《顛覆致勝》:亞馬遜如何招到正確的人?貝佐斯在招募方面「非常吹毛求疵」

《顛覆致勝》:亞馬遜如何招到正確的人?貝佐斯在招募方面「非常吹毛求疵」
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我們想讓你知道的是

《執行力》管理大師,瑞姆.夏藍最新力作,首度揭示亞馬遜六大創新管理原則,全方位解讀貝佐斯「顛覆致勝」的關鍵!隨著公司規模的快速擴大,貝佐斯顯然無法親自面試每位新人。那麼怎樣才能堅持極高標準,持續提高標準,真正把守好招募這道關卡呢?

文:瑞姆.夏藍(Ram Charan)、楊懿梅

【如何招到正確的人?】

定義出什麼樣的人是正確的人,那麼如何系統性地招募到這樣的人呢?

誰做表率:貝佐斯自己用的是什麼方法?

貝佐斯對招人始終堅持極高標準,即便是亞馬遜還在草創階段,他也沒有因為公司規模還小而降低要求。

據一九九九年《連線》(Wired)雜誌報導,亞馬遜早期員工尼可拉斯.洛夫喬伊(Nicholas Lovejoy)說,貝佐斯在招募方面,「非常吹毛求疵」。

在一九九八年第二封致股東信中,貝佐斯再次談到人才招募。他說:如果沒有非凡的人,在網路產業肯定做不出什麼像樣的成績。要想找到非凡的人,在招募時必須問自己三個問題:

一、你欽佩這個人嗎?

二、這個人的加入,能提升整體效能嗎?

三、這個人在哪方面有過人之處,取得過哪些非凡成就?

前兩項的要求就已然非常高了(想想能讓貝佐斯欽佩的人得達到什麼成就),為什麼還要加上第三條?因為貝佐斯認為凡是在某個方面取得過非凡成就的人,肯定對自己有過極高的要求,對「極致」有過不懈的追求,而且肯定克服過常人難以克服的困難。

即便是做工程師,也要做到非凡。成為能力最強的,絕不是他們的目標;他們的目標是要比能力最強的人還強,而且還要高出至少一個量級。這才是他們追求的境界,也才是貝佐斯要的人。

亞馬遜早期招募的每位員工,貝佐斯都會親自面試。面試結束後,他還會拉著所有面試官同事開會討論,細緻地拷問每位面試官的觀察、評價、判斷及背後的依據是什麼。大家討論時,他甚至會在白板上用非常詳細的圖表深入分析每位面試者。只要發現同仁心中還有些許疑慮,貝佐斯就會果斷拒絕。

貝佐斯不僅始終堅持招募要有極高標準,而且還強調招募標準應當持續提高。他常說,每位新人的加入,都要能夠提高組織的整體效能。所謂水漲船高,標準高了,新人水準才會高;加入的人水準高了,組織整體的人才水準才能更高。

誰來把關:如何堅持對人的極高標準?

隨著公司規模的快速擴大,貝佐斯顯然無法親自面試每位新人。那麼怎樣才能堅持極高標準,持續提高標準,真正把守好招募這道關卡呢?

亞馬遜的方法非常特別,它選拔了一批「抬桿者」(Bar Raiser)。這些抬桿者要像貝佐斯當年那樣,不僅參與面試,面試結束後,還要帶領每位面試官深入討論、細緻分析,做出正確的決策。

如何選出抬桿者呢?有三條標準:第一,在識人方面眼光敏銳,的確有過人之處;第二,不會因為業務壓力而降低標準,相反還會持續提升標準;第三,也是最重要的一條,就是他們自己就是內心強大、極具捨我其誰精神的建造者,真正堅信並親身踐行亞馬遜的組織文化及領導力原則。

在亞馬遜,能被選為抬桿者,毋庸置疑是莫大的光榮。在每次的面試過程中,都會有一位抬桿者參加。為了保證獨立性,抬桿者通常會來自其他部門。

抬桿者的職責是什麼呢?他要做的三項工作如下:

一是面試。抬桿者在面試過程中,應根據亞馬遜的領導力原則,評估、判斷此人是否適合亞馬遜,在公司是否有長遠的發展前途,是否能提升組織整體效能。

二是決策。抬桿者在所有面試結束後,要像貝佐斯當年那樣,與每一位面試官進行溝通,聽聽他們的觀察、評價與判斷,看看他們對此人有什麼疑慮,然後在綜合所有人意見的基礎上,做出錄用與否的決策。

三是回饋指導。招聘決策完成,抬桿者的工作還沒結束。他們還必須對每位面試官提出回饋意見與建議指導,幫助他們持續提高招募水準。而且這樣的回饋指導,還得是書面的。

由此可見,抬桿者不僅責任重大,而且工作量也相當大。

招聘流程:如何提升組織的選人能力?

有鑑於亞馬遜把招募當作最重要的決策,當面試官可不是什麼輕鬆活,工作量也相當大。

面試前,面試官要看之前面試官的面試記錄,參考他們的各種發現及具體評價,以調整自己的面試問題及側重點。

面試中,面試官要詳細記錄求職者的回答,以備之後自己進行評價、判斷,以及後續來自抬桿者的拷問。

面試後,面試官先要盡快把自己的觀察、評價及判斷(招還是拒?只能二選一)輸入系統,供下一位面試官在面試前參考。

然後,面試官還要接受抬桿者的拷問:面試時問了哪些問題?為什麼問這些問題?面試者是如何回答的?你的評價與判斷是如何形成的?抬桿者的拷問特別深入,而且也都會記錄下來。

最後,如果大家意見不統一,或抬桿者認為有必要召集所有面試官一起討論,面試官還得參加集體研討。

經歷了這些,也不一定都能有收穫。哪怕是業務需要,已經火燒眉毛,但只要抬桿者認為不行,誰也不能決定錄用,因為抬桿者有一票否決權。

做完招聘決策,發了工作邀請,人來了,也入職了,招聘工作是不是總算完成了呢?在很多公司的確如此,而且從組織分工的角度看,人來之前是人資部門的事,入職之後就是績效考核部門的事了。

但在亞馬遜不是這樣,新人的表現及他們之後的發展都會記錄在冊。這樣做的目的不光是考核新人,也是考察所有參與招聘過程的面試官,他們的識人眼光是否敏銳,面試問題是否切中要害,亮點挖掘是否有伯樂之風,隱患洞察是否足夠犀利精準,以及在招聘過程中有哪些疏漏、偏差,或得到哪些經驗、教訓。

由此可見,亞馬遜的招聘流程,能夠極大地促進組織招聘能力的持續提升。每面試一位求職者,每錄用一位新人,都是亞馬遜訓練組織招聘能力的機會。每位面試官對於面試過程的詳細記錄,以及對每位求職者的書面評價與判斷;每位抬桿者對面試官的詳細拷問,以及之後的書面回饋與指導;系統對每位入職新人的後續追蹤,對每位面試官、每位抬桿者而言,都是高效提升組織能力的有力手段。

這樣的招聘流程及系統,無疑需要巨大的投入,不光是資金資源的投入,更重要的是人的時間和精力的投入。能成為面試官,尤其是能做抬桿者的,都是業務上的佼佼者,也是亞馬遜最精銳的核心部隊。讓他們花這麼多時間在招聘上,會不會耽誤他們各自的業務長才,是不是值得呢?

如果你這樣問貝佐斯,他會斬釘截鐵地告訴你:值得,而且非常值得。因為貝佐斯始終堅信,你的人就是你的企業;人不對,什麼都無從談起。

自我選擇:如何讓錯誤的人自我覺知?

在亞馬遜看來,求職者也是顧客。亞馬遜對顧客的看重,也惠及了求職者。為了創造良好的招募體驗,亞馬遜在官網上公開分享成功面試亞馬遜的重要建議。

建議一:研讀領導力原則

亞馬遜非常強調組織文化、價值觀,因此準備面試的最佳方法就是認真研讀領導力原則的要求,想想自己的哪些經歷符合這些原則。面試時,最好能舉出實例,講講當時是什麼情況、自己的任務是什麼、自己具體做了什麼,以及最後的結果如何。

建議二:舉出失敗的經歷

為什麼亞馬遜這麼看重失敗的經歷呢?因為亞馬遜相信,創新與失敗是密不可分的。要發明創造,就一定會經歷失敗。失敗之後,是否還能堅持不懈,重新再來,屢敗屢戰,是非常重要的個人特質。面試時,求職者最好能舉出失敗的實例,講講遇到過什麼樣的失敗,犯過什麼樣的錯誤,從中學到了什麼,獲得了哪些成長。

建議三:提升寫作能力

對於某些職位,亞馬遜會要求求職者按要求寫篇短文,看看你的寫作能力如何。為什麼亞馬遜這麼看重寫作能力呢?因為亞馬遜不用PPT,不允許只寫要點,而是要求員工用完整的句子寫敘事文章,深入地闡述自己的觀點。

這些建議對求職者的確非常有幫助,但亞馬遜這麼做,可不光是為了助人,更是為了利己。因為求職者透過這些建議,能夠更了解亞馬遜;有基本的了解,他們會不自覺地認真思考,自己究竟適不適合亞馬遜。

比如,對亞馬遜領導力原則中的種種要求,自己的看法如何?是認為本該如此,還是認為有些過分,甚至不近人情?對失敗的經歷,自己到底怎麼想?是真心喜歡發明創造,對過程中的失敗早就習以為常,還是更喜歡把握性更強、確定性更高的工作?而對於寫作,自己究竟有沒有興趣,以及有沒有這樣的能力?

求職者若能進行這樣的思考,對亞馬遜而言非常重要。這就是自我選擇的開始,讓那些經過了解,經過思考,知道自己並不適合亞馬遜的人,自覺選擇不申請。

亞馬遜的薪資結構及福利待遇,也呈現了自我選擇機制的深刻用意。

相較於其他網路巨頭,亞馬遜在福利待遇方面可謂極其計較,比起Google的各種免費福利實在是差遠了。在亞馬遜,甚至開車上班,把車停在公司車庫,都得自己掏點錢。要知道,勤儉節約是亞馬遜領導力原則之一。

不僅如此,亞馬遜的薪資水準還相當低。二○一二年,貝佐斯在接受採訪時,坦然承認說:「與絕大多數公司相比,我們的現金報酬,確實非常低。」

貝佐斯說的非常低,究竟多低?

查看亞馬遜二○一八年年報,你會看到貝佐斯的年薪,是八一八四○美元。而高階主管的年薪中,亞馬遜全球消費業務執行長傑夫.威爾克(Jeff Wilke)以及亞馬遜網路服務執行長安迪.傑西的年薪,最高只有十七.五萬美元,而且沒有獎金。

在亞馬遜的薪酬中,占比最大的是股權,但需要分四年才能全部拿到。雖然在Google及微軟,股權全部到手也需要等四年,但差別在於:Google及微軟都是每年給二五%,而亞馬遜第一年只給五%,第二年只給一五%,後面兩年則是每半年給二○%。本來就要等四年,亞馬遜還把比例又往後挪移了。

這麼一對比,那些看重短期利益、穩定收益,或是當下福利待遇,甚至短期現金收益的人,是肯定不會選擇加入亞馬遜的。

亞馬遜要的,就是這個效果,這就是自我選擇。

書籍介紹

本文摘錄自《顛覆致勝:貝佐斯的「第一天」創業信仰,打造稱霸全世界的Amazon帝國》,遠流出版

作者:瑞姆.夏藍(Ram Charan)、楊懿梅

《執行力》管理大師,瑞姆.夏藍最新力作
首度揭示亞馬遜六大創新管理原則
全方位解讀貝佐斯「顛覆致勝」的關鍵!

傲視全球的電商帝國亞馬遜,如何做到最多元的品項?最優惠的價格?最快速的物流服務?他們的事業團隊為何能不斷擴展營銷版圖?一小時做完一天工作?還能做得又快又好?

管理大師瑞姆.夏藍看亞馬遜的成功,不僅是靠著網路起飛的趨勢,更是透過內部不斷創新顛覆,將這樣的精神實踐於「商業模式」、「人才招募」,「數據指標」、「創新引擎」、「決策機制」、「組織文化」等六大經營管理面向。通透最完整的亞馬遜管理體系,並學習他們的致勝法則,你也能提升頂尖標準,加速自我成長。

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六大創新管理原則,帶你深度思考,搶得競爭優勢

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→支持創新引擎
要持續領先,你得不斷創新。在這樣的過程中,亞馬遜又是怎麼面對「顛覆」的代價,帶來無人可及的領導性成長?

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決策要既好又快,重點在「快」!你還在用耗時、繁複的流程進行決策嗎?實際看看亞馬遜的「深度思考」法,大幅度翻轉決策效率。

→打造組織文化
無論公司發展多快、實力多強,規模一大難免遇上「大公司病」。亞馬遜如何避免自己落入停滯的「第二天」?又是如何每天都像創業第一天,快速靈活、持續進化?

面對飛速變動的時代,對於職場工作者而言,沒人能提供正確完美的答案,而亞馬遜的經營管理方式,絕對值得借鏡。

這不是一種選擇,而是必須去做。亞馬遜的「顛覆」之道,無疑是一部管理革新的現代啟示錄。

H1496顛覆致勝-立體書(附書腰)
Photo Credit: 遠流出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:丁肇九


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