《做自己的職場情緒教練》:凡事講求團隊和諧的部長,無為而治卻讓組織退化無產值

《做自己的職場情緒教練》:凡事講求團隊和諧的部長,無為而治卻讓組織退化無產值
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我們想讓你知道的是

身為一名高階主管,當然喜歡自己帶的團隊和諧,但期待歸期待,人的問題從來都不容易或一廂情願就可以獲得解決。

文:林佳慧、林惠蘭

社會情緒引發的問題與家庭情緒問題類似,所有人際互動都在自我交換的過程,三角關係也存在於所有關係之中。焦慮所引發的各種症狀,終將導致家庭與社會功能水準退化,於是會看到更多的社會問題,同樣的,也會反應於職場中。

這一章的案例,從一名高階經理人的角度來看職場上的管理問題。身為一名高階主管,當然喜歡自己帶的團隊和諧,但期待歸期待,人的問題從來都不容易或一廂情願就可以獲得解決。

團隊和諧,卻引來更多不滿?

這名部長級的高階主管,是非常圓融溫和的人,幾乎所有人第一眼看到他,都會被他的沉穩內斂所吸引。部長一頭白髮,總是西裝筆挺,談吐優雅風趣,極為紳士。

開會時,如果與會的議題煙硝味較濃,他會適時以幽默圓場,緩減大家高張的情緒,因此上層的老闆們個個都欣賞他,合作廠商、其他部門成員也都喜歡與他互動。如果不把轄下直屬的單位納進來討論的話,部長的確是位迷人且受歡迎的人物。

這話有玄機?沒錯,雖然不一定有魔鬼,但你看到細節了。

對部屬們都很好,也很開放,只要新人願意表現,部長總是回應:「好,我支持你!」只要是對公司組織有益的想法,他不曾否決任何人的任何提議,而且大方鼓勵後輩向前邁進。

同仁之間難免有嫌隙、意見不合,他們來找部長吐苦水也好、批評別人也罷,在部長面前,幾乎什麼都能說,部長總是有耐性地傾聽他們的情緒與牢騷,同仁完全不用擔心說了不得體的話而被斥責。

在部長面前,表達永遠安全。而部長也從來不曾有過度喜惡的情緒,就算有,也只是少數人看過。雖然部長的辦公室門永遠敞開,不過部屬真正能找到他的時間卻很有限,因為他只在重要會議時出現,但往往會議結束後,就不見人影。

「部長一定有很多事要忙。」部屬們之間這樣解釋。

「上一次跟部長溝通後,部長勉勵我不少,也支持我的想法,可是沒見任何人或事情有改善或有進度。」部屬A有點困惑。

「我之前也跟部長溝通過幾次,他都很認同我,不過都沒下文,後來乾脆算了,我又不能去追著盯進度。」另一名部屬附和著。這不是一兩人的聲音而已,而是部長底下的人,幾乎都有這種「結論」。

換言之,他們去找部長談了很多事,最後都是不了了之。這跟部長曾經面對面給他們的鼓勵與肯定,幾乎成了風馬牛不相干的事。

漸漸地,資深部屬也不去找部長談了,只有單位剛進來的新人因對部長的「和善」不夠了解,還會很積極連結。留下來的人都得自立自強,無法把部長當成是支持自己往前衝的後盾。

也許讀者會有疑問,難道部屬不會直接挑戰部長嗎?會的,同仁們有此想法,也曾經試過,然而「挑戰」卻很難被挑起。部長把情緒藏得很深,部屬滿滿高張的情緒只是一拳打進棉花團裡。

部屬看部長,跟外面的人評價部長,是兩個極端。在部屬的眼裡,部長幾乎等同於尸位素餐、沒有生產力的高官,只是為什麼同一個人,內部與外界對他的評價有天壤之別?

這跟角色與位置有關。外界的人跟部長沒有利害關係,只是站在朋友角度,部長的溫文儒雅是很棒的人格特質;但回到職場上,談效率、要產值,部長給不了部屬明確的方向與遠景,賞善罰惡鮮少發生過,連部屬跳槽,帶兵帶槍投靠競爭對手,仍未見他有積極作為,這要下面的人怎麼跟著他打仗?

無為而治形成無產值

我們用包文理論(註)來了解部長的背景。

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註釋

包文理論:由莫瑞.包文(Murray Bowen, M.D.)創造的理論。以8個相互關聯的概念,了解個人、家庭及職場。為一個思考人與人之間互動關係的方式,用以改善關係,穩定家庭和組織。

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部長的父母親早期隨著祖父母務農,後來轉為勞工,是底層的勞動者,部長排行老大,有好幾個弟弟妹妹。傳統的父母親給了身為大哥的部長最多的期待,希望他照顧弟弟妹妹、甚至全家。相對的,父母親也把多數資源挹注在部長身上,所以他認真唸書取得很優秀的學歷,弟弟妹妹們因為獲得的資源較少,幾乎都留在基層從事勞動工作。

當然,部長並未推卸自己身為老大的角色,他也知道自己要照顧全家,所以弟弟妹妹們要是沒上班沒收入、經濟狀況不穩,這位大哥都得要支援,不能劃清界線。老實說也扛得很辛苦,不知道這份責任要扛到何時。

這樣想照顧人、得照顧人的特質,部長也延伸到職場裡。

部長能升到高位,一路雖風風雨雨,但他懂得自保,也希望保住所有人,有人離職就等同於他「沒把弟弟妹妹照顧好」,因此適合、不適合的人都要留下。身為領導者,無法跟任何人開口說:「你不適任,離開吧。」他當不了壞人,無法裁決、無法表態,因為一表態,就好像意味著要把某人剔除掉。因此只要他在,每個部屬都可安穩的待在這個單位裡,除非部屬自己離職。

職場上的明槍暗箭,他也自己吞下,只要還能按耐住,不要表現出情緒、不要有所反應,就不會有事。

大哥一直想照顧弟妹,但弟妹不一定有被照顧的感覺;同樣的,部長想照顧部屬,但部屬不見得會領情。他一廂情願想把大家圈在一起,可現實卻是部屬無感,甚至彼此形成競爭關係,還會讓部屬認為「部長無能,無法汰除不好的人」。

部長自己當然知道這樣狀況,所以壓力很大,大到想逃,於是會議結束後就不見蹤影。這是最直接的反應,根本不想留在辦公室裡;想逃避責任,卻又一直試圖控制狀況;別人覺得他落跑,可是部長卻以為自己鎮住了所有狀況,形成了糾葛的矛盾現象。

從包文理論來看,部長很明顯有了情緒隔離的狀態。

綜觀職場,很多高階主管都有情緒隔離的特質,因為希望自己不要喜怒形於色,於是在人際間產生隔閡,本意是希望客觀,卻導致情緒無法交流、想法仰賴猜測和想像;而大家也都很有默契在表面上維持友好,畢竟衝突並非大家所樂見的事,私下還是會有小圈圈,彼此可以取暖、攻訐對立的一方。

互相取暖就會讓圈內人情緒融合,講他人的是非八卦這類無關緊的事就成了小圈圈結合的核心,如此的氛圍變得只會看關係、易流於情緒用事,而不講對錯,整個組織就容易二分化。

當大家都帶著情緒來處理事情時,情緒在一個環境中跟著流動,焦慮氣氛就會愈來愈濃,大家無法理性思考、無法分辨事實,也無法讓自己站在高度去看什麼對組織發展是好的。

組織成員只會看是不是同一掛的,如果是,就站在一起;如果不是,就是對立。當對立越明顯,組織就會開始走向衰退。

組織裡的人,對未來發展會有更多迷惘跟疑惑,而無法開展績效,彼此花太多能量與力氣在情緒上,不認為可以合作,一起打拼、一起奮鬥,漸漸對工作沒了興趣、也失去遠景,總覺得做再多都是白費。

這樣一來,組織會慢慢老化,因為早期進來的人停滯不進步,而新進的人也留不住而離開。

組織退化的結果,是希望維持和諧的部長始料未及的。

部長若想化解組織的狀況,脫離這組織系統難題的關鍵,還是要回到穩定自己的情緒反應,開始以系統角度思考,以理性與原則奠定立場,那麼組織中的成員也會受到影響進而改善與穩定。

書籍介紹

本文摘錄自《做自己的職場情緒教練:用Bowen理論鍛鍊你的高情商》,商周出版

作者:林佳慧、林惠蘭

第一本以華人案例闡述如何應用諮商大師Murray Bowen理論,剖析職場各類情緒問題的著作。有情緒是正常的,只要解決紛亂的人際問題,就不會對工作感到厭倦。

職場中的你,是不是經常擔心被討厭、被排擠、被上司壓榨或挑剔、超時工作,工作卻達不到績效,職場中的負面情緒,不僅會影響職場表現,更會影響下班後的生活品質,如果未經正確處理,情緒問題更會逐漸導致身心出問題。

Bowen系統理論重點在於透過自我覺察,修復人際關係,因此本書目的就是希望能藉此協助讀者看見自己的情緒,並理解、認識情緒背後的成因,並能解決負面情緒帶來的問題。

書中提供的不只檢測情緒的來源,更探究情緒背後的動機,並運用Bowen系統理論教你如何思考與修補這個情緒傷口,來重建你和自己、你和職場夥伴的關係。

BU3105_做自己的職場情緒教練_立體書封
Photo Credit: 商周

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航