《好懂秒懂的商業獲利思維課》:想透過「股權激勵」留住核心團隊,必須要有的三個重要觀念

《好懂秒懂的商業獲利思維課》:想透過「股權激勵」留住核心團隊,必須要有的三個重要觀念
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我們想讓你知道的是

本書不僅可幫助公司主管、中小企業經營者、開店小老闆等,增進商業決策力,對於上班族亦能突破現有格局,提升財商思考力。

文:郝旭烈

股權,就是要自己幫自己掙錢

很多經營者常常會來問我,到底要怎麼樣可以透過股權設計來激勵核心員工?通常我會先簡單問他們三個問題:

  1. 你要設計的這個股權,是要無償,也就是免費給你這些核心團隊嗎?
  2. 你為什麼會想要用股權的方式,來給你所謂的核心團隊?
  3. 這個股權給了員工,對他會有什麼樣實質上的好處?

通常第一個問題答案都比較簡單:「既然是『股權激勵』,所以當然是『免費』給這些核心員工的啊。」不管是老闆獨自一個人分一部分股份給員工,又或者是請股東會同意讓出一部分股份給這些核心員工,當然是要免費發給員工的,才會讓員工感動,也才會有激勵的效果。很多老闆都會有這樣的認為。

至於為什麼會用股權的方式來激勵核心員工?就像前面曾經說過,如果是用獎金就可以激勵的話,就不用大費周章地使用「股權設計」的方式。所以通常這個時候大多數的老闆或創辦人都會說:「給了他股權就是『股東』了,也就是合夥人,既然是合夥人就可以同心協力,為公司賺錢、為公司成長來努力。」

而核心團隊拿到這些股權之後,到底會有什麼好處?既然是股東,所以所有股東可以得到的好處,理論上都可以擁有。這些問題想要問的是公司老闆,而根據過去的經驗,多數的公司老闆一致的答案,大概都是可以分享公司的利潤,以及未來公司如果上市可以從股價上面獲取回報。

透過上面這三個問題,以及最常見的答案,我想傳遞三個觀念,讓大家理解股權激勵的意義,以及真正可以留住核心團隊的做法:

  1. 績效導向
  2. 出資入股
  3. 現金分紅

想留住核心團隊的三個重要觀念

1. 績效導向

首先來看看「無償」取得股權,既然把股權「送給」了這些員工,理論上就是從老闆或是大股東的手裡拿出一部分去獎勵他們,而重要的是這不是「一次性獎勵」,而是對未來「永久利潤分配的承諾」。

什麼意思呢?舉個例子,如果你是老闆,有三個員工,假設你今年賺了100萬,你把30萬當成是獎金發給三個員工,那麼每個人拿了10萬之後,最後的70萬就由你一個人來獨得。

如果明年你又賺100萬,但是這時候你覺得這三個人今年都沒什麼太多的貢獻,所有的生意都是老闆一個人搞定的,那麼你就有權利決定這三個人一毛錢的獎金都拿不到,而你自己可以獨享這100萬。

這就是獎金制度在某種程度上,可以「彈性調整」的特性。因為每一個人在不同期間的績效是完全不一樣的,所以公司就可以按照每一個人在不同期間的績效,給予不同的獎金。

但如果你一開始創立公司的時候,就撥出了30%給這三個員工,每一個人占的股權比例是10%,而你則占了70%的股份;如此一來假設第一第二年都跟前面情況一樣,淨利都是100萬,又假設公司要全部分紅的話,那麼不管這三個人還有你自己對這兩年的貢獻績效誰高誰低,所有的分紅都是你70萬,而其他三個員工每人10萬,完全必須按照股份的大小來進行分配,沒有任何調整的空間。因為股東不是獲取公司獎金為主的,主要的獲利靠得就是股份的多少和股權的比例。

換句話說,一旦把股權分配給員工之後,他就有權在他所占的股權比例上面,獲取每年分紅的權利,至於這部分的權利和他對公司每年投入的績效,就已經完全脫鉤了。

所以用「無償」的方式發給核心團隊股權的時候,要認真思考一下到底是不是把它當成「獎金」來發放了?

假設當你發放獎金的時候,是獎勵過去一年,或者過去一段時間,員工對於公司的貢獻,這是非常順理成章的,因為獎金本身就是一個「事後」的概念。當你發放獎金的時候,你已經可以確認員工過去的績效和貢獻,所以這個獎金是可以和公司的效益互相匹配的。

但是股權就不一樣了,透過剛才的分析,股權已經是一個對未來利潤分配的「事前」規畫,不管你對公司的貢獻有多少,只要你擁有股權,你就可以合理取得股權比例所分配的利潤。

所以這種獎金「事後」,股權「事前」的概念,要先掌握清楚,才知道想要給員工的到底是什麼。

2. 出資入股

第二個有關於為什麼想用股權激勵的方式,來分配給核心團隊。大多數老闆說的原因,都是希望核心團隊能夠進一步成為「合夥關係」,而不僅僅是老闆和員工的從屬關係。

所以從想要員工變成「合夥關係」這個觀點來看,我們就來澄清兩個很重要的迷思:

A合夥認同

第一個要澄清迷思就是,所謂的合夥關係到底是不是所謂的激勵工具?

通常講「激勵」,都是透過某種方法或者工具來強化我們想要別人達到那個目標的「行為」;所以激勵真正的關鍵,是改變員工他的行為模式,至於他心裡怎麼想的其實是沒有辦法知道,也不是很清楚的。

打個比方,你的業務人員只要賣出100元的貨,就可以獲得30元的獎金,而這個獎金就是一種績效獎金,你設計這個績效獎金的目的,就是希望激勵他的銷售行為更加的積極,去達到交易的目的。

但是至於他喜不喜歡這個商品,或者認不認同你這家公司或者是商業模式,還有未來的發展方向,跟這個激勵是完全沒有關係的。其實在本質上,就像我們看到訓獸師給動物食物,讓動物做出相對應的動作是一樣的道理。

但是合夥關係就不一樣了,要的是一個真正從心裡面覺得自己是一群「團隊」的感覺,什麼叫團隊呢?就是擁有「共同目標」的一群人,英文Common Goal,真正的關鍵字是「認同」;也就是他認同這家公司,認同公司的理念,也認同公司所要帶領的方向,在這種情況之下他願意和公司榮辱與共、不論成敗都願意一起面對,這才是合夥本質上的意義。

而當我們把股權作為獎勵發放給員工的時候,其實是沒有辦法知道員工心裡的「認同」到底是什麼。

B、損失厭惡

第二個迷思就是「無償」給員工這些股權, 會讓員工更為感動,積極努力的為公司奉獻?

說句老實話,站在員工的立場,反正我一毛錢都沒有出,如果公司賺錢了我能夠分配利潤當然很好,但是就算真正賠錢了,我也沒有虧到,所以公司如果有損失,對我也不會造成太大的傷害。

從這裡就看得出來,沒有花錢這件事情,不僅不會成為激勵,反而會讓員工看待公司的成敗非常的冷漠。

心理學上有一個很著名的理論,叫做「損失厭惡」,就是當我們撿到100元的快樂程度,會遠遠小於我們丟掉100元痛苦程度。所以無償取得股權,就像撿到錢一樣,快樂雖有但不會持久,不過如果是自己拿錢出來投資的話,一旦虧損,在每一個人心目當中在乎程度,會比無償取得股票大很多的。

所以透過上面這兩個迷思可以知道,除非員工自己拿錢出來投資公司,變成公司的股東,才代表是一種真的「合夥認同」;而且又因為心理學上的「損失厭惡」心態,也唯有當自己拿錢出來投資公司的時候,他才會在乎公司的經營成效,在乎公司的未來,成為公司名符其實的合夥人。

3. 現金分紅

第三個問題就是拿到了股權,到底有什麼好處?也就是成為一個「合夥人」到底有什麼好處?

我們必須回到公司的本質,所有企業最主要的目的就是為了「賺錢」,所以千萬不要被資本市場的上市上櫃所迷惑,也不是所有的公司都一定要上市上櫃,或者是一定能夠上市上櫃。既然股權是合夥關係,我們也鼓勵合夥關係用現金購買股票,來證明你認同公司未來的價值。那麼就應該把「現金分紅」當成是擁有股權一個很重要的投資目標,如此一來身為核心團隊的成員,除了自己的薪資之外,也一定會為了自己的年底分紅而更加努力。

總之,當我們思考要將股權激勵作為留住核心成員工具的時候,參考三個重要觀念,相信真的能夠留人、留心,達到為公司共同努力的目的。

1. 績效導向:如果想要的是可以彈性調整的激勵方式,那麼就用獎金即可,因為一旦把股權發放下去,其實反而就是和績效脫鉤了。

2. 出資入股:股權代表的是一種合夥制度,不是用激勵的工具可以促成的, 而是一種「認同」,所以最好的方式是透過真金白銀,拿錢出來購買股權。

3. 現金分紅:既然是合夥關係,也就是一種投資目的的結合,不要好高騖遠只看對資本市場的上市上櫃,能夠認真賺錢發放現金紅利,讓投資回收,就是給合夥人最直接的保障。

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書籍介紹

本文摘錄自《好懂秒懂的商業獲利思維課:30堂翻轉財務思考框架,開店、創業、經營、工作績效有感提升》,三采出版

作者:郝旭烈

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  • 內容將以案例呈現,搭配相關圖表清楚傳達重要觀念,避免掉入數字陷阱中。
  • 就算不是財務背景出身,你也能從解讀背後隱藏的意義了解企業的經營態度,對於工作、經營會有很大的助力。
  • 本書不僅可幫助公司主管、中小企業經營者、開店小老闆等,增進商業決策力,對於上班族亦能突破現有格局,提升財商思考力。
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責任編輯:翁世航
核稿編輯:潘柏翰


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