破除10個「試用期」迷思：先講好試做不支薪，公司為什麼仍被罰？

基於契約自由原則，勞工擔任的工作職務有試用的必要，雇主和勞工約定「試用期、試做」並不違法，但試用期間員工還是受勞基法保障，雇主也要遵守相關法令規定；以下整理10個常見「錯誤」的試用期要求或規定，提醒企業主們趕緊搞懂，別因此受罰了！

有些小型公司、商家勞動法令觀念較弱，加上人員流動率高，新人來來去去做沒幾天就因為各種狀況沒去上班，因此普遍有「試用期、試做幾天」不用給薪水的認知，甚至認為雙方先講好「試用期不支付薪水」就算數。

事實上，這些都是錯誤的觀念，即使雙方合意好不給薪水，這項勞動契約約定也會因為違反勞基法§22（2）「薪水應全額給付給勞工」而無效。所以新人依當初談好的上班時間報到、提供勞務，雇主就應該給付薪水，即便只做幾小時或一天，也要依比例計算薪水，畢竟比起事後被檢舉罰則2萬元起跳，給付幾千元的薪水對公司而言應該會是比較划算的做法！

合理的試用期長短是多久？公司多半因為職務屬性不同，會和員工約定不同長短的試用期，實務中常見的試用期是三到六個月，其實只要勞資雙方協調好且期間合理就沒有問題。

試用期長短並不是雇主單方面決定就有效，因此一般工作如果約定試用期長達「一年」，恐怕也會因濫用試用期規定違反民法誠信原則，畢竟勞資雙方彼此不適合，應該也不需要長達一年才能了解，雇主必須要提出證明約定較長的試用期有其合理性和必要性。

新人如果沒有通過試用期標準，雇主就必須面臨資遣或是給予延長試用期的抉擇。若新人表現和考核標準落差不大，雇主多會給予機會拉長試用期，進一步觀察是否適合，只是延長試用期算是另立新的勞動契約約定，必須雙方再次合意，建議雇主也讓員工簽署書面同意書，並約定好具體的考核事實與依據，以免發生爭議。

至於試用期是否可以無限延長呢？綜合法院的判決結果，延長1次會是比較合理的，如果超過恐怕會有權利濫用的可能而被認定為無效，因此，與其延長多次不如再找更合適的人選，畢竟員工和公司不適合，也不會因為延長試用期就能改變。

試用期勞工和一般勞工一樣受到勞動法令保障，因此只要是適用勞基法的企業，在員工到職的第一天就應該要幫其申報加保勞健保、提撥勞退金（未滿五人以下公司非強制投勞保）。

幫員工投保勞健保一方面也是保障雇主的權益，像小編就曾聽聞勞工上班第一天途中發生意外的例子，雇主沒有幫其加保不但要接受處分，還得負擔賠償責任。

員工在試用期期間仍然受到勞基法保障，有些雇主會在員工試用期間給予薪水打折，等通過試用期才調薪，其實只要雙方事先合意好是沒問題的，但前提是不能低於勞基法基本工資規定（勞基法§21），因此雇主在新人試用期間給低於月薪24,000元或低於時薪160元都是違法的！

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勞基法中除了有明訂基本工資規定，也有加班費相關規定，因此試用期間，雇主不能因為其剛到職速度較慢而不給加班費（勞基法§24、§39）。

年資從員工受僱日就開始起算（勞基法§84-2），因此員工試用期間也要計入年資，因年資會影響到員工權益，包含特休假、產假、育嬰假和資遣費、退休金請領等，如果雇主少算年資，就會有違法的問題。

試用期員工的勞動權益和正式員工無異，因此勞基法中規定的工作時間、休假規定也都應該比照辦理，包含一例一休（勞基法§36）、國定假日應放假（勞基法§37）等，如果公司違法沒給假，相關罰則也是2- 100萬元罰鍰。

常見試用期約定是三個月，而勞基法只有規定年資滿3個月以上的勞工離職時需要前10天預告雇主，因此若您是和員工約定試用期七天甚至一個月不等，員工並沒有義務需要提前預告 （勞基法§15、§16），當然雇主也不能以員工沒有事先講而扣薪或不給薪水來約束，這些都是違法的！

公司在試用期間發現員工表現不佳、無法勝任，就請員工明天不用上班了，卻在過沒幾天收到調解通知甚至勞動檢查……。忽略試用期勞工也要走合法的解僱程序，這點是多數企業常犯的錯。

雇主要解僱試用期員工（終止勞動契約），仍然要遵守勞基法§11、§12規定，如果員工是不適任的情形，就應該依勞基法§11(5)規定用資遣方式終止勞動契約，並給予勞工資遣費。

另外，有些公司甚至會先和員工講好先做1個月、3個月、甚至半年工作期限，期限到了就以無人力需求要員工自行離職，這也是不行的。因為多數工作都屬於不定期契約，不能事先約定何時結束工作，來規避付給資遣費或其他勞工權益。

看完以上10點您可能會有一個結論，對勞動行政機關而言，試用期勞工和一般勞工其實沒有太大的差別，如果說有，唯一的差別應該是可以約定較低的薪水和公司額外給予的福利吧！雖然如此，善用試用期也是防範職場蟑螂很好的武器，未來我們也會再分享相關文章唷！