,就這樣而已。

瀕臨絕種的獨立參選人

當然,我們偶爾會看到有「獨立」參選人出現,在沒有政黨支持下,以自己的力量贏得選舉。但是,選舉需付出的鉅額成本,讓這種現象無論在本地或區域選舉都寥寥可數,更別說全國選舉了。因此我們可以說,現代政治當中,候選人皆由政黨把持。

政黨的階級制度

每個政黨就是一個階級制度,所有黨員都知道,大多數人努力都是有去無回,甚至必須付出代價。但即使如此,政黨還是具有非常嚴謹的階級與升遷制度。各位先前已經看過彼得原理在一般工作場域的應用,現在我將告訴你,此原理在政黨階級中仍然適用。

如工廠和軍隊體制一樣,適任與否在政黨制度中也是升遷的必備條件。挨家挨戶拜票的適任候選人,可以拿到升官的門票,甚至可以組織競選團隊。而效率不佳或蠻橫無理的候選人挨家挨戶拜票,卻讓民眾敬而遠之。

在裝傳單小組當中,效率最高的組員有望成為小組長;而能力欠佳的組員,只要沒被踢出去,就會繼續以緩慢遲鈍的效率工作:把兩張傳單裝在同一個信封裡,另一封沒裝到、信封摺法錯誤、或把信封亂丟在地上等。

一位能力超群的募款專員,可能會升官進入候選人提名委員會。但即使他的募款能力卓越,也不代表他能夠選出立法委員的最佳候選人,他可能會支持不適任的候選人。

就算大部分的候選人提名委員都具備識人能力,但他們選擇候選人時,並不是看此人是否有擔任立法委員的潛力,而是看他是否能贏得選舉!

政黨如何選拔候選人?

過去,選舉結果是由眾人聚集討論而來,而公眾演說是一門高尚的藝術。這樣一來,具有迷人魅力的演說家可望取得政黨提名,而其中最好的演說家則可能取得候選人席位。但想當然爾,能用嗓音和儀態風靡甚或煽動萬千選民,並不代表具有理性思考、明晰說理或審慎評斷國家議題的能力。

隨著競選藉助通訊系統的情況越趨頻繁,政黨提名可能會由最上相的候選人獲得。然而,(藉助化妝和燈光)在電視螢幕上魅力四射的候選人,並不等於他在立法機關會有最佳表現。無論何種制度下,許多人從候選人升到立法委員,就只是為了到達他的不適任等級而已。

立法機關之中的不適任現象

立法機關本身就是個階級制度。獲選的立法委員若在立法機關中表現欠佳,則與升官無緣。

若是適任的立法委員,就有資格升到更高的職位,如位高權重的委員會主席、成員或是(在某些制度中得以成為)內閣總理。當然,這些即將升遷的人,也可能是不適任的。由此得知,彼得原理仍叱咤整個立法機關,不管是最低階的黨員或居高臨下的民選首長,都無法倖免。無論是誰,都將升遷到自己的不適任等級;而無論是哪個職位,最後都會被不適任者攻占。

行政機關

接下來的情況顯而易見,你應該已經知道了,所有行政機關如行政院會、局處、國家級、區域或地方的行政單位,皆可套用彼得原理。無論是警察機關或軍隊,所有員工都是僵化制度下的受薪階級,所有人都將受不適任員工所苦。這些不適任員工不僅無法做好自己的工作,無法獲得升職,更無法將之從制度中移除。

無論是民主、獨裁、共產或自由主義的官僚體制,當任何政府階級制度的成熟商數到達忍無可忍的臨界點時,都會面臨潰散的危機。我們很明顯可以看到,當成熟指數達到一百,表示此制度將不會有任何有效產出。

階級制度的效率與成熟商數(Maturity Quotient,MQ)成反比:成熟商數MQ =(到達不適任等級的員工數量×100)÷階級制度中的員工總數。

平等主義與不適任現象

過去公務員和軍人都是隨長官喜好指派,可能比現在的平等主義更好一點。這話聽起來可能有點異端思維,但請繼續閱讀下去。

假設有一個國家叫做普洛維亞,這個國家沒有所謂的公務員考核、機會均等以及考績升等的機制。它的等級制度相當嚴謹,無論是在什麼組織,如政府部門、企業機構、軍隊或神職機構,只有優勢等級才能坐上較高的職位。

你可能有注意到,我沒有用「高等」這個詞,因為這個詞通常指的是因貴族血統或上流階級身分而獨享的等級,有負面含義。而我的理論不只適用於此,也適用於因宗教、外型、種族、語言、政治傾向,而將人分作優勢等級與次要等級的系統。

普洛維亞是否以這些項目做為分類指標,這並不重要。重要的是,這個國家的制度分為優勢等級與次要等級兩種。下圖就是普洛維亞階級制度的金字塔結構圖。

圖1
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次要等級(subordinate class, SC)是由較低階員工組成,無論次要等級的員工能力多好、多聰明,都無法跨越等級天花板(class barrier, CB)。優勢等(dominant class, DC)是由較高階員工組成,他們出社會並非從基層做起,而是從等級天花板的階級做起。

很明顯可以看到, 由於等級天花板的阻礙,有些次要等級的員工可能永遠不會達到自己的不適任等級。他們終其一生做著擅長的工作,再怎麼升遷也無法突破次要等級的範圍,因此次要等級裡全都是適任的員工。

因為這樣,等級天花板等於保障了次要等級的工作效率,使其效率比沒有等級天花板的制度還高。

現在來看看等級天花板之上的優勢等級。我們已經知道,員工達到不適任等級與否,端視制度的階級數量而定。階級越多,不適任情形就越多。而優勢等級實際上形成了一個封閉的體制,讓很多優勢等級員工一輩子都無法達到自己的不適任等級。

除此之外,能從接近金字塔高層的職位開始往上爬的這個職涯前景,會吸引一群能力卓越的員工前來。而這些員工如果必須從最底層開始做起,則可能一輩子都無法到達金字塔高層。

我們可以用另一個角度來看這個情況。我會在第九章探討我做的效率調查,還有說明唯一能增進組織效率的方法,就是讓新血進入高層。現在的組織大多以內部調動、或趁組織擴增編制時來進行。但在普洛維亞的例子中,新的員工會直接進入等級天花板上層的優勢等級,並持續不斷。

所以,無論是在等級天花板之上的優勢等級,或是天花板以下的次要等級,效率都明顯高於沒有等級的制度,或是平等主義社會之下的體制。

現代的等級系統

在我開始控訴哪些組織使用這樣的等級系統之前,我要先說:我們早有一個等級系統存在。這個等級並非以出身做為標準,而是以學歷風評為準。舉例來說,哈佛大學校友會被稱為「哈佛人」,但奧特史普斯基(Outer sheepskin,譯註:原意為羊皮,引伸為大學學歷之意)大學的校友不會被稱作「史普斯基人」。有些組織如果看到應徵者的學歷名不見經傳,則不管這個人多有能力,都無法擁有和名校畢業生相同的機會。

但情況正在改變,目前的趨勢傾向將大學學歷列為求職的必要條件,即使是最基層的職位也不例外。如此一來,應可增加所有大學畢業生的升遷機會,減低名校學歷的等級價值。由於資金嚴重短缺,因此目前我對此現象的研究還不盡完善。但我可以大膽斷言,每一個大學畢業生,無論是選擇進入私人機構或公部門工作,最後達到不適任等級的機會將逐年增高。

書籍介紹

本文摘錄自《彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由》,樂金文化出版

作者:勞倫斯.彼得(Laurence J. Peter)、雷蒙德.霍爾(Raymond Hull)
譯者:鍾榕芳

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為什麼有能的人往上升遷後,卻變成職場毒瘤?
彼得博士告訴你,這些人並不是真的廢物,只是放錯位置而已!
其實,你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……

為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦?

根據人力銀行調查,高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管,其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」!?
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管?
其實,這些爛主管在升職之前,可能都是表現優秀的職員,
他們因表現優異而獲得升遷,但卻因此被分派到不適合自己的職務,
才會變成大家眼中的「無能主管」……

小心!升遷這4種不適任的人,就是職場毒瘤的根源!

以下是某公司在升遷員工時遇到的困境,看看你的公司是不是也有這種現象?

現象1:超出壓力負荷能力:老張已在某公司任職20年,一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大,讓老張的身體不堪負荷,備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。

現象2:超出社交能力:董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師,很會做事,但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級,於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。

現象3:超出情感控制能力:小黃獲得升遷,成為人事經理。他情感十分豐富,非常能夠同理對方的處境,但卻因為情感控制能力不佳,容易因對方的說詞而影響判斷能力,因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題,高層決定增設人事主任的職位。

現象4:超出心智能力:小趙在公司中人緣頗佳,也曾出任公關長,做得有聲有色。現在他當上了人事主任,負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多,因此工作效率低落。他缺乏抽象思考,所以常做出不符邏輯的決定。

以上的案例告訴我們,無論是哪一種原因造成的不適任,一旦不適任現象出現(尤其是企業高層),就很容易造成員工職務越設越多,公司內部階層結構不斷擴增。

其實,員工適不適任,是主管說了算?!

組織若充滿不適任的管理者,很可能讓他們選出的員工也都不適任,缺乏獨立判斷的能力,甚至只會服從規則,無法自主決定。

不適任的下屬,是由不適任的主管選出來的!
適任的主管會以「產出(output)」來評定下屬,也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任,那麼他的衡量標準可能也會隨著失效,例如:只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬,來判定下屬是否合格。

哪種人會被解雇?原因與階級制度有關!
很多人可能聽過這句話:「95%被解僱的員工是因人際關係差勁,5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察,不適任程度普通的員工,不太會被解雇,只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工,卻常面臨解雇的命運,因為這種員工打亂了原本的階級,因而違反了階級運作的首要之務:員工必須照著組織的玩法走,絕對不能打破規定。

如何幫員工找出更適合的職位?

適才適所才是王道
對於不適任的員工,很多主管可能會要求他要更努力一點,例如:「一試再試試不成,再試一下。」
彼得博士說,這句話現在應該要改成:「一試再試試不成,就試別的吧。」
然而,千萬別因為員工在這個崗位上做得好,就輕易把他晉升到下一個職位!因為下一個職位所需的能力,可能並非員工擁有的能力……

停止永無止境的升遷!
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式!不同職務需求的能力勢必會有差距,如果沒有充分衡量過員工的適任性,就會製造出下一個不適任的傢伙,無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業,必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工,讓員工的工作更有效率與創造力!

本書特色

  1. 用黑色幽默的筆調,精準描寫出職場不適任現象,引人深思。
  2. 針對職場的不適任現象,提出恰當的解決方式,包括如何在不適任的職位上調適自己、如何讓自己升遷,以及高層管理者如何知人善任。
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責任編輯:翁世航
核稿編輯:丁肇九