外送服務是承攬還是僱傭?保障合法平台經濟,讓「安全港」入法

外送服務是承攬還是僱傭?保障合法平台經濟,讓「安全港」入法
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我們想讓你知道的是

勞動法規僅規範僱傭關係,使得企業提供「非員工」勞動者的保障相形困難,訂定「食品外送作業安全衛生指引3.0」就是為了彌補對非員工的保障,但主管機關卻忽略了這個原則的意旨,不斷將其當作是人格從屬的證明。

文:社團法人台灣數位平台經濟協會

近期外送服務屢屢出現在新聞事件當中,而外送員的勞動權益保障,也逐漸成為各方關注的焦點。因應數位平台經濟的崛起,零工經濟提供了全新不同的工作及商業模式,使得傳統勞動法上僱傭、承攬的劃分方式更顯不足,也凸顯數位經濟下勞動法規調適的必要性。

數位勞動法規或德國類勞工模式的處理方式或可做為借鏡,然而在法規動態演變的過程中,現行僱傭及承攬的模糊性已經導致平台經濟產生營運的不確定性,可能間接形成未來投資及市場經濟發展的障礙。

本文首先以外送服務經濟為例,扼要的從勞動關係的認定出發,區分其與傳統僱傭工作型態的差異。其次,闡述「安全港」的法規理念倡議,期待數位平台在遵守行政法規,以「確保食品安全、道路安全及維護消費者權益」為目的,實施必要的營運管理措施時,能夠降低勞動關係中不確定的法律風險。

一、勞動關係的認定,大法官怎麼說?

釋字第740號解釋理由書中表明,《勞基法》第二條第六款:「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」但是其中並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。是應就勞務之性質,按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為勞動契約。

簡單來說,就是屬於何種勞動關係,應該要視個案情況認定。

民法之所以要設立僱傭、委任、承攬等不同的契約類型,最大的目的便在於尊重契約自由的精神、確保法律契約的樣態,能夠合於市場經濟的需要,以不同的規範密度、規範方式達成契約雙方應有的權利保障。

既然是個案認定,那麼僱傭和承攬之間的差異究竟為何?現下的外送服務又更偏向是哪一種類型呢?

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二、外送服務與傳統僱傭形態的差異

平台經濟崛起後,確實改變了既有的工作模式。在專業法律上時常以人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等三大方向來進行認定,而勞動部則參考過去判決的累績和行政函示,提出「勞動契約認定指導原則」,希望盡量減少僱傭和承攬之間的爭議空間。而下面我們整理了現下外送服務與僱傭型態的幾項差異,也凸顯出傳統勞動關係認定的侷限。

  1. 沒有固定工時,時間彈性自主

現下的外送服務工作,大多擁有充分的時間自主性,不受固定工時或排班制度的約束。外送員何時登入平台、登入多久、是否接受或拒絕外送訂單,均可自主決定,平台也沒有設置最低或固定系統的登入時限。

也正因為是否及何時工作的權利完全掌握在外送工作者的手中,因此不存在一般僱傭關係中,「曠職」或「需要請假」等工作時間的管理規範,工作者也能因此更加的自由,與傳統僱傭形成強烈的對比。

  1. 按趟次計酬,單數越多收入越高

其次,在工作報酬的取得上也有所差異。在一般的僱傭關係中,主要以工作時間作為報酬給付的單位,受僱人在特定時間內為僱主支付勞動力,不以完成特定工作為必要,然而這樣的報酬計算方法顯然與外送服務工作有別。

現下平台經濟的合作模式,主要是以完成外送服務的趟次或單數而定,不以特定工時為計算要件,完成外送的趟次越多,整體收入就會越高,而這也符合民法對承攬契約的描述,重點在於「完成特定工作」而後始取得報酬,而非在特定期間內給付勞動力。

  1. 工作設備彈性、工作方式自由

傳統僱傭關係中,生產工具多是由僱主所提供,且執行工作的方式相當特定,在法律上多被描述為具有高度的人格從屬性或組織從屬性。

然而外送服務工作則不具備前述特性,以生產工具為例,現下外送工作所必備的生產工具,如交通工具、駕照、符合規格之保溫袋、手機、行動網路等,均由工作者自行所有。在合於食品衛生規範的前提下,外送工作者並沒有強制使用業者專屬保溫袋的義務。而外送服務所配送的地點及路線,也都可由外送工作者自行決定,不受平台的指揮監督。

上述的整理凸顯了外送服務工作與傳統僱傭關係的差異,誠如大法官釋字所言,具體勞動關係的判斷還是應該回到個別的契約進行綜合性的判斷,然而數位經濟、外送服務的基本特性,也確實衝擊、提升了實質認定的難度。

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三、遵守行政規範,反而從承攬變僱傭?

傳統上,勞動法規僅規範僱傭關係,使得企業提供「非員工」勞動者的保障相形困難。以營運外送服務的數位平台業者為例,在執行保障消費者權益、確保食品衛生安全、提升道路交通安全防護等管理措施時,往往會陷入極大的兩難,因為勞動主管機關時常將這樣的基本保障或延伸福利,當作是僱傭關係的認定依據,使得平台營運產生極大的法律風險。

大法官早在釋字第740號中對保險業務員勞動關係的解釋理由書中提到:「保險業務員管理規則係主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶權益等行政管理之要求而定頒,令保險公司遵守,不得因保險業務員管理規則之規定,即認為保險業務員與其所屬保險公司間具有人格從屬性。」

也就是說,基於主管機關要求或行政規範所為的必要措施,不該因此就被認定為具有人格從屬性,而被歸類為僱傭關係。事實上勞動部108年所頒布的勞動契約認定指導原則中也提到,若勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律,並須接受事業單位之懲處,當然更應傾向被認定為僱傭關係,但遵守該服務紀律是提供勞務所必須者,不在此限。

勞動部109年3月頒布食品外送作業安全衛生指引3.0版本,內容涵蓋食品安全、道路安全及諸多風險防範機制,既保障消費者權益、提升外送服務工作的保護外,也讓外送平台經濟有更好的法律指引,應該是非常值得嘉許的行政作為。

可惜的是,平台業者為合乎指引的規範,自然應該設立相關的管理措施來確保行政指導、行政命令的有效性,然而主管機關卻忽略前開釋字及指導原則的意旨,屢次在勞動關係的認定中將必要管理措施當作是人格從屬的證明,進一步指稱勞動契約為僱傭關係,形成保護消費者、在意道路交通安全,卻要變相受到處罰的怪異現象。

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結語:保障合法平台經濟,讓「安全港」入法

契約應個別認定,但政府至少應該承諾,不該以合法的行政管理措施,作為勞動關係中不利認定的依據。

所謂安全港條款,是指政府明定特定行為或狀態「不會違背既有的法律」。由於法律規範往往具有模糊性,而主管機關多半具有法律的解釋權力,而這樣的不確定性有時便會造成法律適用對象的高度風險與經濟障礙。安全港條款就是事先載明,特定行為或狀態並不會落入法律懲罰、產生不利益的框架內,讓規範明確化、排除不確定風險所產生的危害。

美國商會也在2020年台灣白皮書中呼籲:「為使台灣成為區域創新中心,產業界呼籲政府應該允許獨立工作者享有高度彈性,並尊重其締結合約的自由,政府應該明定『安全港』條款,讓企業能夠在訂定保障獨立工作者與消費者權益的同時,不會因此被視為雇主。」

這樣的法律概念在台灣公平交易法或新創產業的監理沙盒都有適用或討論的前例可循,倘若政府有關部門能夠援引安全港的立法概念及技術,將能大幅降低平台經濟的法律風險,平台業者才能真正無後顧之憂的遵循行政指引的規範,落實食品安全、道路交通安全及消費者權益保障的管理措施,共創消費者、外送工作者及平台業者三贏的契機。

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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航