儘管政府呼籲提高生育率,但日本卻沒什麼人敢休「爸爸產假」

儘管政府呼籲提高生育率,但日本卻沒什麼人敢休「爸爸產假」
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我們想讓你知道的是

育嬰假是日本《育兒及長照休業法》中所規定的權利,可以在孩子未滿週歲時獲得,休假期間由雇用方保險支付最高可到月薪67%的工資。但是,實際上使用育嬰假的男性比女性少得太多。為了提高男性育嬰假使用率,需要做些什麼呢?

文:久我尚子

不見成長的男性育嬰假使用率

政府雖然打出「到2020年度男性育嬰假使用率達到13%」的目標,但實際很難實現這一目標。男性休育嬰假的比例在2018年度僅為6.2%,與女性超過80%的休假率比較相去甚遠。

育嬰假使用率的變化
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不僅如此,男性育嬰假使用的天數也極其少。「不滿五天」占比最多,不滿兩週約占70%。女性休假「10到12個月」最多,一年左右約占60%。相比之下,男性育嬰假與夏季有薪假幾乎沒什麼區別。

育兒假使用天數的分布
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育嬰假是日本《育嬰及長照休業法》中所規定的勞動者的權利,原則上在孩子週歲之前都可以享受。休假期間,作為「育嬰休業給付金」,從開始休業後到孩子六個月為止支付停工前月薪的67%(最大額度),到孩子一歲之前支付50%。支付的薪金不用繳納所得稅,也免除社會保險費用和雇用保險費用,因此如果支付67%,相當於實際能到手約80%的薪金。

為了鼓勵男性使用育嬰假,2019年11月,政府推出從2020年起,男性國家公務員原則上必須休一個月以上育嬰假的方針。政府執政黨的「育嬰休假方式研究專案組」更在2020年3月,提出實施名為「父親產後休業制度(暫稱)」的新制度的建議。

在這個「爸爸產假」制度中,建議男性在配偶產後停工四週,此間補助金的補助率實質提高到100%。

另外,該建議中還提到了男性育嬰假使用率偏低的背景,指出「由於社會及職場的氣氛、工作的專人化等原因,造成男員工不主動申請育嬰假、或不能申請育嬰假的狀況。」

從長時間勞動的時間管理型轉向成果主義型

隨著近年「女性活躍推進」政策和「工作方式改革」的推進,育嬰休假、縮短工時等制度的實施環境逐漸完備。

但是,也有反映認為雖然有了制度,但很難執行,「男在外工作,女在家做家務、育嬰」的舊有價值觀念,仍然根深柢固的職場不在少數。也有報導稱,休完數月育嬰假的男職員回到單位後或被降職,或很難再在公司待下去。

追究這種事發生的背景會發現,儘管現在大家都在呼籲提高生產率,但實際上日本企業仍然保持著 「長時間工作的人較易受到好評」這種時間管理方式優先的惡習。

的確,從經營者的角度來看,更容易把毫無空閒、孜孜工作的員工當作公司的戰鬥力寄予厚望。工作時間越長,越能增加工作「量」,而肯花時間的話,有時「質」也能得到提升。

不過,「生產率」這個評價標準原本也是需要考慮的。比如,完成同等程度的「量」和「質」的任務,「生產率」低的員工需要加班,而「生產率」高的員工不需要加班,那麼「生產率」高的員工不產生加班費這種成本。這不是值得給予相應的肯定嗎?

即使像「裁量工作制」(與實際工作時間無關,雇主按事先和雇員協商好的工作時間支付薪酬——譯註)等沒有加班費概念的雇用形態,在業務方面迅速推進人工智慧(AI)和物聯網(IoT)等數位化進程中,撇開「生產率」的概念也是無法在全球競爭中勝出的。

而現在隨著新冠疫情的擴大,令人意想不到的是,以往的工作方式也迎來了變革的好時機。由於緊急事態宣言的發佈,遠距在家辦公成為大的方向。即使緊急事態宣言解除,與病毒的戰鬥還會繼續。包括遠距辦公在內的工作環境的完善,原本就是「工作方式改革」的一環,因此今後並行採用遠距辦公的工作方式應該也會落實下來。

去辦公室工作的時間減少,則需要重新審視勤務管理和評價制度的規定,可以考慮將原有的時間管理型向歐美的成果主義型過渡。成果主義制度中原本就引入了「生產率」的標準。

對工作時間和地點的限制減弱,則工作方式和工作人員更呈現多樣化,社會習俗和價值觀也會漸漸改變。比如,如果能在比較合適的時間和地點工作,原本因為生孩子和育嬰的緣故而辭職的女性則更易於繼續工作。還有,因看護家人而辭職的現象也許也會劃上句號。

事實上近年常照的環境發生了變化。厚生勞動省「國民生活基礎調查」(2016年)的結果顯示,進入21世紀的頭幾年,共同居住的家庭中主要的看護人是「兒媳」,但兒媳的比例逐漸下降,現在已經被「兒子」的比例趕超。男性曾經只顧工作、與育嬰無關,但現在有的人也必須兼顧工作和看護父母了。

需要在工作的同時看護家人的年齡層中,作為企業主要戰鬥力的五十多歲的管理層居多。

比如,為了看護家人和工作兩不誤,有的男性管理層可以改為短時間工作,發揮其卓越的管理能力,即使每天只用幾小時指揮工作,也能引導團隊取得好的業績,那麼,他的成果、「生產率」之高不是應該得到高度評價嗎?

日本那種靠消耗時間來追求「量」和「質」的舊有工作方式也到了該結束的時候了。

因丈夫休育嬰假,家庭總收入增加,第二個孩子也出生了

男性休育嬰假之所以總是不見進展,也是因為很多人說「不想減少收入」。丈夫收入減少一般直接導致家庭收入的減少。但是,就算由於丈夫休育嬰假,當時的收入減少了,但家庭的總收入也有可能大幅增加。

生育兩個孩子的大學畢業女性,如果充分利用育嬰假和縮短出勤時間制度、作為正式員工持續工作的話,生涯收入會超過兩億日圓(註)。

但是,如果選擇離職生孩子,育嬰告一段落後再次複出幹臨時工,則生涯收入會僅止於6000萬日圓。即使避免了丈夫因休育嬰假減少收入,家庭生涯收入上也會產生超過一億日圓的差額;如果明白了這一點,丈夫豈不也會改變認識,主動說明妻子,使她能一直堅持工作?現役世代的工資苦於不見成長,越是年輕一代,越有必要以夫妻共同工作的方式來穩定家庭的經濟基礎。

厚生勞動省「第13次21世紀成年人縱向調查」(2017年)結果顯示,丈夫參與家務和育嬰的時間越長,妻子產前產後的工作持續率越高。比如,丈夫通過配合妻子的複職時間休育嬰假,可以促進妻子順利回歸工作。另外,內閣府《令和元年版少子化社會對策白皮書》中指出,丈夫參與家務和育嬰的時間越長,夫妻生第二胎、第三胎的可能性越大。

妻子生小孩前後的時間分布
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最近,據說丈夫雖然休育嬰假,但在家不看孩子也不做家務,「名不副實的育嬰假」現象也成為問題。為了防止這種現象的發生,男性其實可以在妻子生產前,通過自治體和產科醫院舉辦的「父親學習班」等,學習照顧嬰兒的方法和產婦身體狀況的變化等知識,這也是有益的。

如果事先把握具體應該做些什麼,那麼男性也能積極地加入到育嬰和家務中來吧。

日文「育嬰休業」一詞中因為有「休」字,容易被理解為「用來休息的假期」,但實際上卻是無法休息的。日復一日,需要24小時守護剛出生的小生命,連睡眠和吃飯的時間都不由己。嬰兒睡覺的時候必須抓緊時間快速做家務、處理瑣事。正因為有了短時間內隨機應變地完成多項任務的經驗,據說休完產假回到工作崗位的員工生產率都會提高。

前邊也提到執政黨的建議,我也贊同使用不要包含「休」這個字眼的通稱。育嬰假不是休假,只是為了育嬰而暫時離開工作崗位,無論對企業還是個人都是有益的行為,希望大家能產生出這樣一種大膽的意識變革。

註:久我尚子《由大學畢業女性的工作方式推算工作收入》(Nissei基礎研究所基礎研究報告,2016年)。

作者介紹:日本生命保險公司(NISSAY)基礎研究所生活研究部主任研究員。2001年早稻田大學研究所理工學研究科結業後,就職NTT Docomo公司。2010年進入日本生命保險公司基礎研究所。2016年起任現職。專攻消費者行為、心理統計。廣泛從事關於青年、女性、育兒家庭消費活動的調查和研究工作。歷任內閣府和總務省等機關單位的統計事務政府委員。著作有《年輕人真的沒錢嗎?統計資料告訴你意外的真相》(光文社,2014年)等。

本文經《nippon.com 繁體字》授權轉載,原文發表於此

責任編輯:羅元祺
核稿編輯:翁世航


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