別聽「河馬」的意見：「Google模式」給職場新鮮人、創業者與主管們的6種工作啟發

你看過《實習大叔（Internship）》這部電影嗎？兩名中年失業的業務老手，闖入年輕創新，充斥技術奇才的科技大觀園中（Google公司），衝撞文化，爆出創意火花的情節，你能想像這件事發生在你的公司嗎？你能認同這種特異文化的精采嗎？

最近我讀了《Google 模式（How Google Works）》這本書，由Google前執行長Eric Schmidt，及他的重要幹部Jonathan Rosenberg合著，第一手描述這家在網路科技叱吒風雲的頂級公司，於經營管理上的諸多智慧，有不少就如電影中所展現的特異風采。

書中特別針對新一代「智慧創做者」（Smart Creatives）的特質，以及創造出讓他們最好的工作環境上，著墨甚多，也是本書的核心理念，值得每個想在新世代競爭出頭的企業與個人認真參考。

我針對書中描述的創新文化及組織人才管理，對於三種不同背景或企圖的讀者，分享我的觀點，希望有所啟發。

1. 對於職場工作者（特別是新鮮人）

• 如何成為一個搶手的「智慧創做者」？

「智慧創做者」是「知識工作者」的進化版，你必須是個多面向的人才，結合深厚的專業能力、商業理解力、創造力、以及實踐的能力，才能受到一流公司的青睞。

其中實踐的能力相當重要，本書開宗明義，就用一個超強實踐力的範例描述Google文化的強大，也點出「智慧創做者」的特徵：

• 執行長某個周五下午發現一個產品問題
• 他不通知任何人，隨意把意見公開在廚房的布告欄上，就回家了
• 有些工程師（還不是那個產品部門的）周末看到這個佈告，自動自發，用周末的時間，一同就把這個問題的解答做出來
• 周一清晨發email給大家，包括建議修改的技術細節，刺激進一步的討論

在一般的公司裡，這樣的產品修改流程可能要好幾周，也不太可能是由不相干的部門來發起，從這裡，你能看出「智慧創做者」主動積極、自攬責任的不同心態嗎？

此外，做個有趣、容易融入群體、在工作上展現熱情，散布正面能量的人，也會是許多公司願意提出高薪，招募挖角的人才。例如書中提到的洛杉磯機場測試：想像你若因為飛機延遲，跟一位同事困在機場6個小時，你能成為同事願意聊天，與你共度過有趣/充實時光的人嗎？

• 作為一個「智慧創做者」，如何成功建立你的職業生涯？

 本書建議了一個「衝浪」概念，說明年輕人對於職涯的規劃，應該是優先選擇一波大浪（具成長性的產業），乘著這波大浪沖向岸邊（累積專業及經驗），而不是只挑選特定公司。這樣就算所選的公司可能不適合，也能在同一波高潮迭起的大浪潮中，轉換到中的另一波次浪的機會。

我經常會問來我們公司面談的人，5年後他希望從事的理想工作，包括很具體描述職位、工作內容、收入、專業能力、以及可能的影響力等等。本書也同樣強調，這種「目標導向」的職涯規劃，對於「智慧創做者」特別重要，因為從既定目標往回規劃，有系統地學習改進，是成功人士常見的一個成長模式。

另外，培養關注趨勢的習慣，特別是改變世界的技術趨勢（例如大數據、物聯網、雲端服務、行動應用、甚至機器人等），然後思考對所處行業的衝擊，從中能攫取什麼機會，不論是幫公司開創新局，或是投身創業，都能進而擴大自己的價值。

 （註：特別推薦本書第176頁關於「規劃職業生涯」的短文，值得每一個工作者參考。）

Photo Credit: AP/達志影像

2. 對於有志於創業者的啟示

• 吸引A咖組成團隊非常重要

A咖吸引A級人才，我自己是在創業多年，經過幾次的跌跤後，才深刻體會這件事的關鍵。

Google將公司第一順位的工作擺在招募最優秀人才上，從創辦早期就是，兩位創辦人跟CEO都會參與履歷表審議，面試每一個員工。隨著組織擴大，增加了標準化與提升效率的設計（例如將30關面試降到5關），也不會違背這個原則。

對於創業家來說，培養識人及面試的技巧、善用審議委員制做集體決議、擴大人才招募的範圍（例如獎勵員工推薦，Once again，A咖吸引A咖）、以及絕對不要對人才的素質讓步等都是值得儘早進行的工作。

• 早期就認真建立想要的文化

公司文化一旦形成，就很難改變，因為在公司裡會出現人員自我選擇的傾向。相信公司使命，認同老闆價值觀的人會被吸引而來，而且留下來協助強化這些文化特色，不認同或不適應的人，會被自然驅逐。

身為創業家，需要很明確地思考自己的價值觀，列出來以後跟核心團隊一起討論，然後，建立一個機制讓早期的員工（最好是前述的「智慧創做者」）參與文化的實踐（包括組織設計、管理流程、溝通模式等），讓這個文化形成的迴路正向轉動。

參考Google稱霸網路時代的文化特色，真正扁平的組織（7的法則）、無階級的討論（別聽「河馬-HIPPO」的意見）、高度互動（甚至雜亂）的工作環境、強調樂趣與創意（而非玩樂）、以及鼓勵行動、容忍錯誤的態度等等，都是十分值得借鏡的。

（註：HIPPO – Highest Paid People’s Opinion。意思是你的老闆或會議裡最高主管的意見，暗指他們多半是笨重、僵化的河馬。）

3. 對於任何企業老闆或主管的啟示

• 如何在組織內有效促進變革

本書指稱，網路世紀最大的一項變革，就是幾乎每一個事業的經營層面都可以量化，過去靠經驗以及主觀做決策的時代，應該都快被數據資料（特別是所謂的大數據分析）的決策模式所淘汰。

Google提供各種流量數據給他們的客戶，做為行銷設計的基礎，他們公司內部在進行任何討論時，也強調「Show me the data」文化，也讓最靠近問題，最能善用資料解答問題的人才，帶動公司的進步。

另外一個Web 2.0的網路文化，很適用在組織加速學習上，就是「積極分享」的概念。當你的組織（或是變革）已經建立在「智慧創做者」的群聚基礎上，若能再鼓勵開放分享的氣氛，讓願意說出真相，提出解答的人才充分表達，讓公司內外的資訊充分流通，為更多人所運用，這樣氛圍形塑的文化，將能大大協助組織擺脫僵化，因應任何變革。

• 如何建立可持續創新，有效運行的環境