人資談招募流程：面試後說再聯絡、被發無聲卡，是不是沒希望了？
我們想讓你知道的是
收到面試邀請後，會遇到哪些流程？為什麼有的很快就決定，有的說再聯絡？
最近有許多年輕朋友在問這些問題：接到一家公司的面試邀請後，到底有哪些流程？為什麼有的很快決定，有的說再聯絡，有的卻發無聲卡？面試後適不適合再打電話去詢問？
一、影響公司招募流程的因素
我只能說，不同公司的面試流程都不同，大概會有以下幾點因素：
- 不同企業文化對招募的重視程度。
- 公司規模大小和產業類型，會影響面試過程的層級、次數、簽核流程。
- 應徵職位高低、重要性。
- 有無專職負責招募的人員，及其性格。
- 需求人才的數量和頻繁程度。
二、最簡易形式（無專業人資）
有些公司規模小，沒有專職負責招募人員，有需求才透過人力銀行或別的管道開職缺。通常是老闆自己看履歷，看到適合的人選就找助理、其他員工（非人資）或是自己連絡。
在這種狀況下，通常就是老闆自己面試，不要太奢望老闆會太一本正經詢問，不過企業經營者往往閱人無數，常常會從隨口閒聊中，自行判斷是否錄取。
這種情況的錄取速度通常會比較快，除非老闆已約了好幾位要整體評估，否則有時候可能看到適合的人選會當場決定。
三、人資負責篩選履歷與通知
這種狀況其實最多，通常老闆或各部門有需求，往往是要求人資（不管專職或兼職）負責去找人，找到人選後，先提供給需求部門的主管，主管再挑出人選，要求人資去約來公司面試。
以前我們人資常常碰到的是主管一直催著要人，但是挑選了履歷給主管後，主管又都不回應，經常要三催四請的。
還有例如挑了十份履歷，主管看中三份，結果人資打電話去約，不是打不通、找到工作了，或是沒立刻答應。導致又要重新挑履歷，可是最適合的人選可能在第一輪的十份就挑過了，又要再找新的、沒看過的，有時候真的很困難。
人選到公司之後，一般會被要求先填公司版本的面試資料表，接著有的公司可能有筆試，常見的有適性測驗、英文測驗、專業考題測驗。
也有的沒有任何筆試，人資負責聯繫接待，就直接請負責的部門主管或相關的人來面試。
負責面試的人，可能是直接需要人才的部門主管，也可能是該部門較資深的人員，也可能是其他部門主管，都有可能。
這種狀況下，人資的角色多半是協助相關流程的處理，但沒有具體決定權，也沒辦法核定薪資，是否錄取與薪資高低還是由部門主管或更高層決定。
如果面試完，打去問人資，可能問不出太具體的結果，但是可以了解大概的流程，或是進度大概到哪了。
四、人資參與面試
也有的公司，人資除了挑選履歷、安排面試，其實人資自己就是第一關。通常人資會詢問的，除了履歷上各項資料的正確性，也會透過測驗或是面談的方式，了解人選是否符合公司的企業文化，若是人資人員對公司業務有一定熟悉度，也可能詢問專業性的問題，來判斷人選是否適合，或是依專業程度判斷是否適合較低或較高的職位，應該引薦給哪位主管面試等等。
有的時候是分為兩次以上，人資談完第一次之後，覺得不適合，就不用浪費用人單位主管的時間了；覺得適合的，就再進行內部程序，徵詢主管可以面試的時間，再由部門主管進行第二次專業部份的面試。
有的公司則是幾位主管一起參與面試，人資也直接參與，就不分兩次。在這種狀況下，通常參與的人資主管也會有用人的建議權。
有的公司到第二次部門主管面試後，大概就確定了，不過部門主管未必有最終的決定權，還要再走核薪流程，或是最高層主管的核定流程，甚至有的會安排給最高層主管或是大老闆再見一次面。通常最後一次只是老闆見個面確認一下，有的老闆會慰勉或期許未來的表現，問題通常不大，當然也可能被否決。
五、面試的形式
有可能一對一、一對多、多對一、多對多等等，依每間公司狀況不同而定。
有時多對多的場合，是希望透過直接比較，且在有點壓力的環境下，挑選較適合的人才。不過有些也未必如此，有些公司是因為要約齊各主管的時間不易，就一次把大家集中，統一面試，這種時候未必只挑一位，所以不用太緊張。
面試的次數上，每間公司的做法也不盡相同，最簡單的就是一次，也只跟一位面試主管或雇主談。
有的可能會安排在同一天，先與第一位主管談，之後立刻再安排與更高階主管談。當然有不少高階主管時間較緊，而且若是人選不適合，也不好直接送給高階主管面談，這種時候就可能會分兩次以上。
還有比較特別的是第一次面試談過之後，公司說明需求職位的要求與條件，人選回去要做點功課，例如針對所要應徵的工作進行簡報，再安排下一次複試。
我曾碰過最特別的是我在做獵頭工作的時候，有一間星級飯店要找中階主管人選，第一次面談後，請人選以秘密客的方式，去他們飯店住一晚，再依據實際住宿經驗提出後續任職的工作計畫。當然，住宿的費用是由公司出的。
六、面試後等幾天沒消息，是不是沒希望了？
其實每間公司的狀況都不同，我前面所寫的只是列舉部分情形，之後是否錄取，或是流程要跑多久，適不適合打電話去問，要看公司大小、決定權在誰手中，還有作業習慣。例如：
- 部門主管覺得人選OK，問清楚意願、薪資、日期，人資就跑流程，上面基本上不會擋。
- 同上狀況，但是上面可能遇到各種理由來擋。
- 人資先徵詢好幾位候選者的意願、薪資、可報到日期，接著一次送上去。因為如果只要挑一個，不太會送上去長官挑了一位之後，再回頭問人選要不要來。不過這種狀況，我通常會跟人選提後面大概的流程，讓對方心裡有底。
- 送簽核的流程中，主管又面試到自己覺得更適合的人選（或是被老闆安插進來的人），總之各種狀況另有人選。
- 大老闆要求補人，部門主管不要但不敢拒絕，就走個流程。
- 或是反過來，部門主管要人，預期上面會擋，所以部門主管透過面試先斬後奏。
若面試過程順利的話，通常可以和人資或部門主管取得聯繫方式。這要依實際面試互動的狀況來看是否要去電，或是要找誰。
七、碰到這類型面試問題要當心
（一）詢問或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
依《就業服務法》第五條第二項第二款規定，雇主要求這些資料是違法的。包含：
- 生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
- 心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
- 個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
（二）問到個人感情或家庭生活方面的問題
懷孕計畫是被禁止詢問的，有些老闆會繞彎詢問有沒有男女朋友、結婚沒，或是詢問有沒有經濟壓力或負債等等，背後的目的可能是想了解這位求職者之後可不可能在公司待很久。
類似的問題還有詢問居住地離公司近不近，因為真的碰過有些人選，一開始以為自己可以遠距通勤，但是上班上一陣子就受不了而離職的。
（三）歧視問題
《就業服務法》規定的就業歧視項目共有18項，常見的性別、年齡、婚姻、容貌、五官等都是，若是因為這些因素而不錄用，基本上雇主已經違法。
關於就業歧視，可以參考這篇文章：『曹新南專欄』徵求20歲以下女演員算不算就業歧視？
八、多做功課
去面試前，務必要了解該公司風評、產品，這些已經一提再提。如果可以的話，特別去蒐集該公司或該產業的面試經驗會更好，幾個網站供參考：
- Dcard：多數在工作板，搜尋#面試 #面試經驗 #面試分享 或 #公司名。
- PTT：在Salary板、Tech_Job板、Soft_Job板或相關看板，打上「?」可以搜尋標題列，關鍵字可以參考上述。
- 面試趣：可以先自己打面試經驗賺點數，或是直接購買福袋，就可以解鎖看別人的面試經驗，不過如果是自己辛苦賺的點數，要留意解鎖到比較雷沒幫助的文。
- Goodjob職場透明化運動（好工作評論網）：這網站稍微好一點，只要留下資料就可以解鎖。
- 1111的「面試經驗暨工作甘苦談」：有不少面試資訊，也有相關工作的甘苦可以參考，好處是這些都是全公開的，若有看到不錯的職缺，也可以直接投遞履歷。
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責任編輯：游家權
核稿編輯：翁世航