《懂用人,當主管心不累》:常見的五種招募管道中,哪一種人才留任率最高?

《懂用人,當主管心不累》:常見的五種招募管道中,哪一種人才留任率最高?
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我們想讓你知道的是

面對如此多元的人才招募管道,我認為內部人才招募,總體經濟效益最高,而且是人才留任率最高的人才招募方式。

文:林娟

找人才,哪一種管道最有效?

我們公司在台灣各知名求才網站刊登人才職缺,卻沒有收到多少份合格的人才履歷?有些主動投履歷的人才,根本與我們所刊登人才資歷相差甚遠,到底問題是出在哪裡?

招募管道除了就業市場常見幾家數字人力銀行之外,尚有獵才招募、校園招募、軍中招募、研發替代役、建教合作、內部人才推薦、學校就業輔導中心、校園博覽會、外勞人力仲介公司等,其實有多元求才管道。

其中最符合經濟效益的是內部人才招募,不管是從學術研究結果角度,還是企業實務的工作經驗,都一致地認為這是最有效的方式。

不過每一種不同的招募管道,將會招募到不同類型的人才,下面針對幾種台灣常見人才招募管道,進行分析。

1. 人力銀行

台灣企業最常使用的數字人力銀行,是通用型人才競技場。如果企業需要的人才,是介於1年以上5年以下工作經驗左右的人才,只要設定關鍵字,主動搜尋人才資料庫,就可以搜尋到不錯的人才。

但如果要尋找超過五年以上產業優秀人才,通常成效比較不佳,原因是資深有能力的人才,通常不太需要刊登履歷,就會有人挖角,根本不需要到通用型人才競技場與他人競爭。

2. 獵才招募

獵才招募,主要是針對具有多年產業經驗專業與管理人才,或者是就業市場相對稀缺人才,依照人才的經驗與承擔工作內容,收取不同費用標準,收費標準大約是年薪20%-30%。具體服務金額,根據實際情況調整。

在多項招募管道當中,獵才招募,總體招募費用最高。

如果人才在三個月內不適應或者不符合公司原先期待,大多數的獵才服務公司還會提供一次免費遞補人才的服務。

當公司所需要人才屬於稀缺性人才,且在就業市場不易找尋時,通常採用此種方式進行人才招募。

3. 領英(Linkedin)

領英(Linkedin)是新興國際人才招募管道,也是所有獵頭服務人才招募的來源,由於登刊職缺的公司來自全球,對於人才來說,比較有機會找到全球性工作機會。

通常外商企業,大都會運用此招募管道,尋找適合的人才。具有英文能力的人才,也會固定到此更新履歷。

如果公司人才需求,需要面對全球市場,並具有英文能力,領英的人才庫資源,相對比較豐富。

4. 校園招募

校園招募則是偏重社會新鮮人,每年台灣各大高校都會舉辦校園博覽會,人資界俗稱為大拜拜,北區以台大為首,中區以逢甲為中心,南區以成大與中山為中心。

每一所學校都會有校園大型招募活動,企業通常以擺攤方式進行,花費大量人力與時間,實際招募成效卻不佳。

對企業來說如果需要的是即戰力人才,校園招募就不是一個好的選擇。

校園招募,主要為了提高企業品牌形象,為企業儲備人才庫,或是增加人才對雇主品牌印象。正所謂抓娃娃必須從校園開始,這時企業的攤位設計,填答履歷贈送禮物內容,都需要用心思考,才能達到企業品牌塑造與提高回收校園履歷的數量。

5. 內部人才招募

面對如此多元的人才招募管道,我認為內部人才招募,總體經濟效益最高,而且是人才留任率最高的人才招募方式。

企業同樣要支付招募費用,與其支付給其他公司招募服務費用,倒不如轉成為提供給員工的獎勵,讓員工共同參與,一起來找好人才。

提供內部員工獎金,推薦好人才

分享我過往的執行經驗,具體操作方式簡單有效。首先在公司公告英雄帖,通知所有員工,公司需要找的人才職缺,以及提供公司即將設計內部推薦獎金等訊息,公告周知,鼓勵員工一起協尋認同公司價值觀的人才。

設計推薦獎金金額,根據招募職缺難易程度與職級,設計不同金額的推薦獎金。如果是就業市場比較容易尋找的通用職缺,獎金以鼓勵性質為主,推薦獎金不宜太高。但職缺如果屬於就業市場稀有人才時,代表難度愈大,推薦獎金設計建議傾向提供較高金額,才能達到激勵效果。前者大約1萬元,後者金額可能介於1萬元-3萬元之間。

遇到職級較高的職缺,則可以提供更高的推薦獎金,吸引員工,共同參與。

內部推薦獎金的發放時間,可以分為三階段,第一階段是通過三個月新人考核,公司支付30%。第二階段則是員工任職年資滿半年,支付30%。第三階段則是員工任職滿一年。支付最後40%。獎金發放時,推薦人與被推薦人必須同時在職,如果有任何一方離職,則不發放此筆內部推薦獎金。

內部人才推薦的招募方式,有很多好處:

  • 把招募費用轉成激勵獎金,增加員工福利項目:把原本公司要支付給外部招募服務費用,轉成給員工實質激勵獎金。
  • 衡量員工對公司的認同度:另一個重要效果,就是間接觀察現職員工對公司認同程度的衡量指標,員工願意推薦朋友到公司任職,就是代表員工對公司有高度認同的行為表現。當員工對於公司文化、品牌、產品與服務不認同時,員工基本上不會考慮推薦朋友到公司任職。
  • 員工篩選需要的員工最精準,也加快找人才的速度:其次,推薦者因為在公司內部對於職缺內容比較理解,對於被推薦者的工作經驗與背景有基本認知,在推薦當下,就已經進行初步篩選,此舉大大提高人才媒合成功機率。
  • 推薦者與被推薦者可以彼此互助,變成企業凝聚的共同活動:最後,運用激勵獎金設計將推薦者與被推薦人以「雙在職」的「雙綑綁」方式,讓推薦者持續關心被推薦者在公司任職情況,如果被推薦者在工作中有任何不適應或者工作有些特殊狀況時,推薦者也會在第一時間反映給相關主管與人資招募同仁,被推薦者如遇到對公司政策有不理解的地方,通常也會私底下跟推薦者詢問,直接解決被推薦者心中疑惑。

目前在台灣企業的實際應用結果,內部人才推薦取得相當不錯成效,基於以上四點,企業運用內部推薦招募管道方式,一舉數得,不僅有效,且發揮多重的綜效。

如果目前公司沒有運用,主管可以跟公司提出建議,善加利用,讓內部人才推薦獎勵的方式,可以成為公司的另一種找人才的管道。

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書籍介紹

本文摘錄自《懂用人,當主管心不累:人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》,創意市集出版

作者:林娟

識人、善任,經營者都知道很重要,也是畢生修煉的功課。但如果經營者能夠把直覺經驗進一步擴大,轉換成科學化方法、制度與流程,有系統的督促好公司的人力資源管理,舉凡從選才、育才、用才、留才,企業經營效率一定可以大幅提昇,CEO也必定能從經營煩擾的夢魘,舒緩過來。

本書的作者林娟老師,在人力資源管理領域,理論基礎十分深厚,也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等,實務經驗豐富。這次她願意將過去二十年以上在人資的實務管理經驗,結合理論,用十分淺顯易懂的方式,出版成冊,實在是讀者之福。

此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間,對人力資源管理有通盤性的理解,對企業的人資主管,亦或是從事人資相關工作人員,也是一個規劃與實作,不可多得的參考書籍。

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責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航