我在荷蘭擔任Booking.com產品經理：大型組織內的溝通，是一套替自己「導航」的方法

文：NanaChiang

加入位於荷蘭的這個大型旅遊網路業公司也滿一週年了，想說藉由這個里程碑，整理一下自己在過去一年間對於東西方產品開發團隊文化的差異、新創與大型企業溝通合作的差異的觀察和心得，希望可以讓想要到歐洲工作的朋友或者考慮進入企業級團隊工作的朋友作為參考。

沒有人會「指派」你事情，每個人都可以做自己的主人

還記得剛到職的時候，我主管就跟我說「第一個月我們希望你好好適應這個公司、適應這個新的國家，不需要急著要有產出，但是當你覺得你準備好了就跟我說，我隨時都很樂意放手讓你去做。」

我當下其實蠻驚訝的，因為這跟我在亞洲經歷的很不一樣：或許是希望新人可以更容易上手，以前主管會告訴你已經畫好的職責範圍以及建議的工作模式。但是在這邊，我的主管反而希望我可以主動跟他說我希望什麼時候開始、用什麼形式切入，甚至連分工他都很樂意讓我來提案，因為他覺得我最了解我自己，我最知道我可以在哪裡發揮所長、產生最多貢獻。

在這一年的觀察裡，我發現這環境不只是對產品經理是這樣，在這裡的每一位設計師、工程師都被給予充分的發揮空間也被期待主動提出點子們。

當然自由獨立的權力也伴隨著責任，每一位成員都需要擁有能夠對外溝通、代表團隊的能力。系統有問題？工程師不需透過PM就能自己和外部團隊溝通debug；設計有衝突？設計師也不需透過PM就能自己找利害關係人們討論、達成共識；需要有人上台Demo或者分享上一季的團隊成果？任何成員都有資格和能力站上舞台分享，甚至我的Product Director還說，如果是團隊成員分享，甚至還更好！

多元的觀點是團隊最珍貴的資產

如同第一點有提到的，主管希望我剛加入的一個月以適應環境為重，所以我的時間幾乎都花在在了解公司內部工具、閱讀過去的資料報告、旁聽各種會議、到處問問題、和不同的合作對象1–1對談等等，也因此還沒有開始規劃任何功能，也沒有主導過任何Sprint。

但在幾週後的一次主管1–1對談中，他跟我說團隊覺得我很有貢獻、很開心有我加入（我很驚訝因為我覺得我啥都還沒做），他接著說，是因為我問了很多不錯的問題、點出很多他們沒有想過或者不小心遺忘的事情。我才恍然大悟，原來「問對的問題、問好的問題」也是很有價值的事情！

這對我來說是一個蠻大的文化衝擊，因為我活了二十幾年從來沒有因為問問題而被給予任何正面評價過。這件事情幫我打了一劑強心針，建立了一點點提出「自己的觀點」的時候的自信心，也更願意分享自己過去的經驗幫助團隊更有效率、釐清問題等等。

原來每個人的價值不是只能單單用「工時」和「績效」來衡量，來自不同文化背景、不同教育環境、不同職場經驗的我們大家的觀點，這樣的多元性本身就是一件非常有價值的事情。

我想Booking.com並不是個個案，之前和Spotify的你好，我姓艾名許利聊天時，發現Spotify對於員工的期待與運行的模式都和我在這裡經歷的很相似，我們時常跑很多的團隊工作坊，討論團隊想要如何合作、如何管理專案、如何設計、如何達成目標，鼓勵每個人有自己的聲音。

這件事情後來也發生了不只一次，當我對Leadership做法不滿、對組織改革有意見、對任何事情有想法，我都被周遭的人與主管鼓勵要speakup。在台灣土生土長的我，從來沒有覺得在團體中太突出是好事，像小時候在教室不敢舉手發問、不想被別人覺得「標新立異」等等，歐洲職場的價值觀顛覆了這些事情，被鼓勵好好自我發展的感覺很不錯。

以上的第一點和第二點加起來，讓我覺得我獲得了很多對於「個人」的尊重和肯定，同時我也需要更加建立自己的原則、價值觀、工作方法，才有辦法在眾人之間脫穎而出。

1_dQGDaeIUKW0oL2tFSAzUGg — 我在 Booking 過去一年的團隊 Packages! 團隊組成非常多元，除了來自台灣的我，還有有來自英國、荷蘭、印度、越南、烏克蘭、埃及、匈牙利、辛巴威的同事們

誠實直接的溝通不會破壞關係，反而增進信賴感

我之前因為和主管職責太重疊，一直覺得沒有發揮的空間，也因此我有了想要在公司內部換團隊的念頭。當時我找了職場上不同部門的一位我信任的主管聊這件事情，想問問他底下有沒有其他職缺是我能夠轉過去的，他了解我的狀況之後，問我的第一個問題是：「這些事情，你有沒有跟你的主管聊過？」。

我說沒有，他接著說：「我當然很樂意幫你看看這邊有沒有適合的團隊，不過你應該做的第一件事情，就是跟你主管直接把事情聊開，或許事情會有轉機。」

於是我鼓起勇氣列了很多給我主管的feedback，在下一次的1–1對談中分享、並跟他說我動念想要內轉的事情。我說的時候戰戰兢兢，很怕得罪人，也很怕會破壞關係，畢竟離開團隊我想對主管來說跟離職是差不多的吧？沒想到我的主管（荷蘭人）說，他非常感謝我這麼信任他、他很開心我變得更直接了、他很同意他有這些問題、他覺得我的回饋非常好、希望我有任何回饋都直接跟他說。

主管的反應完全出乎我意料之外，他不是負面反擊、也不是中性接收，而是正面的肯定與鼓勵我給予回饋，因為在他的價值觀中，他也希望可以持續獲得回饋讓自己更進步，而且像這樣直接與彼此分享真心話，對他來說是信賴關係的展現。

後來類似的狀況也時常發生：當我團隊中有表現不如期待的工程師，我和Team Lead被鼓勵直接和他一起討論並設計出Personal Development Plan來協助改進；當組織改組狀況不佳我的團隊成員們開始焦慮時，我問主管我能替團隊做什麼？他說我們能做的就是最誠實最透明的把資訊告訴大家，讓他們自己判斷該怎麼做，這些事情全部都是被感謝、而非被討厭的。