若員工染疫就取消年終獎金或扣除工資,已經違反《勞基法》

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我們想讓你知道的是

公司雇主提出確診者就取消年終獎金,是否有違反《勞基法》,這得先看勞動契約中有沒有「保證獎金」,不過如果公司的懲處手段是扣除工資,那是絕對不行的。

因為疫情關係,相信現在應該有不少人正處於居家辦公的狀態,居家辦公主要是為了不希望影響整個公司以及保護員工健康安全的措施,然而,有些產業因為無法以居家辦公模式來完成工作,因此還是得由員工直接在現場進行作業,所以這些公司對於員工的防疫都會比較嚴格,避免員工出現確診,造成公司停擺。

不過最近在新北市中和有間公司被員工爆料,不僅沒有實施分流上班,老闆還警告員工,若有人確診將取消年終獎金,並且還會受到額外懲處,讓員工非常不滿,認為雇主不但不願意讓員工進行較為安全的上班型態,甚至還將確診直接怪罪於員工本身,要處罰員工,實在是很不公平。

首先,我們先來談談公司雇主提出確診者就取消年終獎金,是否有違反《勞基法》。

年終獎金是否「一定要發」,得先看勞動契約

在《勞基法》中,與年終獎金最有關聯的條文就是《勞基法》第29條:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」

條文中並沒有明確指出應該給予的「獎金」,就是於我們常在說的「年終獎金」,因此公司沒有發年終獎金是否有違法,重點則是要看當時公司與勞工簽訂勞動契約時有無事先約定過。

假設今天公司與員工談薪資時,有提到每年工作薪資為14個月,並且會在每年工作的最後一個月時發放額外當月以及另外兩個月的薪資等條件時,基本上就可以把兩個月的年終獎金是為薪資的一部份。

因此,若公司在事後改變說法,以公司並無盈餘為由,不發兩個月的年終獎金的話,則是會變成違法的情況,因為2個月的年終是雙方都已經協議過後所簽訂的契約條件,公司是不可以違反契約內容的,無論有無盈餘,公司都得發放兩個月的年終獎金。

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前面提到的公司若在與員工簽訂勞動契約時,若有事先將年終獎金列入,卻因為員工確診就給予處罰,取消年終獎金的話,就會違反《勞基法》第27條的規定,因為未按期給付員工工資,而遭到開罰兩萬元以上,150萬元以下的罰鍰。

因為染疫而預扣工資,也是犯法的行為

此外,若公司的懲處手段是扣除工資,這樣的話更是絕對不行的,《勞基法》第26條有規定,雇主不得預扣工資作為賠償或是違約金,假如雇主有預扣員工工資的情況出現,則可以被開罰9萬元以上,45萬元以下的罰鍰。

勞工們在一開始與固定協議薪資條件與工作內容時,一定要先注意相關的事項,若因為一時沒注意就簽訂了勞動契約,事後才發現年終獎金並未列入經常性給予的薪資範圍,事後若要有年終,可能就會需要看公司是否有盈餘可以發放,而不是每年固定可得的獎金。

若雙方已事先有約定年終獎金為固定工資,雇主事後卻不願給付,此時你便可以向主管機關進行申訴,以保障自身權利。

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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航


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