員工老是犯錯可以直接開除嗎?資遣、解僱在現行《勞基法》下,恐怕沒那麼簡單

員工老是犯錯可以直接開除嗎?資遣、解僱在現行《勞基法》下,恐怕沒那麼簡單
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身為雇主,如果員工老是犯錯、不知進取又態度不佳,該怎麼資遣?員工不能勝任工作時還要給資遣費?看似不合理的《勞基法》怎麼會這樣定?本文將從法條出發,一一講解。

身為雇主,如果員工老是犯錯又不知進取、態度不佳該怎麼辦?可以直接叫員工捲起舖蓋走人嗎?在現行的《勞基法》下,恐怕沒那麼簡單。

1、雇主解僱勞工必須符合法定事由

不談特殊狀況,一般而言,雇主要解僱勞工,必須要符合《勞基法》的法定事由,主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。

第11條:又稱為經濟性解僱,這是要依法預告,並給付資遣費的。

第12條:又稱為懲戒性解僱,不用預告期,雇主也不用付資遣費。

2、經濟性解僱不可歸責於勞工,必須付資遣費

第11條的5款,都屬經濟性解僱。其中,第11條的前4款,較為明確,都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素:

(1)歇業或轉讓時。

(2)虧損或業務緊縮時。

(3)不可抗力暫停工作在一個月以上時。

(4)業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

3、不能勝任工作包含主觀與客觀因素

但是第11條的第5款,就顯得很不明確了

(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

首先,針對「不能勝任」,有兩層意涵,一是客觀的能力不足,二是主觀的能為而不為。

其次,對很多雇主而言,不能勝任工作,明明是勞工的問題,為何雇主還要付資遣費呢? 這是因為理論上來說,雇主對於自己的經濟活動最清楚,在招募時,勞工是否能夠滿足雇主的需求,雇主應有責任。

而且,不管是主觀或客觀的哪種原因,重點都是勞工與雇主的經濟期待有落差,這未必是勞工犯錯,所以不符合懲戒解僱的狀況。

4、必須符合解僱最後手段性原則

目前,只要是雇主解僱勞工,「解僱最後手段性原則」​仍然是法院攻防的焦點,因為勞工必須以工作換取收入維持生計,所以解僱等於是雇主最嚴厲的懲戒手段,因此除非逼不得已,如果有其他方式,雇主應該要設法迴避解僱,如記過、調職、降薪、績效檢討、教育訓練等等,真的其他方式都用盡了,不得已最後才能解僱勞工。

最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決

按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依《勞基法》第11條第5款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面,及其主觀上是否有「能為而不為」,「可以作而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」之立法本旨。

又勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務,亦存在於契約間,勞動契約不應祇有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素,亦應顧慮之。

是以解釋《勞基法》第11條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之,亦即須雇主於其使用《勞基法》所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。

5、勞工主觀上的能為而不為,不能直接用12條解僱嗎?

《勞基法》的第11條第5款,包含了主觀上的不配合、不想做,也就是「能為而不為」,「可以作而無意願」,而且即使是如此,還必須遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱,而且還要付資遣費。

那麼,如果勞工一直沒心工作,大錯不犯,小錯不斷,配合度低,工作產出也不好,不能直接解僱嗎?

從雇主的角度來說,若是員工一直犯錯,甚至造成雇主損失,應該就是要直接解僱,也不用付資遣費,這樣才合理。

《勞基法》第12條第1項第4款規定:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」

6、若要以第12條第1項第4款解僱,必須是情節重大,已經無法期待雇主能用其他手段而能夠繼續僱傭關係

解僱是雇主對勞工最嚴厲的懲戒,所以若是要直接合法地解僱勞工,就必須要真的非常「情節重大」。而且,已經完全無法預期還能夠再繼續下去。

法院說,情節重大是一個不確定的概念,不是雇主在工作規則中訂了相關規則,勞工只要一違反就能開除,而是要評估:

  • 1、勞工違規行為之態樣
  • 2、初次或累次
  • 3、故意或過失
  • 4、對雇主及所營事業所生之危險或損失
  • 5、勞雇間關係之緊密程度
  • 6、勞工到職時間之久暫

這些因素都必須考量,最後,因為情節重大,客觀上,已經難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係,在這種情形下,才能解除勞動契約。

最高法院97年台上字第2624號民事裁定

按《勞基法》第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開《勞基法》規定之「情節重大」,

舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。

7、勞工違反工作規則,情節重大,是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱?

主要還是看情節重大程度,是否已經完全破壞勞雇關係,完全不可能再恢復。例如,勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸,卻明知故犯;或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」(不過這是第12條第1項第2款),完全不可能預期未來,如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。

最高法院104年台上字第218號民事判決

按勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告,終止勞動契約,勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度,是否達到懲戒性解僱作為衡量標準,非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。

8、解僱事由不得事後變更

因為勞工在僱傭關係中,屬於較弱勢的一方,為了保障勞工的工作權,避免雇主任意解僱勞工,所以雇主在解僱勞工時,有義務要明確告知勞工,是依《勞基法》哪一條哪一款事由解僱。

而且若是產生訴訟爭議,這解僱事由也成為法院審查的重要依據。所以雇主不得事後隨意改變或增加解僱事由,更不能將解僱後所發生的事,在訴訟中做為主張提出來。

最高法院101年台上字第366號民事判決

又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。

本文由曹新南授權轉載,原文刊載於此

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責任編輯:溫偉軒
核稿編輯:翁世航


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【影音】整理數十萬張空拍影像,就像一場馬拉松:看見・齊柏林基金會「數位典藏」計畫

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「透過影像為環境發聲」是齊柏林畢生在做的事,也是看見・齊柏林基金會要接力做下去的事。打造一座把台灣存起來的影像資料庫,讓齊柏林留下的影像資產得以傳承世代,「數位典藏」計畫需要你我一同支持響應。

2017年,《看見台灣》的導演齊柏林匆匆離開這個世界,留下無數珍貴空拍影像資產;這些跨越1990年代到2017年、長達25年台灣自然與人文地景變遷的真實紀錄,不只保留了台灣之美,更在學術研究、環保倡議和環境教育上有著無可取代的價值。然而,龐大的影像素材需要經過「數位典藏」才能被有效應用,因此「看見・齊柏林基金會」成立的初衷,就是為了承接數位典藏的使命,讓齊導畢生的心血,能夠世代傳承,發揮永續的影響力。經過兩年的摸索,基金會最終研擬出最合適的數位典藏計畫,不只將齊導作品數位化、分類歸檔,更要建置線上影像資料庫,並將繼續記錄台灣的使命傳承下去。

根據看見・齊柏林基金會統計,齊柏林導演在空中拍攝超過2500小時所累積的影像,約為10萬張空拍底片、50萬張數位照片,上千小時的空拍影片;要為如此龐大的影像資料建檔與整理,勢必耗費許多金錢、時間與人力。不過,只要能集結眾人之力,這一場數位典藏人員及專業志工接力的馬拉松,將會是美麗而撼動人心的一段旅程。

「數位典藏」做什麼?

數位典藏(digital archive),意思是將有保存價值的實體或非實體資料,透過數位化(諸如攝影、掃描、影音拍攝、全文輸入等)與加上屬性資料等詮釋資料(Metadata),建立數位檔案的形式,作為永久保管儲存。

而看見・齊柏林基金會的數位典藏計畫可分為三大工作線,分別為:

  • 傳統底片組:挑選底片→掃描成數位檔案→建立屬性資料→歸檔
  • 數位照片組:挑選照片→建立屬性資料→歸檔
  • 空拍影片組:挑選影片→建立屬性資料→歸檔

除了要將齊導留下來的影像作品數位化歸檔,數位典藏計畫還包括改版建置「iTaiwan8影像資料庫」,也就是建設完整的線上影像資料庫系統,讓齊導作品更便於靈活運用,也能讓更多世人看見。

飛行2500小時累積的空拍影像,怎麼整理?

  • 整理底片/數位掃描

數位典藏組專員詹宇雯的工作,是負責整理傳統底片。即便存放在防潮櫃中,傳統底片仍面臨逐漸老化褪色的壓力,需要與時間賽跑進行數位化保存;然而大多未經篩選的10萬張底片,有些因為直升機震動導致些微的畫面模糊,也有因飛行路線連續較重複的地景構圖,而詹宇雯的其中一項任務,就是拿著放大鏡一一檢視精挑,並標註定位和勘誤照片資訊。

「整理底片最常發生的問題就是人工出錯,因為以前留下的資料可能是齊導或其他志工整理出來、用手寫的,貼紙可能貼錯或資料寫錯。」詹宇雯說起某次經驗,當時有一張台北車站的照片被貼了很多年份,為了找出正確年份,她試圖辨識照片裡招牌跑馬燈上的氣溫、股市市值等資料,交叉比對推斷出正確年份。雖然偶有這種偵探辦案一樣的趣事,但大多數時候是耗費專注度與眼力的過程。

完成底片挑選的階段,接著進到底片掃描數位化。然而,這步驟並不容易,除了整體的影像品質控制與檔案管理,齊柏林導演留下的底片最遠距今至少11年,老化褪色的底片容易出現色彩偏誤,須進行色彩還原,再修掉畫面上的髒點、存成解析度高的數位影像才算完成。

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Photo Credit:TNL Brand Studio
整理傳統底片的過程,必須拿著放大鏡一一檢視精挑,標註定位和勘誤照片資訊。
  • 建立屬性資料

所謂「建立屬性資料」,其實就是為影像添增各種描述紀錄的資訊,有了這些資訊,龐大的影像資料才能被有效率的搜尋、管理。數位典藏組副組長陳宣穎表示,以齊導拍攝的影像為例,包含:拍攝主題、地點及詮釋地景的關鍵字都屬於此範疇;而其中投入最多時間的便是「定位」和「建立關鍵字」這兩項任務。

「定位」指的是找出拍攝主體所在地點和座標,有時可透過既有的飛行軌跡紀錄來推測,但更多時候是在沒有軌跡紀錄的狀態下,憑藉地理知識及照片上的蛛絲馬跡判讀位置。如果影像拍攝年代久遠,或是地景變化很大,就需要運用更多歷史圖資或佐證資料去搜索、推論。

「我們要一張一張照片判讀,建立屬性資料。像是早期的傳統相機沒有定位功能,常常看到照片中只有一大片山稜線,此時我們就要仔細比對地圖、衛星影像,想辦法查找,盡可能貼近正確。」陳宣穎說。

「建立關鍵字」看起來似乎相對輕鬆,然而事實上,光是決定有哪些關鍵字可以使用,就是一門功夫。第一步必須辨認影像中的景物,例如一塊農田種植的是什麼作物,就必須蒐集其他資料輔助判斷;其次,由於空拍照片尺度不一,在畫面中佔比多大的景物需要設立關鍵字,也需要經過討論訂定規則;最後,還必須從使用者的角度思考,依據一般人的搜尋習慣設立關鍵字。

因此,在建立屬性資料的過程中,看見・齊柏林基金會也特別諮詢多位專家,共同研究規劃出適合台灣空中影像的關鍵字建置邏輯,並以此基礎進行分門別類、校正檢核,確保影像被妥善歸納及運用。

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建立屬性資料時需要大量對比地圖,並依照訂定好的規則建立屬性資料,使歸納邏輯一致。
  • 影音資料典藏

相較於照片整理,動態影片的典藏工程更為多元複雜。首先,要針對近千小時空拍影片進行盤點,接著進行特殊格式轉檔與備份,再逐步建立邏輯編碼、標示檔案管理方式,以推動後續屬性資料建立。

「影片整理最大的兩個挑戰,其一是影片內容橫跨的範圍很大,導演可能是台中起飛、屏東降落,因此要去判斷每個影片節點的地景定位;其二是飛機上升的垂直範圍很大、晃動又劇烈,有時候會遇到『果凍效應1』致使內容失真。」影音製作組專員鄭宇程說明,由於各時期的影片拍帶檔案格式、影像內容品質、影片時長都不同,大大增加了管理建檔難度。

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Photo Credit:TNL Brand Studio
影音資料的典藏,需要讀取大量的檔案,逐格檢視、分段建立屬性資料、調色等。

加入數位典藏的馬拉松,傳承接棒台灣之美

從一步步定義操作流程、統一色彩管理語言、購置影像處理設備等,到培訓志工與實習生、讓人力支援一步到位、避免巨量資料的協作過程中出現錯誤,都是數位典藏計畫的範疇。多元內容創意部副總監王俐文表示,「數位典藏」四個字說來簡單,但過程繁複龐雜,需要所有人一致的專注、耐心、細心、以及熱忱。

「iTaiwan8影像資料庫」作為看見・齊柏林基金會數位典藏計畫的目標之一,改版上線只是第一步,接下來除了完成龐大影像資料的典藏,更大的挑戰是要繼續記錄台灣,讓影像不會只停留在2017年。

「透過影像為環境發聲」是齊導畢生在做的事,也是基金會要接力做下去的事。而數位典藏計畫,就是齊導生命的延續,也是基金會動力的源頭。要打造一座把台灣存起來的影像資料庫並不容易,看見・齊柏林基金會亟需各界的支持,共同建置屬於台灣最美的影像資料庫。讓我們一起守護齊柏林留下的影像資產,讓土地脈動的珍貴影像得以傳承世代,發揮更多價值。

捐款支持看見・齊柏林基金會,透過影像為環境發聲


註1:果凍效應(rolling shutter)是數位相機CMOS感光元件的一種效應,當使用電子快門來拍攝高速移動的物件時,原本垂直的物件拍攝出的畫面卻為傾斜甚至變形。(資料來源:維基百科)


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