儘管政府呼籲提高生育率,但日本卻沒什麼人敢休「爸爸產假」

儘管政府呼籲提高生育率,但日本卻沒什麼人敢休「爸爸產假」
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育嬰假是日本《育兒及長照休業法》中所規定的權利,可以在孩子未滿週歲時獲得,休假期間由雇用方保險支付最高可到月薪67%的工資。但是,實際上使用育嬰假的男性比女性少得太多。為了提高男性育嬰假使用率,需要做些什麼呢?

文:久我尚子

不見成長的男性育嬰假使用率

政府雖然打出「到2020年度男性育嬰假使用率達到13%」的目標,但實際很難實現這一目標。男性休育嬰假的比例在2018年度僅為6.2%,與女性超過80%的休假率比較相去甚遠。

育嬰假使用率的變化
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不僅如此,男性育嬰假使用的天數也極其少。「不滿五天」占比最多,不滿兩週約占70%。女性休假「10到12個月」最多,一年左右約占60%。相比之下,男性育嬰假與夏季有薪假幾乎沒什麼區別。

育兒假使用天數的分布
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育嬰假是日本《育嬰及長照休業法》中所規定的勞動者的權利,原則上在孩子週歲之前都可以享受。休假期間,作為「育嬰休業給付金」,從開始休業後到孩子六個月為止支付停工前月薪的67%(最大額度),到孩子一歲之前支付50%。支付的薪金不用繳納所得稅,也免除社會保險費用和雇用保險費用,因此如果支付67%,相當於實際能到手約80%的薪金。

為了鼓勵男性使用育嬰假,2019年11月,政府推出從2020年起,男性國家公務員原則上必須休一個月以上育嬰假的方針。政府執政黨的「育嬰休假方式研究專案組」更在2020年3月,提出實施名為「父親產後休業制度(暫稱)」的新制度的建議。

在這個「爸爸產假」制度中,建議男性在配偶產後停工四週,此間補助金的補助率實質提高到100%。

另外,該建議中還提到了男性育嬰假使用率偏低的背景,指出「由於社會及職場的氣氛、工作的專人化等原因,造成男員工不主動申請育嬰假、或不能申請育嬰假的狀況。」

從長時間勞動的時間管理型轉向成果主義型

隨著近年「女性活躍推進」政策和「工作方式改革」的推進,育嬰休假、縮短工時等制度的實施環境逐漸完備。

但是,也有反映認為雖然有了制度,但很難執行,「男在外工作,女在家做家務、育嬰」的舊有價值觀念,仍然根深柢固的職場不在少數。也有報導稱,休完數月育嬰假的男職員回到單位後或被降職,或很難再在公司待下去。

追究這種事發生的背景會發現,儘管現在大家都在呼籲提高生產率,但實際上日本企業仍然保持著 「長時間工作的人較易受到好評」這種時間管理方式優先的惡習。

的確,從經營者的角度來看,更容易把毫無空閒、孜孜工作的員工當作公司的戰鬥力寄予厚望。工作時間越長,越能增加工作「量」,而肯花時間的話,有時「質」也能得到提升。

不過,「生產率」這個評價標準原本也是需要考慮的。比如,完成同等程度的「量」和「質」的任務,「生產率」低的員工需要加班,而「生產率」高的員工不需要加班,那麼「生產率」高的員工不產生加班費這種成本。這不是值得給予相應的肯定嗎?

即使像「裁量工作制」(與實際工作時間無關,雇主按事先和雇員協商好的工作時間支付薪酬——譯註)等沒有加班費概念的雇用形態,在業務方面迅速推進人工智慧(AI)和物聯網(IoT)等數位化進程中,撇開「生產率」的概念也是無法在全球競爭中勝出的。

而現在隨著新冠疫情的擴大,令人意想不到的是,以往的工作方式也迎來了變革的好時機。由於緊急事態宣言的發佈,遠距在家辦公成為大的方向。即使緊急事態宣言解除,與病毒的戰鬥還會繼續。包括遠距辦公在內的工作環境的完善,原本就是「工作方式改革」的一環,因此今後並行採用遠距辦公的工作方式應該也會落實下來。

去辦公室工作的時間減少,則需要重新審視勤務管理和評價制度的規定,可以考慮將原有的時間管理型向歐美的成果主義型過渡。成果主義制度中原本就引入了「生產率」的標準。

對工作時間和地點的限制減弱,則工作方式和工作人員更呈現多樣化,社會習俗和價值觀也會漸漸改變。比如,如果能在比較合適的時間和地點工作,原本因為生孩子和育嬰的緣故而辭職的女性則更易於繼續工作。還有,因看護家人而辭職的現象也許也會劃上句號。

事實上近年常照的環境發生了變化。厚生勞動省「國民生活基礎調查」(2016年)的結果顯示,進入21世紀的頭幾年,共同居住的家庭中主要的看護人是「兒媳」,但兒媳的比例逐漸下降,現在已經被「兒子」的比例趕超。男性曾經只顧工作、與育嬰無關,但現在有的人也必須兼顧工作和看護父母了。

需要在工作的同時看護家人的年齡層中,作為企業主要戰鬥力的五十多歲的管理層居多。

比如,為了看護家人和工作兩不誤,有的男性管理層可以改為短時間工作,發揮其卓越的管理能力,即使每天只用幾小時指揮工作,也能引導團隊取得好的業績,那麼,他的成果、「生產率」之高不是應該得到高度評價嗎?

日本那種靠消耗時間來追求「量」和「質」的舊有工作方式也到了該結束的時候了。

因丈夫休育嬰假,家庭總收入增加,第二個孩子也出生了

男性休育嬰假之所以總是不見進展,也是因為很多人說「不想減少收入」。丈夫收入減少一般直接導致家庭收入的減少。但是,就算由於丈夫休育嬰假,當時的收入減少了,但家庭的總收入也有可能大幅增加。

生育兩個孩子的大學畢業女性,如果充分利用育嬰假和縮短出勤時間制度、作為正式員工持續工作的話,生涯收入會超過兩億日圓(註)。

但是,如果選擇離職生孩子,育嬰告一段落後再次複出幹臨時工,則生涯收入會僅止於6000萬日圓。即使避免了丈夫因休育嬰假減少收入,家庭生涯收入上也會產生超過一億日圓的差額;如果明白了這一點,丈夫豈不也會改變認識,主動說明妻子,使她能一直堅持工作?現役世代的工資苦於不見成長,越是年輕一代,越有必要以夫妻共同工作的方式來穩定家庭的經濟基礎。




線上直播論壇:以跨域創新生態系驅動循環經濟,10/14和你一同搶攻綠色商機

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關鍵評論網將於10月14日辦理「循環綠色經濟大商機」線上直播論壇,作為「2022年數位綠色雙轉型聯合成果展」之前導活動,本場以2位循環綠色經濟的經驗談,探索更多綠色商機應用發展的可能性。

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近幾年在科技、經濟發展以及環境的多元衝擊下,傳統商業經營模式出現了結構性變革,為了因應各產業的轉變,企業重新對焦各分眾族群需求,甚至在不同生態系之間,透過跨域合作或需求重組,滿足或建構多元市場的需求,推出創新服務價值。

尤其是在經歷新冠肺炎及氣候變遷的影響後,全球對於永續發展的議題更加重視,提倡環境友善的「循環經濟」成為綠色商機下受到高度關注的議題。經濟部中小企業處透過「推升中小企業跨域生態系價值共創計畫」輔導,協助中小企業在綠色經濟的發展有個一個良好的方向,以跨域創新及轉型的實踐,逐漸有了豐碩的成果,也為生態系的發展,增添更多的可能性。

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【2022年數位綠色雙轉型聯合成果展】活動資訊

  • 日期:10月22日-10月25日
  • 地點:松山文創園區2-3號倉庫(臺北市信義區光復南路133號)
  • 報名網址:https://reurl.cc/m3KGZ9

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循環綠色經濟大商機線上直播論壇,集結產業專家一次看

「跨域創新生態系-循環綠色經濟大商機」線上論壇將邀請盛發生物科技有限公司 陳偉誠創辦人暨執行長,與京冠生物科技股份有限公司 楊青山董事長,分別從「生物炭跨域應用品牌提升生態系」及「生態材料跨域鏈結生態系」的發展成果,與臺灣所有中小企業共同探討如何利用跨域生態系的發展力量,讓永續能成為每個人的日常生活。

循環經濟是由循環加上經濟,過往企業以獲利為主的商業模式,該怎麼結合生態系的每個資源及技術,達到永續及環保的目標?首場專題短講由盛發生物科技有限公司 陳偉誠創辦人暨執行長主講,從木酢產品研發為起點,並於過程中,洞見產業的需求,以生物炭生態系的核心角色推動創新商業模式,從生活用品到建材,帶動包括化工、建材、檢測、應用到場域等跨界跨域的合作夥伴,持續延伸生物炭產品的各種可能。接著將由楊青山董事長分享京冠生技是如何將其引以為傲的發酵技術,透過生態系合作,找到不同專業領域的合作夥伴,實現了「你的天然廢料,我的加值材料,消費者的健康好料」夢想藍圖,轉型成為「材料開發」企業。

2022跨域創新生態系-循環綠色經濟大商機

  • 活動時間:2022年10月14日
  • 活動形式:YouTube線上直播
  • 活動講者:陳偉誠 創辦人暨執行長(盛發生物科技有限公司)、楊青山 董事長(京冠生物科技股份有限公司)
  • 活動主持人:劉姿麟
  • 活動內容:
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