《你不該為創業受的苦!》:僱傭、委任、承攬、派遣,員工的四種契約型態有何不同?

《你不該為創業受的苦!》:僱傭、委任、承攬、派遣,員工的四種契約型態有何不同?
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我們想讓你知道的是

你不該讓缺乏法務素養,成為創業絆腳石,建立法務素養,善用法律工具,能為事業加分,更能果斷經營決策。本書獻給所有苦到懷疑人生的創業者!

文:許杏宜

【一個蘿蔔一個坑——員工的契約型態】

創業是一條辛苦的路,你需要處理的面向很多,其中最令創業者頭痛的就是勞工問題。從如何找到人手、管理員工,進而到處理各種衍生的勞工法律議題,在在困擾著創業者。要講述勞工問題其實不是一件簡單的事情,因為勞工法令多如牛毛,又有很多細節或例外規定,再加上勞動部的見解與法院時有不同,因此常常律師一開講,創業者便眼花撩亂。

為了化繁為簡,這裡我只會介紹基本觀念,而且為了幫助你吸收,在這一篇裡我有時會用「員工」來指稱「勞工」,用「公司」 或「企業」來指稱「僱主」。請留意,公司找一個人做事,總共有四種法律關係,除了常見的僱傭關係, 也有可能是委任、承攬,甚至是派遣關係,而委任和承攬都不適用勞基法,派遣則是僱傭關係根本不在公司身上。

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僱傭

我們一般認知的「公司」跟「員工」之間的關係,在法律上稱為僱傭關係。講到員工, 就是會覺得要「聽公司的」。是的,法律上所謂的「僱傭」會強調公司跟員工之間有「指揮監督」的關係,員工對公司來說有「從屬性」, 包含接受公司的人事監督管理、為公司而非自己的營業提供勞務,以及員工工作與其他同事之間有組織關係這幾種特徵。絕大部分的僱傭關係適用「勞動基準法」, 也就是俗稱的「勞基法」,員工就是勞工,受勞基法保障,只有少部分的行業跟工作者例外地不適用。

有很多沒有法律背景的人,聽到某些僱傭關係不適用勞基法,經常會嚇一跳。其實勞基法一開始實施的時候,就不是適用於所有行業,而是歷年來由勞動部分階段指定適用行業,逐步擴大。經過多年努力, 目前多數的行業與工作者都適用勞基法,不適用的已經不多。可以說幾乎所有想開公司的創業者,都必須面對勞基法。因此,後面會有兩章介紹一些勞基法的規定。

委任

一間公司除了僱傭關係的員工外,通常也存在著委任關係的人員。哪些人是委任關係?通常是公司的高階管理人員,例如公司的總經理、執行長,或外部聘任處理特殊性質的工作,像是公司的律師會計師,以及其他專業顧問。就拿總經理來說,因為是高階管理人員,工作上擁有較大的自主權與決策權,跟一般員工要受公司指揮監督不同,通常這樣的人也具備向公司談判薪水與工作條件的能力,因此在法律上不需要給予這樣的人太多保護。像是工作時間、加班費、退休金、解僱事由,以及休假......等等,公司在這些方面都不需要按照勞基法的規範,而是看公司跟總經理之間的委任契約內容如何約定。

什麼樣的高階管理人員會被認為是委任關係,當然不能只看職稱,而是要具體地看他的工作內容是否有決策權與自主權,甚至是對外代表公司簽名的權力。一般說來,只要被登記為公司的經理人,顯示在公司工商登記資料上,或者人員的任命經過董事會決議,通常這樣的職位就會被認定為委任關係。因此, 一般常見的副總、C字頭的各種高階經理人,或協理這類職位,是委任關係還是僱傭關係就不一定,要看實際的職務內容來決定。

補充說明一點,在法律上,我們不會把公司的董事當作員工,而公司與公司董事之間就是標準的委任關係。考量到董事的決策權與自主性,這樣的定性相當合理。

承攬

本來很多民眾對「承攬」這個詞是陌生的,但在美食外送平台蓬勃興起, 並在二〇一九年發生多起美食外送員車禍事件後,「承攬」二字就經常出現在新聞當中。當時,外送平台業者的回應是,公司與外送員之間是「承攬關係」,所以公司不需為外送員投勞健保,但勞動部對兩大外送平台進行專案勞檢後,卻認定外送員為「假承攬、真僱傭」。如果是承攬,公司與執行工作的人彼此之間沒有從屬性,這時候雙方只就工作內容講好報酬,付錢的人並沒有指揮或監督的權力。換句話說,承攬關係具有一定獨立性,承攬人可自主決定工作時間與工作地點,只要做好工作後就能夠獲得報酬。

如果你看過電影《寄生上流》, 主角一家人一開始在摺披薩外送盒,按件計酬,一家人在哪裡摺、一天摺幾個小時、摺的時候怎麼分......這些披薩店都不管,就是按照摺好的外送盒數量算錢,像這樣的工作型態,通常屬於承攬關係。

勞動部之所以會認為外送員是僱傭,主要是因為外送平台業者與外送員之間的合約內容,其中包括指定工作時段、外送員無法在選擇時段提供服務需在二十四小時內回報、服務期間需穿著制服及使用制式品牌圖樣保溫箱等等規定, 因此認為外送平台業者對於外送員具有一定程度的「指揮監督」關係,兩者間具有「從屬性」。勞動部保護外送員的立場值得肯定,但這樣的見解其實不是沒有爭議,因為外送員可以自由決定要不要接單及一個月要做多少時段,這些跟一般員工要「聽公司的安排」都不一樣,所以外送平台業者要說是「承攬」,也有站得住腳的地方。

當然,解釋法律的機關是法院,因此即使勞動部已經表達意見,外送平台業者與外送員之間究竟是僱傭或承攬關係,還不算是一個最終的答案。在這裡花篇幅談美食平台外送員是「僱傭」還是「承攬」,目的是要告訴你, 如果要確認公司與員工之間是否為承攬關係,不是公司單方面說了算。你不能又要管人家,但當講到勞健保和其他的員工福利時,又把人家當作外人。

一個職位究竟是不是承攬的型態,牽涉到許多複雜的判斷因素,建議你在定調前還是先請教律師。請你務必要先有一個觀念:「承攬」雖然看起來對企業的經濟負擔較小, 但因為承攬的自由跟獨立性,通常承攬人跟公司之間的關係也不會像一般員工一樣緊密。好壞要做取捨,員工關係永遠不是只有錢的那一面。

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派遣

經常有創業者向我抱怨,好員工難找,即使登了徵人廣告,仍然找不到適合的員工。如果急於用人,有些企業在這種情況下會選擇從派遣公司調派遣員工過來。在派遣的架構下,真正需要用人的企業稱為「要派公司」。要派公司會跟派遣公司簽訂一個派遣服務契約,根據這個契約,派遣公司會把自己的員工派到要派公司去,為要派公司服務,聽從要派公司的指揮。在法律上,派遣公司是法律上的僱主,派遣員工則是派遣公司的勞工。

換句話說,派遣員工的僱傭契約是跟派遣公司簽的,因此即使後來派遣員工被派到要派公司服務,聽從要派公司的指揮,法律上派遣員工的「老闆」仍然是「派遣公司」。要派公司會定期將派遣員工的薪資付給派遣公司,再由派遣公司支付薪資給派遣員工。

另外,由於派遣員工通常會在任務結束後離開派遣公司,派遣公司也會要求要派公司一併支付派遣員工的資遣費。但只有這些還不夠,派遣公司為什麼會願意將自己的派遣員工的薪資及資遣費外,要派公司還需要額外再付一筆服務費給派遣公司。因此對要派公司來說,找派遣員工來工作的金錢成本並不低。如果要派公司是基於成本考量才找派遣員工,通常就會盡可能再壓低派遣員工的薪資,這也是派遣員工薪資往往不比正式員工的原因之一。派遣員工的使用,在一般創業初期較為少見,我們簡單帶到,希望能幫助你更了解複雜的勞資世界。

書籍介紹

本文摘錄自《你不該為創業受的苦!:創投法務長教你開公司、找員工、財稅管理、智財布局與募資》,八旗文化出版

作者:許杏宜
繪者:MiO夜未央

讀完本書,你的創業路不再有夢醒時分,
與國家級創投法務長一起,建立法務素養,減少犯錯,
提・高・創・業・存・活・率!

身為創業者,你的行動總是「疾如風」、「侵略如火」,
嗅得商機、想到好點子,馬上著手付諸實踐,尋找各種可能的商業模式與變現機會,
然而,一旦開始設立公司、找員工、支付費用……各種古怪問題紛至沓來。

  • 你不知道對你最有利的公司型態是什麼;
  • 你不知道境外公司的優勢已經大不如前;
  • 你不知道如何避免淪為股東的打工仔;
  • 你不知道錢快燒完了,應該上哪去找;
  • 你不知道僱人做事,必須付出比預期多出近20%的隱形成本;
  • 你不知道忽略扣繳會被國稅局盯上,連補帶罰讓你痛不欲生;
  • 你不知道少申請幾個商標,可能得讓公司品牌砍掉重練;
  • 你不知道比競爭對手多懂一些智財,就能佔得戰略先機……

你不知道你還有太多太多的不知道,
你更不知道,以上總總問題,都與法律有關。
創業,本該是讓有志者燃燒體力智力,感到極度興奮的造夢工程。

你不該讓缺乏法務素養,成為創業絆腳石,
建立法務素養,善用法律工具,能為事業加分,更能果斷經營決策。
本書獻給所有苦到懷疑人生的創業者!

創業初期,有80%的時間,都在處理法律問題
本書幫你一次搞懂創業的五大法律面向
開公司 × 找員工 × 財稅管理 × 智財布局 × 募資

《你不該為創業受的苦!》共分6課20章,為讀者建立起開公司、找員工、財稅管理、智財布局、募資等五大面向的法律觀念,從法律角度,幫創業者勾勒阻力最小的創業路徑,減少犯錯,少走冤枉路。作者許杏宜律師曾經擔任國家級投資公司台杉投資法務長,她觀察到,許多創業者在披荊斬棘,兢兢業業於自己的事業時,經常忽略法律問題,造成許多本該可以避免的風險與麻煩,吃了一堆本不該吃的苦。

很多時候,創業者甚至不知道自己碰上的是法律問題,東問西問,最後才發現應該要找律師協助,找到律師時,問題已經很嚴重了,也無法清楚表達自己遇上什麼麻煩,白白耗費金錢、時間,與機會成本。歸根究柢來自沒有建立起清晰的法務素養。

為了幫助讀者更快進入商務法律的世界,本書以六回漫畫串起一家電商小公司的創業故事,漫畫劇情特別設計成創業者們經常會碰到的麻煩事,創業者將從漫畫故事發現,創業的每一個環節,都隱藏法律可以著力的地方。建立法務素養,不只能降低風險、趨吉避凶,甚至能善用法律工具對外開闢財源,找到創新與其他獲利模式的契機。

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Photo Credit: 八旗文化出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:王祖鵬


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