人資談招募流程:面試後說再聯絡、被發無聲卡,是不是沒希望了?

人資談招募流程:面試後說再聯絡、被發無聲卡,是不是沒希望了?
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我們想讓你知道的是

收到面試邀請後,會遇到哪些流程?為什麼有的很快就決定,有的說再聯絡?

最近有許多年輕朋友在問這些問題:接到一家公司的面試邀請後,到底有哪些流程?為什麼有的很快決定,有的說再聯絡,有的卻發無聲卡?面試後適不適合再打電話去詢問?

一、影響公司招募流程的因素

我只能說,不同公司的面試流程都不同,大概會有以下幾點因素:

  1. 不同企業文化對招募的重視程度。
  2. 公司規模大小和產業類型,會影響面試過程的層級、次數、簽核流程。
  3. 應徵職位高低、重要性。
  4. 有無專職負責招募的人員,及其性格。
  5. 需求人才的數量和頻繁程度。

二、最簡易形式(無專業人資)

有些公司規模小,沒有專職負責招募人員,有需求才透過人力銀行或別的管道開職缺。通常是老闆自己看履歷,看到適合的人選就找助理、其他員工(非人資)或是自己連絡。

在這種狀況下,通常就是老闆自己面試,不要太奢望老闆會太一本正經詢問,不過企業經營者往往閱人無數,常常會從隨口閒聊中,自行判斷是否錄取。

這種情況的錄取速度通常會比較快,除非老闆已約了好幾位要整體評估,否則有時候可能看到適合的人選會當場決定。

三、人資負責篩選履歷與通知

這種狀況其實最多,通常老闆或各部門有需求,往往是要求人資(不管專職或兼職)負責去找人,找到人選後,先提供給需求部門的主管,主管再挑出人選,要求人資去約來公司面試。

以前我們人資常常碰到的是主管一直催著要人,但是挑選了履歷給主管後,主管又都不回應,經常要三催四請的。

還有例如挑了十份履歷,主管看中三份,結果人資打電話去約,不是打不通、找到工作了,或是沒立刻答應。導致又要重新挑履歷,可是最適合的人選可能在第一輪的十份就挑過了,又要再找新的、沒看過的,有時候真的很困難。

人選到公司之後,一般會被要求先填公司版本的面試資料表,接著有的公司可能有筆試,常見的有適性測驗、英文測驗、專業考題測驗。

也有的沒有任何筆試,人資負責聯繫接待,就直接請負責的部門主管或相關的人來面試。

負責面試的人,可能是直接需要人才的部門主管,也可能是該部門較資深的人員,也可能是其他部門主管,都有可能。

這種狀況下,人資的角色多半是協助相關流程的處理,但沒有具體決定權,也沒辦法核定薪資,是否錄取與薪資高低還是由部門主管或更高層決定。

如果面試完,打去問人資,可能問不出太具體的結果,但是可以了解大概的流程,或是進度大概到哪了。

四、人資參與面試

也有的公司,人資除了挑選履歷、安排面試,其實人資自己就是第一關。通常人資會詢問的,除了履歷上各項資料的正確性,也會透過測驗或是面談的方式,了解人選是否符合公司的企業文化,若是人資人員對公司業務有一定熟悉度,也可能詢問專業性的問題,來判斷人選是否適合,或是依專業程度判斷是否適合較低或較高的職位,應該引薦給哪位主管面試等等。

有的時候是分為兩次以上,人資談完第一次之後,覺得不適合,就不用浪費用人單位主管的時間了;覺得適合的,就再進行內部程序,徵詢主管可以面試的時間,再由部門主管進行第二次專業部份的面試。

有的公司則是幾位主管一起參與面試,人資也直接參與,就不分兩次。在這種狀況下,通常參與的人資主管也會有用人的建議權。

有的公司到第二次部門主管面試後,大概就確定了,不過部門主管未必有最終的決定權,還要再走核薪流程,或是最高層主管的核定流程,甚至有的會安排給最高層主管或是大老闆再見一次面。通常最後一次只是老闆見個面確認一下,有的老闆會慰勉或期許未來的表現,問題通常不大,當然也可能被否決。

五、面試的形式

有可能一對一、一對多、多對一、多對多等等,依每間公司狀況不同而定。

有時多對多的場合,是希望透過直接比較,且在有點壓力的環境下,挑選較適合的人才。不過有些也未必如此,有些公司是因為要約齊各主管的時間不易,就一次把大家集中,統一面試,這種時候未必只挑一位,所以不用太緊張。

面試的次數上,每間公司的做法也不盡相同,最簡單的就是一次,也只跟一位面試主管或雇主談。

有的可能會安排在同一天,先與第一位主管談,之後立刻再安排與更高階主管談。當然有不少高階主管時間較緊,而且若是人選不適合,也不好直接送給高階主管面談,這種時候就可能會分兩次以上。

還有比較特別的是第一次面試談過之後,公司說明需求職位的要求與條件,人選回去要做點功課,例如針對所要應徵的工作進行簡報,再安排下一次複試。

我曾碰過最特別的是我在做獵頭工作的時候,有一間星級飯店要找中階主管人選,第一次面談後,請人選以秘密客的方式,去他們飯店住一晚,再依據實際住宿經驗提出後續任職的工作計畫。當然,住宿的費用是由公司出的。

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六、面試後等幾天沒消息,是不是沒希望了?

其實每間公司的狀況都不同,我前面所寫的只是列舉部分情形,之後是否錄取,或是流程要跑多久,適不適合打電話去問,要看公司大小、決定權在誰手中,還有作業習慣。例如:

  1. 部門主管覺得人選OK,問清楚意願、薪資、日期,人資就跑流程,上面基本上不會擋。
  2. 同上狀況,但是上面可能遇到各種理由來擋。
  3. 人資先徵詢好幾位候選者的意願、薪資、可報到日期,接著一次送上去。因為如果只要挑一個,不太會送上去長官挑了一位之後,再回頭問人選要不要來。不過這種狀況,我通常會跟人選提後面大概的流程,讓對方心裡有底。
  4. 送簽核的流程中,主管又面試到自己覺得更適合的人選(或是被老闆安插進來的人),總之各種狀況另有人選。
  5. 大老闆要求補人,部門主管不要但不敢拒絕,就走個流程。
  6. 或是反過來,部門主管要人,預期上面會擋,所以部門主管透過面試先斬後奏。

若面試過程順利的話,通常可以和人資或部門主管取得聯繫方式。這要依實際面試互動的狀況來看是否要去電,或是要找誰。

七、碰到這類型面試問題要當心

(一)詢問或要求提供非屬就業所需之隱私資料。

依《就業服務法》第五條第二項第二款規定,雇主要求這些資料是違法的。包含:

  1. 生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
  2. 心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。
  3. 個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

(二)問到個人感情或家庭生活方面的問題

懷孕計畫是被禁止詢問的,有些老闆會繞彎詢問有沒有男女朋友、結婚沒,或是詢問有沒有經濟壓力或負債等等,背後的目的可能是想了解這位求職者之後可不可能在公司待很久。

類似的問題還有詢問居住地離公司近不近,因為真的碰過有些人選,一開始以為自己可以遠距通勤,但是上班上一陣子就受不了而離職的。

(三)歧視問題

《就業服務法》規定的就業歧視項目共有18項,常見的性別、年齡、婚姻、容貌、五官等都是,若是因為這些因素而不錄用,基本上雇主已經違法。

關於就業歧視,可以參考這篇文章:『曹新南專欄』徵求20歲以下女演員算不算就業歧視?​

八、多做功課

去面試前,務必要了解該公司風評、產品,這些已經一提再提。如果可以的話,特別去蒐集該公司或該產業的面試經驗會更好,幾個網站供參考:

  1. Dcard:多數在工作板,搜尋#面試 #面試經驗 #面試分享 或 #公司名。
  2. PTT:在Salary板、Tech_Job板、Soft_Job板或相關看板,打上「?」可以搜尋標題列,關鍵字可以參考上述。
  3. 面試趣:可以先自己打面試經驗賺點數,或是直接購買福袋,就可以解鎖看別人的面試經驗,不過如果是自己辛苦賺的點數,要留意解鎖到比較雷沒幫助的文。
  4. Goodjob職場透明化運動(好工作評論網):這網站稍微好一點,只要留下資料就可以解鎖。
  5. 1111的「面試經驗暨工作甘苦談」:有不少面試資訊,也有相關工作的甘苦可以參考,好處是這些都是全公開的,若有看到不錯的職缺,也可以直接投遞履歷。

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本文由曹新南授權轉載,原文刊載於此

責任編輯:游家權
核稿編輯:翁世航